Совершенствование системы обучения персонала на ОАО «Центр-Телеком»

Для того, чтобы учесть всё вышеизложенное при обучении в ОАО «ЦентрТелеком», следует применять индивидуальный подход. Для этого считаем целесообразным увеличить штат по подготовке кадров.

Необходимо создать  в базе данных автоматизированной системы  специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера - о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует отражать также более скрытые неформальные данные, как например, степень актуальности его знаний по профессии, области, в которой он менее силён, недостатки деятельности и поведения, способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований. Следовательно, в ТФ ОАО «Центртелеком» необходимо начать проводить социально-психологические исследования. Система повышения квалификации, чтобы быть эффективной, должна основываться на сборе информации «снизу», со стороны самих работников.

Профессиональное развитие кадров - это последовательность должностей, занимаемых работником на одном и том же предприятии.

В современном мире предприятия видят в развитии своих рабочих один из основополагающих факторов собственного успеха. Думается, что в ОАО «ЦентрТелеком» необходимо применение планирования и управления профессиональным развитием кадров. Внедрение этого процесса может быть достигнуто благодаря совместной работе руководства предприятия, менеджера по подготовке кадров и самих рабочих предприятия.

Планирование профессионального  развития состоит в определении  целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Развитием профессионального роста называют те действия, которые предпринимает рабочий для реализации своего плана.

Планирование и управление профессиональным развитием требует  от сотрудника и организации определённых дополнительных усилий, но в то же время предоставляет ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

Так, при внедрении  процесса планирования и развития профессионального роста в ОАО «ЦентрТелеком» для сотрудников это будет означать:

- потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышении уровня жизни;

- более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

ОАО «ЦентрТелеком» получит  следующие преимущества:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

- планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

В ОАО «ЦентрТелеком» целесообразно было бы использовать следующую систему управления развитием профессионального роста профессиональных кадров.

Данная модель партнёрства  по планированию и развитию профессионального роста предполагает сотрудничество трёх сторон - сотрудника, его руководителя и менеджера по подготовке кадров. Сотрудник несёт ответственность за планирование и развитие собственного профессионального роста. Руководитель выступает в качестве наставника. Его поддержка необходима для успешного профессионального развития, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Менеджер по подготовке кадров играет роль профессионального  консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом профессионального развития на предприятии.

После приёма на работу специалисты  отдела по подготовке кадров должны проводить  обучение нового сотрудника основам  планирования и профессионального  развития, разъяснять принципы партнёрства, ответственность и возможности участвующих в нём сторон. Обучение преследует две основные цели: первая - сформировать заинтересованность работников в профессиональном развитии; вторая - предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным развитием.

Следующим этапом является разработка плана профессионального развития. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую бы он хотел занять в будущем. После этого он должен сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план профессионального развития реалистичным, и, если да, то подумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе работник нуждается в квалифицированной помощи со стороны менеджера по подготовке кадров и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а так же методов развития. Для этого в ОАО «ЦентрТелеком» необходимо провести специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон кадров, результаты которого окажут существенную помощь в планировании профессионального развития.

При внедрении процесса планирования и управления профессиональным развитием в ОАО «ЦентрТелеком» оценка должна проводиться один раз в год (возможно вместе с аттестацией сотрудников) в ходе встречи работника и руководителя, а затем должны подтверждаться бюро по подготовке кадров. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя. Результатом обсуждения становится скорректированный план профессионального развития.

Руководству и менеджеру  по подготовке кадров ОАО «ЦентрТелеком» следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность рабочих, повышенную текучесть кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности. В тоже время они должны обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Труд является непременным  условием существования человеческого общества. Каждому общественному способу производства присущи свой особый характер труда и его организация. Во всех общественно-экономических формациях труд является основным фактором производства, созданием потребительских стоимостей. Все материальные и духовные ценности, которыми располагает человеческое общество, созданы человеческим трудом. Рабочая сила представляет собой главную, решающую производительную силу, основной фактор процесса материального производства.

Профессиональное развитие кадров - это последовательность должностей, занимаемых работником на одном и том же предприятии.

В современном мире предприятия  видят в развитии своих рабочих  один из основополагающих факторов собственного успеха. Думается, что в ОАО «ЦентрТелеком» необходимо применение планирования и управления профессиональным развитием кадров. Внедрение этого процесса может быть достигнуто благодаря совместной работе руководства предприятия, менеджера по подготовке кадров и самих рабочих предприятия.

Планирование профессионального развития состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Развитием профессионального роста называют те действия, которые предпринимает рабочий для реализации своего плана.

Планирование и управление профессиональным развитием требует от сотрудника и организации определённых дополнительных усилий, но в то же время предоставляет ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

Таким образом, поставленные цель и задачи в курсовой работе выполнены, а разработанные предложения по совершенствованию системы развития персонала могут найти практическое применение на ОАО «ЦентрТелеком».

Список использованной литературы

1. Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26 декабря 1995. № 208-Ф3//Собрание законодательства РФ.-2006.-№11.-С.25-39
2. Брянская область в цифрах: Крат. стат. сб./ Брянскстат. – Брянск, 2010. – 128 с. 
3. Багиев, Г.Л. Маркетинг : учеб. для вузов / Г. Л. Багиев, В. М. Тарасевич, Х. Анн ; под общ. ред. Г. Л. Багиева. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. [и др.] : Питер, 2007. - 733 с.
4. Виханский, О. С. Стратегическое управление: учебник/ О. С. Виханский. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. Гардарики, 2007. – 296 с.
5. Годин, А.М. Маркетинг: учеб. для вузов / А. М. Годин. - Изд. 6-е, перераб. и доп. - М. : Дашков и Ко, 2007. - 755 с.
6. Егоршин А. П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2007 –607 с.
7. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Ф. Котлер и др. – 4-е Европ. Изд. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2009. - 1199 с.
8. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент: экспресс-курс / Ф. Котлер, К. Л. Келлер; пер. с англ. под науч. ред. С. Г. Жильцова. - 3-е изд. - М. [и др.] : Питер, 2008. - 479 с.
9. Организация, нормирование и оплата труда // А.С. Головачев [и др.] под общ. ред. А.С. Головачева. – М.: Новое знание, 2006. – 496 с.
10. Савицкая, Г.В. Экономический анализ: учеб. для вузов / Г. В. Савицкая. - 12-е изд., испр. и доп. - М. : Новое знание, 2006. - 678 с.
11. КонсультантПлюс – надежная правовая поддержка. Режим доступа: http://www.consultant.ru
12. Сайт Федеральная служба государственной статистики. – Режим доступа: http//: www.gks.ru
13. Сайт Администрация Брянской области. Режим доступа: http://www.bryanskobl.ru