Система управления персоналом на примере организации ООО "Диамант"

 

Тем не менее, наблюдается тенденция считать моральный климат благоприятным лишь в своем коллективе (так считают 9% работников), некоторые работники отдают предпочтения узкому кругу сослуживцев (2 работника).

Вопреки расхожему мнению, что в компании царит полное взаимопонимание, 33% работников не в полной мере удовлетворены обстановкой и взаимоотношениями в коллективе.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые в компании ООО "Диамант" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Компания ООО "Диамант" в работе с персоналом использует различные методы управления, а продуманная, последовательная кадровая политика позволяет значительно повысить эффективность работы каждого сотрудника и тем самым достичь главной цели управления персоналом.

Так же можно сформулировать следующие направления совершенствования системы управления персоналом ООО "Диамант".

- совершенствовать систему материальной мотивации сотрудников.

- совершенствование управления составом сотрудников.

- разработка системы по удержанию сотрудников.

 

 

 

 

 

 

2.3 Оценка эффективности работы системы управления

ООО "Диамант"

 

 

Оценка эффективности системы управления включает в себя результаты оценки экономической, социальной и организационной эффективности ООО "Диамант".

Социальный эффект выражает степень удовлетворенности потребностей персонала.

Организационный эффект показывает насколько учтена степень организационной готовности данной системы к функционированию.

Экономический эффект отражает экономическую сущность процесса удовлетворения потребности организации в персонале [29].

В ООО "Диамант" выявлены следующие проблемы в системы управления персоналом:

• Отсутствие поощрения инициативы работника и материального и не материального стимулирования;

Мотивация – это процесс побуждения  к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

• Не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом;
• Отсутствие кадрового резерва филиала.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности магазина в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом ООО "Диамант". Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем.

Составим матрицу задач и ответственности таблица 11. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности ООО "Диамант" в целом.

Таблица 11 - Матрица задач и ответственности

Кто исполняет	Поставленные задачи
Начальник отдела кадров Петренко П. С.	Подбор, расстановка, адаптация и обучения кадров. Создание необходимого кадрового резерва персонала удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Планирование деловой карьеры сотрудника
Менеджер по персоналу Ирис. Н. В.	Подбор, отбор и найма персонала Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке
Менеджер по персоналу Владимирова С.К.	Разработка программы развития работника Установление функциональной роли оцениваемого работника Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины
Менеджер по персоналу Ипатова В. Л.	Определение способов мотивации установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам
Руководитель ООО "Диамант", Барышникова Л.Г.	Отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей деятельности филиала в целом.

 

Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг. Для отличного функционирования ООО "Диамант" необходимо совершенствовать систему управления персоналом.

Эффективность управления персоналом характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия в целом. При этом численные показатели эффективности определяются путем соотношения затрат и результатов труда. Процедура оценки эффективности управления персоналом происходит так: 1. Затраты труда 2. Результаты труда. Полученные оценки эффективности управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников и их аттестации, используются для обоснования перемещения работника в должности.

Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока: основные расходы и дополнительные расходы. Основные расходы отражают оплату результатов труда; к ним относятся заработная плата, оклады штатных и внештатных сотрудников и прочие выплаты. К дополнительным относятся расходы, которые образуют две группы: расходы, основанные на тарифах и законодательных актах, и расходы на социальное обслуживание.

К первой группе обычно относят затраты на технику безопасности, отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплату особых достижений, оплату подготовки и повышения квалификации работников, прочие расходы (единовременные пособия и т.п.).

Ко второй группе относятся полная или частичная компенсация расходов работников на питание, жилье, транспортные услуги, содержание медицинской службы на производстве, страхование, доплаты.

В составе расходов на производство затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности или на единицу прироста производства продукции, работ или услуг. Это удельные затраты на персонал, которые учитываются при составлении планов предприятий для анализа эффективности системы управления персоналом. Удельные затраты на персонал позволяют определить потребность в финансовых ресурсах для обеспечения предприятия кадрами. Расчет показателя нормативных удельных затрат осуществляется индексным методом по формуле-

УЗн = УЗф × Ич ×  Ир вр × Икв, (2.1)

 

где  УЗН — удельные затраты на персонал — нормативные;

УЗф — удельные затраты на персонал;

Ич— коэффициент изменения численности;

Ир вр — коэффициент изменения рабочего времени;

Икв — коэффициент изменения квалификации.

УЗн2009 = 2 049 800 × 1,077 × 1,025 × 1,014 = 2 294 505 руб.

Для интегральной оценки эффективности управления персоналом используется показатель статистической эффективности, исчисляемый как отношение балансовой прибыли к затратам на управление по формуле:

 
                                                 Эстат = ПБ / ЗУ                                                  (2.2)

где Эстат — статистическая эффективность управления (балансовая прибыль на 1 руб. затрат на управление);

ПБ — балансовая прибыль, руб.;

ЗУ — затраты на управление, руб.

Эстат = 8 560 000 / 2 049 800 = 4,18.

Произведем оценку эффективности системы управления ООО "Диамант" на основе динамики показателей рентабельности и чистой прибыли за 2008- 2009 гг.

Показатель рентабельности продаж находим по формуле:

Rпродаж = Чистая прибыль / Товарооборот (2.3)

 

Rпродаж2008 = 4 687 200 / 21 780 000 × 100% = 21,52%.

Rпродаж2009 = 7 464 000 / 31 200 000 × 100% = 23,92%.

Отмечается в 2009 году рост рентабельности продаж на 2,40%.

Показатель рентабельности активов находим по формуле:

Rпродаж = Чистая прибыль / Активы (2.4)

Rактивов2008 = 4 687 200 / 209 206 000 × 100% = 2,24%.

Rактивов2009 = 7 464 000 / 250 811 000 × 100% = 2,98%.

Отмечается в 2009 году рост рентабельности активов на 0,74%.

Показатель рентабельности капитала находим по формуле:

Rпродаж = Чистая прибыль / Собственный капитал (2.5)

Rактивов2008 = 4 687 200 / 22 053 000 × 100% = 21,25%.

Rактивов2009 = 7 464 000 / 18 690 000 × 100% = 39,94%.

Отмечается в 2009 году рост рентабельности капитала на 18,69%.

В 2009 году чистая прибыль возросла на 2 776 800 руб. или 59,24%.

Позитивные тенденции роста показателей рентабельности и чистой прибыли свидетельствуют об эффективном управлении руководства ООО "Диамант" в 2009 году.  

 

 

 

 

 

3 Пути совершенствования управления персоналом организации на примере ООО "Диамант"

3.1 Формирование предложений по совершенствованию системы управления персоналом

 

Проведенный анализ системы внутреннего контроля показал большие проблемы в системе управления персоналом данного предприятия. Выявленные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом ООО "Диамант". Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем.

1. Мотивация сотрудников

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.

Система стимулирования работников предприятий в общем виде должна содержать дополнительные выплаты и премиям [34]. Заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:

- во-первых, исходя из описания трудовых функций на ООО "Диамант" необходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый сотрудник компании должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;

- во-вторых, необходимо ввести дополнительные  выплаты, прямо увязанные с достижением  плановых показателей по сбыту (целевых ориентиров);

- в-третьих, можно ввести специальные  бонусы и комиссионные доплаты. Все это необходимо дополнять  ускоряющими коэффициентами (акселераторами) по отдельным продуктовым направлениям.

Для работников предприятий формализовать профессиональные требования непросто. Можно предположить, что если на ООО "Диамант" внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.

Оплата работников, руководящих должностей должна, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а, следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем, чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Также необходимо вводить такой вид поощрения как премия из фонда директора.

Базой для начисления премии из фонда директора будет служить дополнительная прибыль, заработанная предприятием. Предполагается установить обязательный плановый  объем прибыли, если предприятие план перевыполняет, то, как следствие этого работникам начисляется премия из фонда директора. Премия будет начисляться пропорционально прибыли. Таким образом, если предприятие перевыполнило план на 10 %, то работникам начисляется премия в размере 10 % к основной заработанной плате, если на 20 %, то к основной заработной плате прибавляется 20 % и т.д.

Итак, заработанная плата управляющих ООО "Диамант" должна состоять:

Таблица 12 - Наименование заработанной платы управляющих

№	Наименование з/п	Доля в общей сумме заработанной платы
1	Основная (базовая) часть	50%
2	Переменная часть	45%
3	Премия из фонда директора	15%