Система управления персоналом на примере организации ООО "Диамант"

В систему управления персоналом была введена система мотивации персонала путем повышения заработной платы и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы. Это приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению текучести кадров. У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ.

Впоследствии этот шаг может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организации с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества работ и проявления новых методов выполнения работ.

2. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии – обор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие.

По результатам проведенного анкетирования сотрудников ООО "Диамант", мы выявили три самых важных факторов демотивации:

1. Отсутствие чувства причастности к компании;
2. Отсутствие ощущения не видно результатов нет личного и профессионального роста;
3. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства.

Эти факторы демотивации являются нематериальной мотивации сотрудников. Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем.

Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что, сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

В качестве рекомендации предотвращению факторов демотивации сотрудников ООО "Диамант":

1. Необходимо ввести систему планирования карьеры. Это, прежде всего, окажет положительное влияние на психологический комфорт сотрудников и снижение текучести кадров

Для введения системы планирования карьеры нужно разработать Положение о продвижении по службе, выявить резервы должностей. Примерная структура Положения о карьерном планировании представлена в приложении 8.

2. Необходимо введение новой системы распределения работы.

Для введения новой системы распределения работы нужно определить минимальный гарантированный объем работы, разработать Положение о распределении дополнительного объема работы, провести конкурс среди персонала. В результате мы должны получить улучшение психологического климата, снижение количества конфликтов в коллективе, рост качества выполнения работы, сокращение сроков ее выполнения.

3. Разработать программу социального обеспечения для сотрудников ООО "Диамант".

Годовые расходы на социальное обеспечение сотрудников ООО "Диамант" в 2010 году составляют 754 000 руб., в том числе:

- поздравление сотрудника с  днем рождения от руководства  и членов коллектива (открытка и подарок) 1 000 руб. на 1 чел. Всего: 26 * 1000 = 26 000 руб.

- корпоративные мероприятия (Новый год – 150 000 руб., 23фераля и 8 Марта – 50 000 руб.). Всего: 150 000 + 50 000 = 200 000 руб.;

- поощрение к годовщине ООО "Диамант" в сумме оклада: 30 000 + 20 000 + 15 000 × 10 + 8 000 × 16 = 328 000 руб.;

- профессиональное обучение и  повышение квалификации сотрудников  за счет компании 200 000 руб.

Финансирование расходов на социальное обеспечение сотрудников ООО "Диамант" в 2010 году за счет чистой прибыли предприятия.

Социальная эффективность предложенной социальной программы:

1.Способствует повышению уровня квалификации работников;

2. Благоприятный социально –  психологический климат в организации;

4.Возможность карьерного роста;

5. Повышение жизненного уровня  персонала;

6. Обеспечение стабильности персонала;

7. Уменьшение конфликтов в коллективе;

8. Повышение культуры производства;

9. Повышение благоприятного имиджа  организации.

Сфомируем план затрат и выручки ООО "Диамант" в 2010 году в таблице 16.

 

 

 

Таблица 16 - План затрат и выручки ООО "Диамант" в 2010 году

Показатель	Сумма, руб.
Выручка за прогнозный год	75 000 000
Расходы из себестоимости
ФОТ	40 119 456
Услуги ЖКХ	30 000
Общепроизводственные расходы	450 000
Всего расходов	40 599 456
Расходы за счет чистой прибыли
Социальное обеспечение	754 000
Прогноз чистой прибыли	10 500 000

 

Период окупаемости деятельности ООО "Диамант" в 2010 году отражает эффективность всех мероприятий и определяется по формуле:

 

Ток = Инвестиции (затраты) / Выручка (3.2)

 

Ток2010 = 40 599 456 / 75 000 000 = 0,54 года или 6 месяцев.

Таким образом, все предложенные мероприятия будут способствовать перспективному развитию ООО "Диамант". Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и организация, и он сам.

 

 

Заключение

 

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Исследованы теоретические основы развития системы управления персонала.

Позитивные тенденции роста показателей рентабельности и чистой прибыли свидетельствуют об эффективном управлении руководства ООО "Диамант" в 2009 году.  

Разработана система управления персоналом ООО "Диамант".

Проанализирована деятельность ООО "Диамант" и рассмотрена система управления персоналом.

Разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персонала организации.

В целом, можно сделать следующие выводы:

1. ООО "Диамант", специализируется на оптово-розничной торговле изделий из драгоценных металлов и драгоценных камней. На рынке города Челябинска с 2001 года. ООО "Диамант" реализует свою продукцию долгое время и успело занять на рынке высокую долю.
2. ООО "Диамант" получает прибыль от своей деятельности, его владельцы заинтересованы в постоянном и возрастающем потоке доходов и использование собственных и привлеченных средств.
3. Система внутреннего контроля на ООО "Диамант" выявила следующие проблемы тактичного и линейного уровня: проблема текучести кадров, отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала, не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом.

Проведенный анализ системы внутреннего контроля на ООО "Диамант" показал большие проблемы в системе управления персоналом данного предприятия. Выявленные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом управления персонала организации. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем.

Все предложенные мероприятия будут способствовать перспективному развитию ООО "Диамант".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Абчук В. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск.–СПб., 2009.– с.336.
2. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. – М.: Финансы и статистка, 2009. – с248.
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С. 50-52.
4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2008. № 4. С. 28-31.
5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2007.- № 1. - С. 88-101.
6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2008. – с. 368.
7. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2008.- № 11. - С. 14.
8. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2007.- № 7. - С. 48-49.
9. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 2007. - №1
10. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2009. - №4. - С. 23-34
11. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006. – с.384.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2006. – 157 с.
13. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2008.- № 10. - С. 29-31.
14. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2009.- № 5. - С. 33-36.
15. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2006. – 120 с.
16. Гречикова  И. Н. Менеджмент – М.: 2007. – с.305.
17. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №5.
18. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2008.- № 1. - С. 169-174.
19. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2007.- № 3. - С. 41-44.
20. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2008.- № 2. - С. 83-88.
21. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2007.- № 12. - С. 87-92.
22. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2006.- 179 с.
23. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2008.- № 8. - С. 32-37.
24. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2002.- с.224.
25. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям/Под редакцией В.Е. Хруцкого. – М.: Политиздат, 2009. – 254 с.
26. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2008.- № 10. - С. 80.
27. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2009.- № 2. - С. 66.
28. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2009.- № 6. - С. 26-31.
29. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2008.- № 1.
30. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2008.- № 5. - С. 63-66.
31. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 2008. – 203 с.
32. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2007.- № 7.
33. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 2008. – 108 с.
34. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров.- 2008.- № 3. - С. 24.
35. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров.- 2007.- N 2. - С. 26.
36. Пономарев И. Измерение мотивации// Управление персоналом.-2008.-N 11
37. Предыбайлов В. Особенности трудовой мотивации работников // Российский экономический журнал.- 2008.- № 5/6. - С. 58-63
38. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2009. - № 1.
39. Сурков С.А. Мотивация персонала.// Управление персоналом.–2009.- № 7.
40. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2006. – 240 с.
41. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 5.
42. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента. - 2006. - том 4. - N 2. - С. 25-48.
43. Апенько С.Н., Коньшунова А.Ю. Стратегическое управление персоналом в динамичной среде функционирования организаций: Монография. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2007.
44. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учеб. - М.: Норма, 2004.
45. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.
46. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учеб. пособие. - СПб.: Изд-во "Северо-Запад", 1998.
47. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005.
48. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. - К.: МАУП, 2004.
49. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания / Под ред. Ю.П. Анискина. - Изд. 2- е, стер. - М.: Омега-Л, 2006.
50. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учеб. - М.: Академический Проект, 2005.
51. Одегов Ю.Г. , Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб. для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997.
52. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие для вузов / Ю.Г . Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Изд-во "Экзамен", 2002.
53. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Под науч. ред. Ю.Г . Одегова. - М.: Информ-Знание, 2002.
54. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997.
55. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
56. 16 . Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
57. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. Изд-е 3-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел- Синтез", 1998.

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Организационная структура предприятия ООО "Диамант"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Моральные ценности и принципы предприятия ООО « ДИАМАНТ»

Основа ООО "Диамант" - это её работники и те основополагающие морально-этические ценности, которыми они руководствуются.

КОЛЛЕКТИВ.

Мы стремимся привлекать на нашу работу самых лучших специалистов. Мы опираемся на собственные кадры, выдвигая и вознаграждая работников без учета каких-либо обстоятельств, не имеющих отношения к качеству их труда. Мы исходим из принципа, что работники ООО "Диамант" всегда будут нашим главным достоянием.

ЛИДЕРСТВО.

Мы все стремимся быть лидерами, каждый в своей области, и каждый преисполнены решимости добиться наилучших результатов. У нас четкое представление о том, в каком направлении мы движемся. Мы в максимальной степени используем свои возможности, чтобы занять ведущие позиции и решить наиболее перспективные задачи. Мы прилагаем все усилия, чтобы претворить наши замыслы в жизнь и устранить организационные барьеры.

ХОЗЯЙСКОЕ ОТНОШЕНИЕ

Мы берем на себя личную ответственность за выполнение задач фирмы, совершенствование работы и помощь другим работникам для того, чтобы повысить эффективность их труда. Мы все действуем как собственники фирмы, относимся к ее имуществу, как к своему собственному, и стремимся сделать все для ее долгосрочной успешной деятельности.

ЧЕСТНОСТЬ

Мы всегда стремимся найти наиболее правильные решения. Наши отношения друг с другом основываются на честности и открытости. Мы соблюдаем дух и букву закона. Во всех своих действиях и решениях мы стремимся укреплять морально-этические основы и принципы ООО "Диамант". Мы принимаем решения исходя из полной информации и обоснованной оценки, в том числе с учетом возможных рисков.

СТРЕМЛЕНИЕ БЫТЬ ЛУЧШИМИ.

Мы преисполнены решимости наилучшим образом выполнять свои задачи, обращая особое внимание на наиболее важные. Мы всегда ощущаем естественную неудовлетворенность уже достигнутым и всемерно стремимся повысить уровень своей работы.

ВЗАИМНОЕ ДОВЕРИЕ

Мы уважаем своих коллег по ООО "Диамант" заказчиков и пользователей и относимся к ним так, как хотели бы, чтобы относились к нам. Мы доверяем способностям и намерениям друг друга и считаем, что наиболее эффективно работа идет там, где она основана на взаимном доверии.

ПРИНЦИПЫ

Эти принципы и правила поведения основаны на наших целях и моральных ценностях.

МЫ УВАЖАЕМ ЛИЧНОСТЬ КАЖДОГО ЧЕЛОВЕКА

• Мы считаем, что каждый работник может стремиться в максимальной степени использовать свои потенциальные возможности.
• Мы ценим индивидуальность.
• Мы создаем стимулы и условия, чтобы наши работники трудились продуктивно и могли решать сложные масштабные задачи.
• Мы откровенно сообщаем своим работникам наше мнение об их работе.