Совершенствование системы обучения персонала на ОАО «Центр-Телеком»

Из числа работающих в ОАО «ЦентрТелеком» 37,2% имеют  высшее образование (это на 6,9% больше, чем в предыдущем году), 33% - среднее профессиональное. 3 работника имеют ученую степень доктора наук, 51 - кандидата наук.

Руководителей всех уровней  насчитывается 2 516 человек, что составляет 8% от общей численности. Из них имеют высшее образование 84%, что по сравнению с 2011 годом больше на 7,9%, среднее профессиональное образование – 13%. Средний возраст руководителей – 45 лет. Все топ-должности компании замещены специалистами с высшим образованием, 32 руководителя имеют ученую степень.

Структура персонала ОАО «ЦентрТелеком» представлена в таблице 12.

Таблица 12

В результате работы по привлечению  высокопрофессиональных специалистов уровень обеспеченности должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним профессиональным образованием, составил 72,0% по инженерам и 78,7% по техникам (с учетом специалистов с высшим образованием). Удельный вес работников с профильным образованием по компании составляет – 33,7% (в 2007 году –28,3%) от общей численности.

В рамках программы по оптимизации численности проводилась  работа по омоложению коллектива.

По состоянию на 31 декабря 2011 года работники в возрасте до 40 лет составляют 36,6% от общей численности, работники старше 50 лет – около

30%. Средний возраст  работников компании составляет 42 года. Уменьшилось число работающих в организации пенсионеров. В 2011 году их было 1 206 человек или 3,8 %, в 2010 году – 2 158 человек или 4,6%.

Состав работников ОАО «ЦентрТелеком» достаточно стабилен. Только 3% работников имеют стаж работы в организации менее года, более 20% работников - от 10 до 15 лет и 45% - свыше 15 лет.

Текучесть кадров в 2011 году составила 10,9%. Увеличение текучести произошло за счет увольнения работников льготных категорий, которым досрочно была назначена трудовая и негосударственная пенсия. В течение 2010 года 1 873 уволенным работникам оформлена негосударственная пенсия. Всего за прошедший год было уволено 17 353 человек, из них по сокращению штата – 10 559 человек (60,8% от числа уволенных). Коэффициент общего оборота кадров в 2011 году составил 0,53.

Оценка и обучение персонала в 2011 году осуществлялись в соответствии со стратегическим планом развития ОАО «ЦентрТелеком» на 2010 – 2012 годы. Обеспечение необходимой компетентности сотрудников достигалось путем непрерывного повышения квалификации персонала. В 2011 году 19 150 работников повысили свою квалификацию, т.е. обучением было охвачено 61% от общей численности персонала. Затраты составили 27 193 тыс. руб. или 0,3% от общих затрат на персонал.

В течение года специалистами компании были разработаны и внедрены «Модель компетенций для должностей Генеральной дирекции и дирекций филиалов Общества», нормативные документы по обучению и оценке персонала. Проведена плановая оценка компетенций работников, которую прошли 2 985 человек. С учетом её результатов сформирован план повышения квалификации работников ОАО «ЦентрТелеком», а также бюджет обучения на 2012 год. Создана и введена в действие единая система дистанционного обучения персонала. Разработаны и внедрены 14 дистанционных курсов по различным направлениям деятельности. 2 488 работников прошли дистанционное обучение.

Особое внимание в 20010 году уделено обучению продавцов – операторов связи:

- в рамках теоретического обучения с марта по декабрь 2010 года проводилось централизованное дистанционное обучение продавцов – опе-раторов связи. Ежеквартально проводилось их тестирование и оценка. По итогам тестирования повысили квалификацию 3 359 операторов связи филиалов Общества;

- в целях приобретения практического опыта и навыков силами внутренних бизнес - тренеров 638 человек прошли тренинги по совершенство-ванию навыков обслуживания клиентов и продаж услуг связи.

В течение года разработаны и проводены тренинги по темам: «Управление по целям», «Тайм-менеджмент», «Стресс-менеджмент», «Управление взаимоотношениями с клиентами», «Управление конфликтами», «Деловое общение», «Делегирование», «Ситуационное руководство». Обучено – 1 315 работников ОАО «ЦентрТелеком».

3.3. Предложения по совершенствованию системы обучения  персонала на ОАО «ЦентрТелеком»

Анализ кадрового состава показал, что в «ЦентрТелеком» не хватает высококвалифицированного персонала, а особенно с высшим образованием. Причиной этого является несовершенство системы обучения и повышения квалификации.

В настоящее время  можно выделить две основные модели поведения предприятий при выборе видов профессионального обучения рабочих кадров. Причём эти модели могут реализовываться безотносительно к их финансовому положению.

Первая модель предполагает ориентацию на широкомасштабную переподготовку кадров. При этом цели переподготовки и условия, в которых она осуществляется, могут быть самыми разными: переподготовка на предприятиях, осваивающих новые виды деятельности; переподготовка для уже имеющихся на предприятии вакантных рабочих мест с целью сохранения высококвалифицированных рабочих кадров; переподготовка работников, подлежащих увольнению, до расторжения трудового договора. Для второй модели характерно сохранение прежней структуры обучения по видам. И если изменения происходят, то они касаются лишь объектов подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

В условиях усиливающейся  конкурентной борьбы, несмотря на скудность инвестиций и обострение финансового кризиса, приоритет должна получить первая из рассмотренных моделей. Это не означает, что предприятия в России и полностью прекратят подготовку новых рабочих или резко уменьшат численность повышающих квалификацию. Но общее соотношение изменится.

В настоящее время  у наших специалистов по подготовке работников наибольший интерес вызывает модульная система обучения, предложенная Международной организацией труда.

В основе этой системы  лежит учебная программа (модуль), включающая строго установленный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями.

Модульный подход к обучению включает два элемента: составление  программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого процесса подготовки (учебные материалы, ориентированные на ученика, индивидуализация обучения, этого процесса, систематический контроль за усваиваемыми знаниями и навыками).

Модульные программы  создаются, прежде всего, для обучения стандартным профессиям, однако благодаря своей гибкости они более эффективны для стран с переходной экономикой. Данные программы могут использоваться как в стационарных учебных заведениях, так и при обучении на производстве. Важно при этом координировать их с существующей системой профтехобразования, которое традиционно сохраняет сильные позиции в подготовке рабочих кадров.

Модульная система профессионального  обучения, будучи более гибкой, чем традиционная система, быстрее реагирует на стремительную смену технологий, потребности рынка труда. Система предусматривает индивидуальный подход, тесный психологический контакт между обучающим и обучаемым, что позволяет выявлять способности последнего. Обеспечивая большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков, она требует меньше затрат (из-за сокращения сроков обучения). Возможность же выбрать те учебные программы, которые слушателю необходимы в данное время, помогает более быстрой его адаптации к конкретной ситуации.

Отметим преимущества модульной  системы обучения:

- гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике. Опираясь на прогнозы потребностей рынка труда, обеспечивает подготовку рабочих кадров необходимого уровня квалификации. Хорошо приспособлена для непрерывного обучения;

- универсальность, позволяющая обучать группы населения, отличающихся по уровню знаний и подготовки;

- возможность самостоятельного индивидуального обучения;

- эффективность, ориентация на конечный результат.

По нашему мнению, применение модульной системы обучения в ОАО «ЦентрТелеком» позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности предприятия в квалифицированных рабочих кадрах.

Особой и крайне актуальной проблемой в настоящее время является разработка и использование на практике соответствующих новым социально-экономическим отношениям форм организации и методов регулирования профессионального обучения кадров. И здесь центральное место должно быть отведено договорным формам подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Цели, которые могут достигаться за счёт использования договоров для обучения кадров предприятий весьма многообразны. В самом общем плане можно отметить, что договорные формы профессионального обучения явятся одним из средств интересов работников, работодателей, образовательных учреждений и государственных органов.

Выделяются две основные целевые группы рабочих, с которыми могут заключаться договора:

первая - работники, направляемые на подготовку, переподготовку, обучение вторым профессиям или повышение квалификации с гарантированным на данном предприятии трудоустройством после прохождения обучения;

вторая - работники, высвобождаемые с предприятия и направляемые на профессиональное обучение до расторжения с ними трудового договора с целью повышения конкурентоспособности на рынке труда.

Определяя социальное значение применения учебных договоров, в том числе при высвобождении и переводе работников на другие предприятия, прежде всего следует обратить внимание на то, что договоры - действенное средство защиты трудовых прав граждан.

Договорная система  обучения отвечает и интересам работодателей. Существенно облегчается задача планомерного обеспечения профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства. Работодатели могут получить юридическое подтверждение права на полное или частичное возмещение понесённых на обучение затрат в случае нарушения другими сторонами договора его условий. Облегчаются возможности создания эффективных систем профессионально-квалификационного продвижения рабочих кадров. Изменяются взаимоотношения с образовательными учреждениями, увеличиваются возможности влияния на содержание обучения в соответствии с нуждами предприятия. Расширяется поле деятельности для взаимовыгодных отношений работодателей со службой занятости населения, а также с предприятиями, нуждающимися в переподготовке или повышении квалификации своих рабочих, но не имеющих учебно-производственной базы.

В настоящее время  необходимо уделять внимание профессиональному развитию кадров в организации. В основу развития рабочих кадров должна быть положена концепция, согласно которой знания и квалификация рабочих рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты средств на приобретение знаний и навыков как инвестиции в него.

Исходя из данных анализа  количественного и качественного  состава рабочих кадров в ОАО «ЦентрТелеком» было установлено, что положение с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации рабочих кадров требует дальнейшего совершенствования. Руководство предприятия не придаёт значения основным элементам теории человеческого капитала. Повышение квалификации на предприятии носит формальный характер.

Неформальное обучение на предприятии должно производиться  индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему учить и как учить. Это означает, что отдел кадров и менеджер по подготовке кадров ОАО «ЦентрТелеком» должны владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал и в какой форме его подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Нужно определить также методы, средства и место обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).