Система управления персоналом предприятия

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями  в фирме, с менеджерами, условиями  и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Судить о  состоянии социально-психологического климата в организации можно  по такому важному показателю, как  удовлетворенность-неудовлетворенность (31, С.452). Нужно знать: довольны или  недовольны отдельные работники  своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

а) характер труда;

б)размер заработной платы;

в) престиж профессии;

г) перспективы  повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

д) специфические  особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;

е) сопутствующие  работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Социально-психологический  климат как интегральное состояние  группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому  его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

1. Удовлетворенность  членов группы характером и  содержанием труда. 

2. Удовлетворенность  взаимоотношениями с товарищами  по работе и менеджерами.

3.Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

4.Стиль руководства  фирмой.

5. Отношение  сотрудников фирмы к работе, товарищам,  менеджерам.

6. Установки  и ценностные ориентации сотрудников  фирмы. 

7. Трудовая и  общественная активность сотрудников.

Уровень конфликтности  сотрудников - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

Реальная и  потенциальная текучесть кадров.

Профессиональная  подготовка персонала.

 

Вывод по разделу. Исследование социально-психологического климата позволило сделать вывод о том, что самый высокий балл (55%) составил эмоциональный компонент, указывающий на взаимную симпатию друг к другу членов коллектива. Это позволяет вывести структуру отношения к коллективу как положительное.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Влияние конфликтности на социально-психологический климат

Конфликт в  организации может протекать  и распространяться в следующих  основных направлениях:

1) горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс - статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт;

2) вертикальные  конфликты, или конфликты рук  водителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.

Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты личностные, или психологические, межличностные, или социально-психологические, и социальные. Рассмотрим последовательно эти типы конфликта.

Личностный, или  психологический конфликт затрагивает  только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они получают распространение и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада.

Межличностный, или социально-психологический конфликт, имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:

- конфликт охватывает двух или более членов организации, каждый из которых не представляет группу, т. е. группы не задействованы в конфликте. Это наиболее часто встречающийся тип конфликта (называемый «лицом к лицу»), который может возникать по причинам как связанным с организационной деятельностью, так и не связанным с процессом производства продукта;

- конфликт затрагивает  отдельного работника и социальную  группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельного работника, может возникнуть конфликт. В частности, если кто-то хочет заработать больше, работая больше или перевыполняя норму, или кто-то желает работать меньше, чем остальные, то в обоих случаях группа предпримет меры социального контроля и давления против как «чрезмерного» усердия, так и резкого снижения интенсивности труда.

3) Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу (т. е. социальную общность, способную на совместные скоординированные действия), вступают в противоречие с интересами другой социальной группы, не включающей в себя работников из первой группы. Основой межгруппового конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт, так как индивиды всегда пытаются получить поддержку и ресурсы со стороны своего социального окружения.

При возникновении  конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. При возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один из нескольких возможных вариантов поведения (8, С.254):

• активную борьбу за свои интересы, устранение или подавление любого сопротивления;
• уход из конфликтного взаимодействия;
• разработку взаимоприемлемого соглашения, компромисса;
• использование результатов конфликта в своих интересах.

Данные варианты поведения были обобщены двумя американскими  специалистами -- К.Томасом и Р.Килменном, которые предложили графическое  отображение возможных вариантов  поведения личности в конфликте  и инструмент измерения такого поведения  в виде теста (Приложение 1).

Авторы сконцентрировали внимание на двух аспектах поведения  в конфликтной ситуации: какие  формы наиболее характерны для людей, какие из этих форм поведения являются наиболее продуктивными, а какие деструктивными, каким образом можно стимулировать конструктивное поведение.

Ниже  приводятся возможные стратегии  поведения в ситуации конфликта (18, С.187).

Конкуренция (борьба) - характеризуется высокой ориентацией  обеих сторон на собственные интересы и полное пренебрежение интересами соперника. Индивид применяет все доступные ему средства для достижения поставленных целей: власть, принуждение, различные средства давления на оппонентов, использование зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления. Условия применения данного стиля:

восприятие  ситуации как крайне значимой для  индивида;

наличие большого объема власти или других возможностей настоять на своем;

ограниченность  времени решения ситуации и невозможность  длительного поиска взаимоприемлемого  решения;

необходимость сохранить «свое лицо» и действовать  жестко, хотя, может быть, и не самым лучшим образом.

При выборе данного  стиля поведения руководителем  конфликт может быть до конца не решен, а точка зрения руководителя навязана подчиненному. Особенность данного стиля поведения состоит в том, что подчиненных заставляют отказываться от своих точек зрения, используются угрозы, наказания. Это может вести к подавлению работника, его уходу или увольнению из организации.

Избегание - низкая ориентация как на свои интересы, так  и на интересы партнёра. Данная форма  поведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если:

исход конфликта  для индивида не особенно важен.

ситуация слишком  сложна и разрешение конфликта потребует  много сил у его участников;

у индивида не хватает  власти для решения конфликта  в свою пользу;

исход конфликта  для индивида не особенно важен.

Целесообразность применения данного стиля руководителем:

руководитель  чувствует высокую напряженно коллективе и ощущает необходимость снижения накала взаимоотношений;

у руководителя много забот и он не хочет быть вовлеченным в конфликтную ситуацию и нести дополнительные затраты времени и сил;

руководителю  необходимо выиграть время (заручиться поддержкой, получить дополнительную информацию);

руководитель  считает, что немедленное обсуждение проблемы может привести к обострению ситуации.

Данная форма  поведения у исполнителя позволяет ему выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, однако, и без разрешения самого конфликта. Если такую форму избирает руководитель, то это позволяет ему избежать ответственности, не вникать глубоко в проблему, находясь как бы в тени, от решения конфликта.

Уступчивость (приспособление) - пренебрежение собственными интересами в пользу интересов партнёра. Действия индивида направлены на сохранение и  восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

Данный подход возможен, если: вклад индивида не слишком велик; а возможность проигрыша слишком очевидна; предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида; сохранение хороших отношений с оппонентом важнее решения конфликта в свою пользу; у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Такое поведение  в конфликте используется руководителем, если он крайне заинтересован в сохранении хороших отношений с подчиненными, коллегами; уступает, считая, что не прав сам.

Компромисс - готовность частично поступиться собственными интересами при условии, что соперник поступится своими.

При компромиссе  действия участников направлены на поиск  решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Стили избегания  и уступчивости не предполагают активного  использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, то только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устраняются.

В некоторых  случаях считается, что конфронтация в разумных контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия. Реальное поведение личности в конфликте не сводится только к одному из указанных стилей, a включает элементы всех стилей поведения, но с разными «весами».