Система управления персоналом предприятия

Теории удовлетворенности  работой акцентированы на факторах, побуждающих к деятельности и стимулирующих ее. Но таких побудителей остается все меньше и меньше. А вот второй тип мотивационных теорий – теории процесса – сосредоточены на выборе поведения, способного привести к желательным результатам. И выбор этого поведения в рамках конкретного индивида бесконечен.

В связи с этим развитие систем мотивации в компании становится предметом серьезных размышлений. Это еще раз заставляет задуматься о том, что для мотивации персонала в будущем нельзя «зацикливаться» на уже известных и проверенных «методах». Надо искать оригинальные варианты воздействия и все более «изысканные» стимулы.

 

Вывод по разделу. Управление персоналом является одной из составляющей успешного производства. Для повышения достижений и работоспособности сотрудников необходимо использовать мотивационную сферу, отвечающую современным требованиям и потребностям персонала. И только те умные менеджеры по персоналу и руководители, которые окажутся способны привлечь и удержать талантливых сотрудников, смогут в будущем обеспечить себя ценными  кадровыми ресурсами и развить инновационный потенциал своих компаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

 

Наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы  является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях.

Социально-психологический  климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Межличностные отношения - это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность - контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность  и открытость - определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Социально-психологический  климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа - группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и её положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации - насущная задача менеджера.

Дефиниция социально-психологического климата коллектива в отечественной социальной психологии возникла сравнительно недавно, но сразу заинтересовала многих ученых и обществоведов, предпринимателей и руководителей. Его иногда отождествляют с понятием атмосферы в коллективе (социальной, духовной, моральной, нравственной и пр.), либо с понятием морально-психологического состояния, иногда с понятием климата увязывают сочетания этих характеристик климата и т.д.

Феномен социально-психологического климата уже давно привлекает внимание ученых и практиков. Его первые исследования проводились в сфере труда [109, с. 23, 25; 56, с. 283].

В 20-30 -х годах, в период становления  отечественной социальной психологии, перед исследователями возникла задача - оценить роль социальных условий и факторов в жизнедеятельности людей, групп, коллективов. Непосредственно о социально-психологическом климате речь еще не шла [343], но уже в то время целый ряд своих работ А.С.Макаренко посвятил анализу отношений, стиля и тона в коллективе. Он писал: «И все мы по мере того, как живем, растем как члены коллектива, т.е. как люди, находимся в определенной системе зависимостей. Каждая отдельная личность должна согласовывать свои личные стремления со стремлениями других: во-первых, целого коллектива, во-вторых, своего первичного коллектива, ближайшей группы согласовывать так, чтобы личные цели не делались антагонистическими по отношению к общим целям. Общие цели должны определять и мои личные цели» [74, с. 176]. Теоретические взгляды и практическая деятельность А.С.Макаренко нашли горячих последователей, которые в дальнейшем сосредоточили свои усилия главным образом на изучении школьных и других учебных коллективов.

В конце 50-х - начале 60-х годов огромная волна исследований была направлена на выяснение характеристик социально-психологического климата, хотя сам термин еще не употреблялся. Так, на первом симпозиуме по социальной психологии, в рамках II съезда Общества психологов на обсуждение был представлен доклад Е.В. Шороховой, Н.С. Мансурова и К.К. Платонова «0 проблемах общественной психологии» [124]. На этом же симпозиуме были сделаны сообщения об одних из первых социометрических исследованиях взаимоотношений в различных коллективах, осуществленных под руководством К.К. Платонова. Тогда же впервые в отечественной социальной психологии Н.С.Мансуровым был введен термин «психологический климат» [79].

Одной из первых работ, в которой  было дано определение «социально-психологический  климат» и проанализировано состояние  исследований этого феномена в конце 60-х годов, явилась работа Г.А. Моченова и М.Н. Ночевника. В ней говорится: «Под социально-психологическим климатом надо понимать эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами при личных контактах между людьми. Этот эмоционально-психологический настрой появляется в результате того, что при непосредственных личных контактах работников все связи между ними (функциональные, организационные, информационные, специальные и идейно-психологические) приобретают эмоционально-психологическую окраску, определяемую ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами членов коллектива» [85].

В начале 70-х годов значительное место в рамках данной проблематики занимали исследования групповой дифференциации с помощью социометрических методик, проблемы групповой совместимости и сплоченности, некоторые вопросы социальной перцепции (главным образом восприятие человека человеком), а также поведения личности в условиях группового давления (проблема конформности).

Конкретно-исторический подход к изучению социально-психологических явлений, использованный А.В.Петровским и реализованный в рамках стратометрической концепции деятельностного опосредования межличностных отношений, позволил определить другие пути изучения социального поведения личности в системе ее объективных связей. Исходя из его концепции, «изучать следует не личность вообще, не малую группу вообще, а личность в группе, содержание отношений, которые детерминированы объективными условиями развития общества» [112].

Б.Д. Парыгин своеобразно подводит черту всему сказанному ранее: «Таким образом, под социально-психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу» [100]. В дальнейшем эта точка зрения была поддержана К.К.Платоновым [104, 105, 106, 107, 108].

Анализ имеющихся точек зрения на сущность социально-психологического климата показывает, что большинство авторов включают в это понятие весьма широкий спектр социально-психологических характеристик. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой [141] справедливо отмечается, что с учетом имеющихся подходов к СПК, ряд исследователей, обращая внимание на сущностные характеристики социально-психологического климата, рассматривают его либо как состояние коллективного сознания или уровня группового развития, либо как состояние коллектива и его отдельных членов, либо как взаимоотношения между работниками, либо как совокупность отношений людей к социальной действительности. Причем примерно одни и те же социально-психологические явления в одном случае включаются в понятие климата как состояние коллективного сознания, а в другом - как состояние его членов, что составляет основную сложность для группировки имеющихся определений [49, 56, 58].

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что несмотря на всё многообразие подходов к сущности СПК с учетом динамических изменений, происходящих в нашем обществе в различных коллективах логично будет выделить в качестве основания для классификации СПК понятие статико - динамического развития предмета исследования. Поэтому при рассмотрении сущности социально-психологического климата следует выделять два аспекта: статический и динамический [100].

Под статической сущностью СПК  подразумевается такое состояние  группового сознания, при котором  учитывается моментальное, относительно устойчивое его состояние на данный момент времени, а под динамической сущностью СПК - прожективное (желаемое) состояние этого сознания ( уровня группового развития).

При изучении статической характеристики используют следующие традиционные подходы к рассмотрению сущности СПК:

1. Определение сущности СПК как настроя.
2. Выделение в качестве сущностного признака одного или нескольких структурных показателей СПК.
3. Определение сущности СПК в наиболее общем виде как разновидности группового (коллективного) сознания или же состояния общественного сознания в данной группе (коллективе).
4. Определение сущности СПК, исходя из динамики климата.

При изучении сущности социально-психологического климата, в первую очередь, следует  рассматривать дефиницию настроя. При этом самого серьезного внимания заслуживает сущностное определение СПК, в основе которого лежит определение социально-психологического климата Б.Д. Парыгина: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» [99].

Аналогично, но более подробно, раскрывает сущность климата А.Н. Лутошкин: «Психологический климат коллектива - это общий эмоциональный настрой коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения людей друг к другу, к работе, к окружающим событиям. Главным, что образует психологический климат, является эмоциональное состояние или настроение коллектива» [73].

В литературе существуют и другие определения СПК. По мнению Н.Н. Обозова, «когда мы говорим о психологическом  климате, это означает, что речь идет не о таких материальных вещах, как влажность или температура воздуха или стимулирование труда, или даже взаимоотношения между людьми в процессе труда, а о психологическом отражении всего комплекса этих явлений, причем отражении скорее в настроениях и эмоциях, чем в рациональной форме» [91].

Платонов К.К. и ряд других ученых, наряду с эмоциональным компонентом, включают и рациональный компонент климата коллектива и личности: «Социально-психологический климат для каждого члена группы - это объективная реальность, которую он отражает, включаясь в эту группу и особенно в коллектив; отраженный психологический климат становится одновременно и его субъективной реальностью для других членов этой группы» [105, 106, 135, 138, 139].