Система управления персоналом предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение............................................................................................................................................3

1. Анализ системы менеджмента в МУЗ Лукояновская ЦРБ.......................................................6

2. Экономический анализ  деятельности организации................................................................11

3. Управление персоналом  и его мотивация................................................................................19

4. Современное состояние проблемы исследования социально-психологического климата.28

5. Методы и методики исследования………………………………............................................34

6.Социально-психологический климат в коллективе медицинского персонала..        ..........................................................................................................................................................41

7. Влияние конфликтности на социально-психологический климат…………......................47

8.Исследование связи синдрома «выгорания» и социально-психологического климата…………………………………………………………………………………...........................54

9. Практические рекомендации  по управлению социально-психологическим  климатом в организации.......................................................................................................................................59

Заключение.....................................................................................................................................61

Список литературы.........................................................................................................................63

Приложения.....................................................................................................................................66

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий, влияющих на самочувствие и производственные показатели. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой организации.

В отечественной  социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С.Мансуров, который изучал производственные коллективы (30,С.127).

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М.Шепель (30,С.128). Психологический  климат, по его мнению - это эмоциональная  окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Проблема  в организации. В существующей концепции управления больницей недостаточно уделено внимания социально-психологическому климату. Когда в коллективе существует благоприятный климат, то и на работу хочется бежать. В больнице не часто, но появляются конфликтные ситуации, в которых участвуют и руководители и подчинённые. Причины этих конфликтов как субъективные (различия в характерах, взглядах, поведении людей), так и объективные (чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы – материальные средства). Конфликтное поведение приводит к снижению уровня мотивации и удовлетворённости трудом, а это, в свою очередь, приводит к снижению эффективности деятельности всей больницы и эмоциональным срывам у сотрудников. Поэтому необходимо более пристально обратить внимание на рассмотрение такого психологического феномена как социально-психологический климат.

Целью исследования является анализ социально-психологического климата коллектива медицинского персонала центральной районной больницы.

Для реализации поставленной цели и определены следующие задачи:

1 * Проанализировать систему менеджмента и экономическую систему в организации.

2 * провести диагностику социально-психологического климата в коллективе медработников;

3 * исследовать стили поведения в конфликтной ситуации сотрудников учреждения

4 * проанализировать феномен эмоционального выгорания медицинских сотрудников

5 * сформулировать рекомендации по управлению социально-психологическим климатом в исследуемом коллективе.

Объект исследования - социально-психологический климат в коллективе медработников.

Предмет исследования – связь социально-психологического климата с конфликтностью личности и уровнем «выгорания».

Программа изучения социально-психологического климата  в коллективе центральной районной больницы включала следующие этапы:

1. Изучить уровень межличностных  взаимоотношений в коллективе..

2.  Определить стратегию  поведения медработников в конфликтной  ситуации.

3. Проанализировать полученные результаты диагностики социально-психологического климата в исследуемом коллективе.

5. Предложить варианты  решения выявленных проблем социально-психологического  климата в коллективе медработников  центральной районной больницы.

Методы исследования. Использованы как теоретические (анализ научной литературы, сравнений различных концепции по проблеме, обобщение изученного), так и эмпирические методы исследования.

Методики. Для изучения социально-психологического климата в коллективе были выбраны следующие методики:

1. бланковые - тест К.Томаса (Методика адаптирована В.Гришиной)

 ;

2. экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С.Михалюк и А.Ю.Шалыто

3. опросная - опросник ПВ (психического выгорания) (К. Маслач и С. Джексон)

 

Основные  рабочие понятия: социально-психологический климат, межличностное взаимодействие, конфликт, психическое выгорание.

Научная новизна. В Лукояновской центральной районной больнице впервые проводилось психологическое исследование, результаты которого могут помочь в улучшении системы управления персоналом.

Практическая  значимость. Всестороннее изучение такого феномена как социально-психологический климат и его связь с конфликтностью личности и психическим выгоранием, позволят выработать оптимальные управленческие решения для эффективности деятельности организации.

В работе решены вопросы по следующим дисциплинам: экономика организаций, социальная психология, основы менеджмента, управление персоналом, психология управления, организационная психология, психодиагностика, конфликтология, психология труда; всего в объеме 75% от предложенных «Стандартом по подготовки выпускной квалификационной работы.

Работа состоит  из введения, 9 разделов, заключения, списка использованной литературы, в котором представлено .44. источника и 3 приложений; проиллюстрирована 4 рисунками и 5 таблицами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

Система управления (менеджмента) представляет собой множество  взаимосвязанных макроподсистем и функций, составляющих единое целое и реализующих процесс управления для достижения поставленных целей управления. Одним из важных аспектов работы менеджера является управление социально-психологическим климатом организации (14, С.14).

Методология менеджмента - учение о логической организации, структуре и методах исследования управления. Методология включает сущность, концепции, цели и критерии, миссию и философию, закономерности и принципы управления.

Содержание  понятия "менеджмент" можно рассматривать  как практику управления, как организацию управления фирмой как процесс принятия управленческих решений.

Менеджмент - это управление в условиях рынка, рыночной экономики, что означает:

- ориентацию  фирмы на спрос и потребности  рынка, на запросы конкретных  потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую прибыль;

- постоянное  стремление к повышению эффективности  производства: с меньшими затратами  получение оптимальных ресурсов;

- хозяйственную  самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;

- постоянную  корректировку целей и программ  в зависимости от состояния  рынка;

- конечный результат  деятельности фирмы или ее  хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе обмена;

- необходимость  использования современной информационной  базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.

Организационная характеристика МУЗ Лукояновская ЦРБ

Лукояновская Центральная районная больница (ЦРБ) - лечебно-профилактическое учреждение, обеспечивающее оказание специализированной медпомощи и организационно-методическое руководство здравоохранением в районе. Основными задачами ЦРБ являются оказание населению района специализированной стационарной и поликлинической помощи; организация скорой и неотложной медпомощи; консультативная и практическая помощь врачам участковых больниц и амбулаторий по вопросам лечебно-диагностической и профилактической деятельности: планирование, финансирование и организация материально-технического снабжения учреждений здравоохранения района; оперативное и организационно-методическое руководство, а также контроль за деятельностью всех медицинских учреждений района (при этом особое внимание обращается на усиление профилактической направленности в их работе); осуществление мероприятий, направленных на приближение специализированной медпомощи к сельскому населению, повышение качества медпомощи, снижение общей заболеваемости, заболеваемости с временной утратой трудоспособности, инвалидности и смертности (в т.ч. младенческой) в районе.

В состав Лукояновской ЦРБ входят стационар, имеющий отделения по основным профилям; поликлиника; лечебно-диагностические кабинеты и лаборатории: отделение скорой и неотложной медпомощи; организационно-методический кабинет; патологоанатомическое отделение; вспомогательные структурные подразделения - аптека, кухня, медицинский архив и др. Больничная помощь населению в ЦРБ оказывается, как правило, по 12 специальностям.

Важное структурное подразделение  ЦРБ - организационно-методический кабинет, основной задачей которого является разработка мероприятий по совершенствованию медпомощи населению района. Ежегодно анализируя деятельность медицинских учреждений, организационно-методический кабинет выявляет определенные закономерности и сдвиги в их работе. Деятельность лечебно-профилактических учреждений района анализируется по таким показателям, как объём и качество помощи, оказываемой в поликлинике и на дому, нагрузка врачей отдельных специальностей, использование коечного фонда, организация и качество диспансеризации и т.д. Велика роль организационно-методических кабинетов в планировании и организации специализации и повышения квалификации врачей и средних медработников.

Осуществляя руководство и контроль за деятельностью лечебно-профилактических учреждений района, ЦРБ систематически направляет на места бригады врачей-специалистов, заслушивает отчеты о работе главных врачей участковых больниц, амбулаторий, заведующих ФАП, анализирует планы их работы, статистические отчеты, истории болезни умерших, акты патологоанатомических вскрытий и другую документацию. Большая роль в этой деятельности принадлежит главным специалистам района.

В целях лучшего обеспечения  населения сельских районов специализированной стационарной и амбулаторно-поликлинической помощью в Лукояновской ЦРБ организуются межрайонные специализированные отделения, которые оказывают также организационно-методическую и консультативную помощь медработникам лечебно-профилактических учреждений прикрепленных районов, занимаются повышением их квалификации, разработкой конкретных мероприятий по улучшению соответствующих видов специализированной медпомощи.

Руководство деятельностью ЦРБ  осуществляет главный врач (он же является главным врачом района). Главный врач ЦРБ имеет заместителей, число которых устанавливается в соответствии со штатными нормативами, утвержденными МЗ РФ. Главный врач имеет заместителей по медицинской части, по поликлинической работе (т.к. в состав РЦБ входит поликлиника), по экспертизе трудоспособности, по экономике. В ЦРБ имеется также должность заместителя по организационно-методической работе, по оказанию помощи детям и родовспоможению. Структура МУЗ Лукояновская центральная больница представлена на рисунке 1.