Система управления персоналом предприятия

 

Рис. 1. Организационная  структура МУЗ Лукояноввская ЦРБ

 

Главный врач руководит больницей на правах единоначалия, вместе со своими заместителями он несет ответственность за организацию, уровень и качество лечебно-диагностического процесса в учреждении в соответствии с современными требованиями науки и практики, отвечает за состояние материально-технической базы и соблюдение санитарно-противоэпидемических требований, обеспечивает повышение квалификации всего персонала больницы, используя для этого институты усовершенствования врачей, факультеты повышения квалификации и внутрибольничную систему занятий, врачебных и сестринских конференций.

Основной структурной единицей больницы является отделение, возглавляемое  заведующим, который назначается и освобождается приказом главного врача. Заведующий отделением непосредственно руководит работой ординаторов и через старшую медсестру отделения - работой среднего медперсонала Отделения состоят из 30-70 и более коек, используют в своей деятельности все лечебные и диагностические службы больницы.

При ЦРБ, как и при других больницах, функционируют медицинский совет, больничный совет, совет медсестер, а также секции научных медицинских обществ.

Цели и предмет деятельности учреждения. МУЗ ЦРБ Лукояновского района создана с целью своевременного и качественного обследования, лечения и реабилитации, больных в амбулаторных и стационарных условиях.

Предметом деятельности МУЗ ЦРБ  является осуществление качественного  и оперативного медицинского ухода на территории Лукояновского района, дальнейшее развитие здравоохранения, повышения качества и объема оказываемых профилактических работ.

МУЗ ЦРБ осуществляет следующие  виды деятельности:

• гинекологическое воспитание населения и пропаганда здорового образа жизни;
• изучение, анализ заболеваемости населения обслуживаемой территории и прикрепленных контингентов;
• участие в разработке пропаганды по профилактике наиболее часто встречающихся заболеваний;
• выявление на ранних стадиях заболевания и своевременное взятие больных на диспансерный учет;
• комплексное профилактическое обследование и лечение диспансерных контингентов в амбулаторных и стационарных условиях;
• квалифицированную врачебно - трудовую экспертизу;
• своевременное начало активного лечения в амбулаторных и стационарных условиях с применением комплексной терапии, современных условий методов оперативного и восстановительного лечения;
• своевременную диагностику и лечение осложнений выявленных заболеваний;
• медицинскую, социальную, профессиональную реабилитацию больных в амбулаторных и стационарных условиях;
• квалифицированный медицинский уход за больными;
• составление и внесение изменений в штатное расписание учреждения, тарификацию должностей в нем;
• подбор, учет, расстановку, аттестацию, повышение квалификации и воспитание кадров;
• улучшение условий труда и отдыха персонала учреждения;
• хозяйственную деятельность, в том числе своевременное проведение текущего и капитального ремонтов основных фондов, оснащение новой современной аппаратурой;
• планово - финансовую деятельность, в том числе планирование текущей деятельности, формирование и использование по смете фондов экономического и социального развития, материального стимулирования;
• ведение утвержденной медицинской документации, представление оперативной информации и статистической отчетности;
• проведение подготовительной работы по структурной перестройке лечебно-профилактического учреждения района в условиях страховой медицины.

За последние 5 лет райбольница, вошедшая во все федеральные и  областные «медицинские» программы, приобрела новейшее рентгенологическое и другое диагностическое оборудование, сменила парк машин «скорой помощи»; сданы в эксплуатацию мощная котельная, межрайонный травматологический центр с новым приемным покоем, компьютерным томографом, операционной, с одним из лучших в области отделением реанимации и анестезиологии.

 

Выводы  по разделу. Система управления (менеджмента) представляет собой множество взаимосвязанных макроподсистем и функций, составляющих единое целое и реализующих процесс управления для достижения поставленных целей управления. Одним из важных аспектов работы менеджера является управление социально-психологическим климатом организации.

Структура больницы – линейно-функциональная, имеет  как сои достоинства, так и  недостатки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЦЕНТРАЛЬНОЙ РАЙОННОЙ БОЛЬНИЦЫ

 

Эффективность относится к важнейшим понятиям теории управления экономическими системами. В практической деятельности эффективность часто употребляется как синоним успешности, результативности, конкурентоспособности. Анализ публикаций в отечественной и зарубежной литературе показывает, что можно выделить три основных аспекта понятия эффективности (44, С.449):

- эффективность  как соотношение затрат и соответствующих  им результатов;

- эффективность  как характеристика состояния  экономической системы или как  характеристика качества управления (эффективное - неэффективное);

- эффективность  как мера приближения к оптимальному  состоянию экономической системы  или как вероятность достижения  цели.

Наибольшее  практическое значение имеет первый их указанных аспектов. Он предполагает определение показателей продуктивности и рентабельности использования ресурсов.

Эффективность как характеристика состояния системы  чаше всего трактуется как эффективность (оптимальность) по Парето, под которой  понимается такое состояние экономической системы или такое распределение ресурсов, при котором улучшение по одному параметру невозможно без ухудшения по другому параметру.

Третий из указанных  выше аспектов понятия эффективности (как мера приближения к оптимуму) обусловлен структурой задач оптимизации, в соответствии с которой эффективность может выражаться в двух основных формах:

- величиной  полезного результата, полученного  при заданных затратах ресурсов;

- затратами  ресурсов, необходимыми для достижения  заданного производственного результата.

Как было отмечено, важнейшим аспектом управления экономическими системами является сопоставление результатов и затрат. Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически основными показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность использования ресурсов.

Продуктивность  характеризует отношение объема продукции к соответствующим  затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению  к суммарным затратам ресурсов.

Продуктивность  труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.

Продуктивность  использования ресурсов характеризуется  также показателями трудоемкости, зарплатоемкости, фондоемкости, материалоемкости, энергоемкости, т. е. затратами ресурсов на единицу продукции. При определении продуктивности экономических систем величина затрат ресурсов может характеризоваться численностью персонала, временем его работы, затратами на оплату труда, стоимостью используемого оборудования, затратами на энергию и др. Одним из наиболее важных является показатель продуктивности труда. Обычно он рассчитывается по отношению к численности персонала или затратам его времени.

Наиболее общим показателем затрат труда как экономического ресурса являются суммарные затраты на персонал, включающие фонд оплаты труда, а также затраты на обучение и другие затраты, связанные с персоналом.

Наряду с  показателями продуктивности существенное значение имеют показатели рентабельности труда, производственных фондов и других ресурсов. Для эффективного управления экономическими системами особенно важной является оценка рентабельности труда персонала организации.

Рентабельность  в общем случае характеризуется отношением прибыли от данного вида деятельности к соответствующим затратам труда, материалов и других ресурсов.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате деятельности, - недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, гуманного пути достижения эффективности.

Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков (7, С.150).

Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели:

Результативность. По этому показателю оценивается, достигнуты ли организацией поставленные цели.

Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных  трудовых затрат.

Продуктивность. По этому показателю оценивается  количество и качество продукции.

Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе всего товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до продажи  произведенного товара.

Экологичность. К современному производству предъявляется  требование применения экологически чистых технологий. Загрязнение окружающей среды является одним из важных показателей неэффективности промышленного предприятия.

Энергоемкость. Любое производство приближается к  идеальному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об эффективности всего производства в целом.

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная  и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как:

-факт трудовой, духовной или общественной активности;

время, затраченное  на эту деятельность;

проявление  инициативы в труде, познании или  общественном поведении.

Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.

Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной текучести кадров.

Сработанность организации. Этот показатель характеризует  устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.

Социальными психологами  установлено взаимовлияние объективных  и субъективных факторов. Так, трудовая, духовная и общественная активность работников зависит от:

сбалансированности  материального и морального стимулирования труда (оказалось, что ориентация исключительно на материальное стимулирование труда не приводит к значительному увеличению трудовой активности работников);

наличия в организации  инициативной группы людей, выдвигающей  цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций;

- возраста работников (молодые сотрудники проявляют  большую общественную активность, а работники среднего возраста  отличаются высокой трудовой  активностью).

В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно отражается на:

результативности  и продуктивности труда;

производительности  труда;

социально-психологическом  климате;

степени сработанности  членов трудового коллектива.

На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:

результативность  труда;

санитарно-гигиенические  условия труда;

система организации  труда;

система стимулирования труда;

способы выбора человеком профессии и места  работы;

престиж профессии;

- способы принятия  решений, сложившиеся в организации. Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:

производительность  труда;

продуктивность;

уровень трудовой и общественной активности;

текучесть кадров.

В целом исследования социальных психологов на промышленных предприятиях показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены и объективные, и субъективные факторы. В качестве социально-психологических факторов эффективности организации Ю. П. Платонов определяет следующие (30, С. 54):