Совершенствование организационной структуры управления малым бизнесом в сфере торговли

Числитель

Знаменатель

Прибыль (П)

Оптовый товарооборот (ОТО)

Издержки обращения (ИО)

Основные фонды (ОФ)

Среднесписочная численность (Ч)

Прибыль (П)

П:П

1,0000

ОТО:П Закрепленность оптового товарооборота за прибылью

ИО:П Закрепленность издержек обращения за прибылью

ОФ:П Закрепленность основных фондов за прибылью

Ч:П Закрепленность среднесписочной численности за прибылью

Оптовый товарооборот (ОТО)

П:ОТО Рентабельность товарооборота

0,0007; 0,0018; 2,74

ОТО:ОТО

1,0000

ИО:ОТО Закрепленность издержек обращения за товарооборотом

ОФ:ОТО Закрепленность основных фондов за товарооборотом

Ч:ОТО Закрепленность численности за товарооборотом

Издержки обращения (ИО)

П:ИО Рентабельность издержек

0,0045; 0,0095; 2,10

ОТО:ИО Затратоотдача

6,81; 5,21; 0,76

ИО:ИО

1,0000

ОФ:ИО Закрепленность основных фондов за издержками обращения

Ч:ИО Закрепленность численности за издержками обращения

Основные фонды (ОФ)

П:ОФ Рентабельность основных фондов

0,0104; 0,0305; 2,92

ОТО:ОФ Фондоотдача

15,78; 16,81;1,07

ИО:ОФ Издержки на 1 руб. основных фондов

2,32; 3,23; 1,39

ОФ:ОФ

1,0000

Ч:ОФ Закрепленность численности за основными фондами

Среднесписочная численность работников (Ч)

П:Ч Рентабельность рабочей силы

0,7742; 2,25; 2,91

ОТО:Ч Производитель-ность  труда

1169,26; 1239,13;1,06

ИО:Ч Издержки на 1 работающего

171,61; 238,03;1,39

ОФ:Ч Фондовооруженность

74,10; 73,72; 0,99

Ч:Ч

1,0000

Характеристики

Ваша хар-ка

1. ХОРОШИЙ НАЧАЛЬНИК:

Сильный, решительный  и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен  и снисходителен к ним.

Объективный и  точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям.

Избегает противоречий, легко поддается влиянию в  вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения  ресурсов, необходимых для выполнения работы.

Заботится о  личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.

8

1

1

2. ХОРОШИЙ ПОДЧИНЕННЫЙ:

Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника.

Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности  и избегает действий, беспокоящих начальника.

Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает  идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более  компетентным и способным.

Крайне заинтересован  в развитии своих потенциалов, нет  предубеждений против получения помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам.

4

1

3

2

3. ХОРОШИЙ ЧЛЕН  ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕЖДЕ ВСЕГО ВЫПОЛНЯЕТ

Личные приказания начальника.

Обязанности, требования своей собственной роли и следует  привычным образцам поведения.

Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии  и из возможностей, энергии и материальных ресурсов.

Личные интересы.

4

1

5

1

4. ЛЮДИ, КОТОРЫЕ  ПРЕУСПЕВАЮТ В ОРГАНИЗАЦИИ

Расчетливы, соперничают  друг с другом, с сильными устремлениями к власти.

Добросовестные  и ответственные, с глубоким чувством преданности организации.

Компетентные  и полезные, с большим желанием сделать дело.

Эффективны  и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающие помочь росту и развитию других сотрудников.

5

2

3

5. ОТНОШЕНИЕ  ОРГАНИЗАЦИИ К СОТРУДНИКУ

Такое, как будто  его время и энергия находятся  в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице.

Временем и  усилиями сотрудников организация  распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон.

Как к партнеру, связывающему свои умения и способности  с общим делом.

Как к интересному  и ценному человеку со своими правами.

4

3

3

6. СОТРУДНИКАМИ  УПРАВЛЯЮТ И НА НИХ ВЛИЯЮТ

Личным проявлением  экономической и политической силы (награды и наказания).

Безналичным проявлением  экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы  выполнения работ.

С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых  задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной личностью.

Внутренний  интерес и удовлетворение от предстоящей  работы и (или) участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту  деятельность.

4

1

4

1

7. ОДИН СОТРУДНИК  ИМЕЕТ ПРАВО КОНТРОЛИРОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ  ДРУГОГО,

Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации.

Если ему  предписано руководить другими.

Если у него больше знаний о выполняемой задаче.

Если другой понимает, что помощь и руководство  первого могут способствовать его  росту 

2

4

3

1

8. ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧИ:

Личные нужды  и мнение тех, кто находится у  власти.

Формальное  распределение должностных обязанностей и ответственности в системе.

Требования  к ресурсам и экспертные оценки для  выполнения работы.

Личные желания  и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации.

5

4

1

9. РАБОТА СОВЕРШАЕТСЯ  ИЗ-ЗА

Получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности  отдельным влиятельным лицам.

Соблюдения  договорных обязательств, подкрепленных  санкциями и личной преданностью организации или системе.

Удовлетворения  от работы и достижений и (или) из-за личной преданности идее.

Любви к работе ради самой работы и интереса и  уважения к запросам и ценностям  сотрудников.

4

3

2

1

10. ЛЮДИ РАБОТАЮТ  ВМЕСТЕ,

Когда этого  требует вышестоящее руководство, или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды.

Когда координация  и обмен определяются формальной системой.

Когда их совместный вклад необходим для достижения цели.

Когда сотрудничество лично принять, стимулирует и вызывает на соревнование.

4

3

2

1

11. СОПЕРНИЧЕСТВО

За личную власть и выгоду.

За положение  с высоким статусом в формальной системе.

За максимальный вклад в выполнение задач.

За внимание к чьим-либо личным запросам.

5

3

2

12. КОНФЛИКТ

Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть.

Подавляется ссылкой  на правила, процедуры поведения  и определения ответственности.

Разрешается через  обсуждение качества результатов работы.

Разрешается с  помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей.

2

5

2

2

13. РЕШЕНИЯ

Принимаются лицом, обладающим большей властью.

Принимаются лицом, которое обязано это делать.

Принимаются лицами, которые лучше других знакомы  с задачей.

Принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат.

4

2

2

2

14. СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ  УПРАВЛЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННАЯ  СТРУКТУРА:

Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше в  пирамиде, имеет власть над тем, кто  ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений.

Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх  в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен.

Информация  о требованиях, предъявляемых к  задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те кто понимает лучше всего  проблему, определяют необходимые ресурсы  и поддержку от остальной части организации; координирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации ото всех центров задачи; структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи.

Информация  и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия; координирующая функция может установить общие уровни взносов (вкладов), необходимых для сохранения организации; эти задачи определяются общим соглашением.

4

3

2

1

15. НА ОКРУЖЕНИЕ  РЕАГИРУЮТ ТАК, СЛОВНО ЭТО

Джунгли, где  все против всех, и тот, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется.

Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция  ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов.

Совокупность  неопределенных форм и систем, которые  нужно переформировать и улучшить путем организации.

Комплекс потенциальных  опасностей и помощи.

3

2

2

4

Вопросы анкеты

Количество  положительных ответов

Заметны ли Вам  плохое моральное состояние и  слабая мотивация?

8

Кажутся ли Вам  решения не последовательными, не соотнесенными  со стандартными правилами и критериями?

5

Понимают ли сотрудники, чего от них хотят и каким образом может быть определен их вклад?

5

Могут ли являться определенные работники объектом конкурентного  давления других сотрудников из-за того, что нет стандартных правил определения приоритетов?

4

Есть ли сотрудники, имеющие слишком большую нагрузку из-за того, что они выполняют работы, которые следовало бы выполнять другим?

7

Запаздывает ли принятие решения, является ли оно недостаточно качественным?

8

Поступает ли жизненно важная информация к сотрудникам, принимающим решения, с опозданием (возможно, из-за чрезмерно развитой иерархии)? Изолированы ли те, кто принимает решения, в своих структурных подразделениях организации из-за отсутствия адекватных средств координации их деятельности?

2

Перегружены ли сотрудники, которые принимают решения, из-за того, что они не способны передать другим часть своих полномочий?

5

Верно ли, что  у Вас нет адекватных процедур для оценки результатов решений, принятых в прошлом подобных тем, которые принимаются сейчас?

7

Имеют ли место  заметные конфликты и недостаточность  координации?

6

Имеют ли отдельные  сотрудники или группы сотрудников  конфликтные цели, не связанные с  общей политикой организации  в отношении целей и приоритетов?

4

Были ли упущены  возможности координации деятельности определенных групп с помощью создания бригад или использования других механизмов связи?

2

Участвуют ли сотрудники, выполняющие производственную работу, в планировании?

3

Возрастают  ли расходы (независимо от инфляции), особенно в административной сфере?

9

Считаете ли Вы, что в вашей организации  слишком много "вождей" по сравнению  с числом "индейцев"?

4

Считаете ли Вы, что имеется слишком много  канцелярской работы и процедур, отвлекающих  от производительного труда и  требующих дополнительного административного штата?

5

Считаете ли Вы, что организация не реагирует  новаторски на изменение обстоятельств?

6

Есть ли у  Вас специалист, который следит за изменениями некоторых факторов окружающей среды и способствует организационным нововведениям?

0

Является ли поддержка вышестоящими органами нововведений и планирования изменений достаточной?

1

Имеет ли место  недостаточная и неправильная координация  между сотрудниками, которые отвечают за новые рынки сбыта, и теми, кто  разрабатывает способы насыщения этих рынков (например, между сбытом и исследовательской работой)?

Потенциальные возможности

ОЦЕНКИ ЭКПЕРТОВ

ОБЩАЯ СУММА  БАЛЛОВ

1 ЭКСПЕРТ

2 ЭКСПЕРТ

3 ЭКСПЕРТ

4 ЭКСПЕРТ

5 ЭКСПЕРТ

Баллы

Уд. вес

Баллы

Уд. вес

Баллы

Уд .вес

Баллы

Уд. вес

Баллы

Уд. вес

А

1

2

3

4

5

6

7

8

8

9

10

Из-за девальвации  рубля рост спроса на отечественную  продукцию

10

22,2

9

20,0

9

20,0

9

20,0

8

17,8

45

Отсутствие  недостатка в персонале

3

7,32

4

9,52

5

12,20

4

8,70

3

7,14

19

Использование новых технологий продажи , обслуживания

8

19,51

9

21,43

7

17,07

10

21,74

8

19,05

42

Возможность выхода на новые рынки сбыта, благодаря  низкой закупочной цене у производителя

9

21,95

7

16,67

6

14,63

7

15,22

8

19,05

37

Крупные клиенты –закупка больших партий товара

6

14,63

7

16,67

9

21,95

8

17,39

9

21,43

39

Потенциальные угрозы

ОЦЕНКИ ЭКПЕРТОВ

ОБЩАЯ СУММА  БАЛЛОВ

1 ЭКСПЕРТ

2 ЭКСПЕРТ

3 ЭКСПЕРТ

4 ЭКСПЕРТ

5 ЭКСПЕРТ

Баллы

Уд. вес

Баллы

Уд. вес

Баллы

Уд .вес

Баллы

Уд. вес

Баллы

Уд. вес

А

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Кризис наиболее затронул область строительства, снижение товарооборота и др.

10

20,4

10

20,4

9

18,4

10

20,4

10

20,4

49

Отсутствие  денежных средств у населения  и организаций, откладывание проведение ремонта до «лучших времен»

10

22,2

9

20,0

9

20,0

9

20,0

8

17,8

45

Большие затраты  на модернизацию торговой деятельности

7

23,3

6

20,0

7

23,3

5

16,7

5

16,7

30

Слишком сильные  конкуренты - неконкурентоспособность  компании

10

24,39

10

26,32

8

22,22

9

23,68

9

27,27

46

Поставщики  предлагают продукцию только отечественного производства и стран СНГ (снижение конкурентоспособности)

8

19,51

7

18,42

9

25,00

10

26,32

7

21,21

41

Неразвита клиентская база «мелких клиентов», большая финансовая зависимость от крупных потребителей

9

21,95

9

23,68

7

19,44

7

18,42

8

24,24

40

Сильные стороны

ОЦЕНКИ ЭКПЕРТОВ

ОБЩАЯ СУММА  БАЛЛОВ

1 ЭКСПЕРТ

2 ЭКСПЕРТ

3 ЭКСПЕРТ

4 ЭКСПЕРТ

5 ЭКСПЕРТ

Баллы

Уд. вес

Баллы

Уд. вес

Баллы

Уд .вес

Баллы

Уд. вес

Баллы

Уд. вес

А

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Рост производительности труда

4

7,69

4

7,27

5

9,09

3

6,52

6

12,50

22

Высокий уровень  образованности работников предприятия

5

9,62

6

10,91

7

12,73

5

10,87

7

14,58

30

Эффективность системы управления

8

15,38

7

12,73

6

10,91

6

13,04

7

14,58

34

Рост чистой прибыли и рентабельности

5

9,62

7

12,73

8

14,55

6

13,04

7

14,58

33

Большие возможности  для развития, формирования положительного имиджа

5

9,62

5

9,09

4

7,27

3

6,52

6

12,50

23

Гибкость системы  ценообразования (система скидок, система  оплаты)

9

17,31

9

16,36

8

14,55

7

15,22

7

14,58

40

Высокое качество и известные марки

8

15,38

9

16,36

10

18,18

8

17,39

7

12,73

42

Высокий уровень  сервисного обслуживания клиентов

8

15,38

8

14,55

7

12,73

8

17,39

8

16,67

39

Слабые стороны

ОЦЕНКИ ЭКПЕРТОВ

Общая сумма  балов

1 ЭКСПЕРТ

2 ЭКСПЕРТ

3 ЭКСПЕРТ

4 ЭКСПЕРТ

5 ЭКСПЕРТ

Баллы

Уд. вес

Баллы

Уд. вес

Баллы

Уд .вес

Баллы

Уд. вес

Баллы

Уд. вес

А

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Увеличение  налоговых ставок (ЕСН)

5

6,33

4

5,19

3

4,55

4

5,06

2

2,90

18

Отсутствие  эффективной системы мотивации  персонала - низкая мотивация

7

8,86

8

10,39

7

10,61

6

7,59

7

10,14

35

Рост заработной платы больше, чем производительности труда

5

6,33

6

7,79

5

7,58

7

8,86

7

10,14

30

Большие затраты  на обучение из-за отсутствия специального образования в сфере торговли

4

5,06

4

5,19

3

4,55

5

6,33

4

5,80

20

Высокие затраты  на управление

5

6,33

5

6,49

2

3,03

4

5,06

3

4,35

19

Низкая рентабельность, малый размер чистой прибыли

10

12,66

9

11,69

8

12,12

10

12,66

8

11,59

45

Возможность так  и остаться в тени более крупных  конкурентов.

6

7,59

7

6,00

5

7,58

8

10,13

7

10,14

33

Недоверие к  небольшой фирме среди потенциальных клиентов

5

6,33

8

10,39

7

10,61

9

11,39

6

8,70

35

Отсутствие  рекламы - незнание потребителем торговой фирмы, невозможность получить новых  клиентов

7

8,86

6

7,79

8

12,12

7

8,86

5

7,25

33

Узость ассортимента

10

12,66

9

11,69

8

12,12

7

8,86

10

14,49

44

Высокий уровень  издержек обращения, связанных с  сервисной программой

5

6,33

4

5,19

2

3,03

3

3,80

2

2,90

16

Низкая эффективность  управления из-за ряда проблем структурного характера

10

12,66

7

9,09

8

12,12

9

11,39

8

11,59

42