Система управления персоналом предприятия

Сложный характер синдрома профессионального выгорания, а также разнородность интерпретации  его причин и проявлений требуют поиска исследовательских стратегий и создания соответствующего психологического инструментария. Испытывая удовлетворённость в процессе совместной деятельности, медработники испытывают удовлетворённость и от работы.

Социально-психологический климат представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения. Самочувствие коллектива, его психологическое состояние складывается под влиянием разных факторов. В данной работе будут рассмотрены такие условия социально-психологического климата как типы поведения сотрудников в конфликтных ситуациях, отношение каждого члена организации к своему коллективу как целому и отношения между конкретными людьми. К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или "климатические возмущения". Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Конфликты, возникающие в коллективах медработников, по своей природе являются конфликтами межличностными, так как отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.

Исследуя уровень  эмоционального фона коллектива, получили следующие значения (Таблица 5, рис. 4):

 

Таблица 5

 

Средние значения медперсонала центральной  районной больницы

по  субшкалам

Группа	Субшкалы
	Эмоциональное истощение	Деперсонизация	Редукция  личных достижений
Медицинский персонал (медсёстры, врачи)	22,4	10,2	32,0

 

 

Рис. 4. Уровень эмоционального фона коллектива

 

Полученные  значения соответствуют среднему уровню по субшкалам. Это ещё не высокий уровень, но уже и не низкий. Возможны изменения в эмоциональном поведении сотрудников. Поэтому следует начать психопрофилактическую работу по предотвращению возникновения симптомов «эмоционального выгорания.

Вывод по разделу. К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относят синдром эмоционального истощения или «синдромом профессионального выгорания». Поэтому важно не допускать возникновения этого синдрома, необходимо вести психопрофилактическую работу

 

 

 

9. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

Анализ социально-психологического климата коллектива Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы позволил изучить психологическую атмосферу коллектива, факторы, влияющие на слаженность работы медиков. Результаты исследования дадут возможность управлять и влиять работоспособностью сотрудников.

На основе проведенного исследования были сформулированы рекомендации администрации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы по оптимизации социально-психологического климата.

Несмотря на благоприятный социально-психологический  климат в коллективе, тёплые, дружеские отношения между сотрудниками, необходимо выяснить какие моменты нежелательны и неприятны в работе медицинского персонала для того чтобы контролировать и создавать хорошие условия для работы и поддерживать положительный психологический климат в организации.

1. Управление социально-психологическим климатом включает в себя осуществление следующих мероприятий:

-управление  процессом формирования содержательных  психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);

-оптимальный  подбор, расстановка, обучение и  периодическая аттестация руководящих кадров;

-комплектование  первичных коллективов с учетом  фактора психологической совместимости;

- опора на  наиболее авторитетных, активных  членов коллектива;

- предупреждение  и разрешение межличностных конфликтов.

 

2. Для предотвращения  конфликтов предложено провести  тренинг "Профилактика и разрешение конфликтов"

Цель тренинга:

- Научить участников  эффективным поведенческим стратегиям  профилактики и разрешения конфликтных ситуаций.

Темы:

1. Анатомия конфликта: 

- Причины возникновения  и роль конфликтов в организации

- Типы конфликтов  и их особенности

- Скрытые (латентные)  и провоцируемые конфликты

2. Статегия и  тактика поведения в конфликтных  ситуациях:

- Управление эмоциями в конфликте. Эмоциональная компетентность (EQ) как ключевая компетенция успешного руководителя

- Модели поведения  в конфликтной ситуации

- Приёмы психологической  защиты в конфликтных ситуациях

-Техники оперативной  саморегуляции. Ситуационный стрессменеджмент

-Методы противостояния  агрессивному и манипуляционному  психологическому воздействию. Ассертивное  (уверенное) поведение

-Кейсы и ролевые  игры. Анализ индивидуальных стилей  поведения участников группы  и рекомендации по преодолению  проблем, возникающих у них в конфликтных ситуациях

3. Профилактика  конфликтов в трудовом коллективе:

- Выявление  и предотвращение конфликтных  ситуаций, их конструктивные и  деструктивные последствия

- Посредничество  в конфликте: принципы и методики

- Рекомендуемые меры по профилактике и разрешению конфликтных ситуаций в коллективе. Ключевые принципы организации эффективной совместной деятельности. Фасилитирование групповых процессов.

В результате тренинга участники смогут получить целостное  системное представление о природе конфликтов и динамике их развития. Осознают собственные неэффективные стратегии поведения в конфликте, и выработают новые успешные поведенческие модели. Научатся быстро диагностировать, и грамотно разрешать конфликтные ситуации в своем коллективе. Освоят способы профилактики конфликтов и методы управления эмоциональным состоянием.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Наше исследование посвящено рассмотрению вопроса  управления социально-психологическим  климатом в организации Лукояновского Муниципального управления здравоохранения центральной районной больнице. Это является актуальным вопросом в настоящее время, так как благоприятная психологическая атмосфера в коллективе оказывает положительное воздействие на эффективность работы организации.

1. Рассмотрена  эффективность работы организации по экономическим и субъективным (психологическим, физиологическим, социально-психологическим) показателям. Определено место системы менеджмента в управлении социально-психологическим климатом организации. Рассмотрена совокупность принципов и методов управления персоналом в организации.

2. Исследование социально-психологического климата позволило сделать вывод о том, что самый высокий балл (55%) составил эмоциональный компонент, указывающий на взаимную симпатию друг к другу членов коллектива. Это позволяет вывести структуру отношения к коллективу как положительное.

3. Наиболее избираемой медработниками в конфликтной ситуации получилась стратегия компромисса (7,82). Настораживает факт выбора медиками стратегии избегания (6,45) в конфликте. Этот стиль поведения предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. В этом случае работники не стремятся отстаивать свои права и воздерживаются от высказывания своей позиции, а, значит, из конфликтной ситуации они выйдут без ущерба для своих интересов.

Кроме избегания, из группы пассивных стратегий, медработники выбирают позицию приспособления (6,1). Вероятно, такой стиль поведения будет характерен в случае мало существенного спора между конфликтующими сторонами, когда сохранение хороших отношений с оппонентом для медика важнее решения конфликта в свою пользу.

Меньше всего  медработники выбирают стратегию соперничества (3,18 баллов). Эти результаты говорят о том, что в случае конфликта он может быть разрешён за счёт решения, устраивающего обе стороны.

4. Полученные значения уровня эмоционального выгорания  соответствуют среднему уровню по субшкалам. Это ещё не высокий уровень, но уже и не низкий. Возможны изменения в эмоциональном поведении сотрудников. Поэтому следует начать психопрофилактическую работу по предотвращению возникновения симптомов «эмоционального выгорания.

5. Разработаны  рекомендации по управлению социально-психологическим  климатов в Лукояновской ЦРБ.  Предложены решения в управленческой  деятельности, также и психологические методы, в частности тренинг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Афанасьев  В.Г.Человек в управлении обществом. - М.: Политиздат, 1977.

2. Бездольный  А.В. Луковников Н.Н.О социально-психологическом  климате в коллективе//Деньги и кредит.-1994.-№7.- С.76-79.

3. Бовина И.Б.О  феномене «группового духа»/Вестник  Моск. Ун-та. Сер. 14 /Психология.-1998 ,№-1.- С. 47-52.

4. Бодалёв А.А., Столин В.В.Общая психодиагностика. - СПб.: Изд-во «Речь»,2000.

5. Бойко В.В., Ковалев А. Т., Панферов В.И.  Социально-психологический климат коллектива и личность. -- М., 1983.

6. Брушлинский  А.В. Психология субъекта: индивида  и группы//Психологический журнал. 2002. Т.23. №1. С.71-80.

7. Генкин Б.М.  Экономика и социология труда:  учеб. для вузов/ Б.М.Генкин. - 7-е  изд., доп. - М.:Норма, 2007. - 448 с.

8. Громова О.Н.  Конфликтология. Курс лекций. - М.: Ассоциация  авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2000.

9. Громова О.Н.  Стратегия управления персоналом  организаций. -- М.: ГАУ, 1997.

10. Дементьев  И.Жить без конфликтов//Соц.труд.-199.1.-№11.-С.98-105.

11. Журавлёв  А.Л. Социально-психологическая динамика  в изменяющихся экономических условиях// Психологический журнал.-1998.-Т.19,№3.-С.3-15.

12. Захарова  Л.Н.Психология управления человеческими  ресурсами в организации. - Н.Новгород.:Нижегородский гуманитарный центр,2001.

13. Захарченко  Н.И. Бизнес-статистика и прогнозирование  в МS Excel. Самоучитель.: - М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. - 208 с.: ил.

14. Егоршин А.П.  Основы менеджмента: учебник для  вузов. - Новгород: НИМБ, 2008. - 320 с. (Высшее образование).

15. Егоршин А.П.  Основы управления персоналом: Учебное  пособие для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

16. Карнеги Д.  Как завоевывать друзей и оказывать  влияние на людей. -- М.: Прогресс, 1989.

17. Карпов А.В.Проблемы принятия решения в трудовой деятельности// Психологический журнал. -1993. -Т. 14,№3.-С.3-14.

18. Кирьянова  М. К. Конфликты и переговоры: (О возмож.стратегии поведения  в ситуации конфликта)//Экономика  и организация пром.пр-ва.-1993.-№2.- С.181-190.

19. Климов Е.А.  О феномене профессиональной  относительности образа мира//Вестн.Моск.ун-та.Сер.14.Психология.-1995.-№1.-С.8-18.

20. Котов А.В.  Мотивационно-эмоциональный конфликт  в структуре поведенческого акта// Психологический журнал. 1999. Т.20. №6. С.62-71.

21. Куликов Л.В.  Психологическое исследование: методические  рекомендации по проведению. - СПб., Речь, 2001. - 184 с.

22. Мануйлов  В.Г.,Новиков В.В.Психологическое  управление в кризисном обществе. - СПб.:Алетейя,1999.

23. Мастенбрук  У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.Инфра-М, 1996.

24. Мерлин В.С.Очерк  интегрального исследования индивидуальности. - М. ,1986.

25. Немов Р.С.  Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед.  Учеб. заведений: В 3 кн.-- 4-е изд. -- М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001. -- Кн. 1: Общие основы психологии. - 688 с..

26. Немов Р.С.  Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед.  Учеб. заведений: В 3 кн. - 4-е изд. - М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001. -- Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. - 640 с.

27. Ньюстром  Дж.В., Дэвис Кейт. Организационное  поведение. Поведение человека  на рабочем месте/Пер. с англ.Е.Бугаевой, В.Вольского под общ.ред. Ю.Н.Каптуревского. - СПб и др.: Питер,2000.