Система управления персоналом на примере организации ООО "Диамант"

 

5. 0ценка

Оценка должна отражать всю деятельность Сотрудника, как по согласованным целям, так и по любым достижениям. Письменный комментарий - это важная часть оценки, который дает конкретные обоснования.

 

Примеры комментария:

Отличная работа

• Результаты работы всегда превосходят цели и ожидания
• Всегда достигает результатов высокого качества своевременно и без исключений
• Результаты исключительны по сравнению с референтной группой
• Вклад следует рассматривать как образец деятельности

Высокопроизводительная деятельность

• Работа выполнена с высоким качеством
• Результаты работы регулярно превосходят цели и ожидания
• Часто достигает результатов высокого качества
• Деятельность примечательна по сравнению с референтной группой
• Делает вклад значительно выше нормы

Эффективная работа

• Результаты работы постоянно отвечают целям и ожиданиям
• Достигает результатов в сроки
• Деятельность полностью надежна
• Делает очень солидный вклад

Работа требует улучшения

• Результаты работы немного не достигают целей и ожиданий
• Способен достигать результатов, но временами требует направления, подталкивания
• Непоследовательная деятельность
• Требуется дальнейшее развитие

 

Неудовлетворительная деятельность

• Результаты работы не соответствуют целям и ожиданиям
• Не реагировал должным образом на замечания
• Неприемлемая деятельность
• Вклад является, очевидно, неудовлетворительным

 

SMART-лист с оценкой потом возвращается Руководителем Сотруднику для ознакомления не менее чем за один день до обсуждения.

Запись обсуждения включает краткий обзор, в котором содержатся темы, затронутые Сотрудником.

Руководитель по персоналу

 

 

____________________/И.О.Ф./  «__»__________200__ г.

 

 

 

 

Приложение 9

Положение о системе обучения персонала

 

Положение о системе обучения персонала	УТВЕРЖДАЮ
Менеджер по персоналу компании ООО «ДИАМАНТ»
	(орган юридического лица (учредители);
10.11.2009  № 11А	лицо, уполномоченное утверждать
	должностную инструкцию)
	(подпись)		(фамилия, инициалы)

 

1. Общие положения

1.1. Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества Общества.

1.2. Основные цели обучения персонала:

– подготовка персонала к выполнению новых производственных задач, работа на опережение;

– систематическое обновление знаний сотрудников;

– повышение профессиональной культуры персонала;

– подготовка кандидатов кадрового резерва;

– повышение профессионального рейтинга сотрудников в Обществе и на рынке труда.

1.3. Обучение является стимулирующим фактором:

– как неотъемлемый атрибут карьерного продвижения;

– как часть компенсационного пакета;

– как составляющая часть корпоративной культуры.

1.4. Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от его категории:

– программы обучения руководящего персонала;

– переподготовка, повышение квалификации, допуски, аттестации специалистов, ИТР;

– повышение квалификации, освоение смежных профессий, повторные проверки знаний рабочего персонала.

1.5. Формы обучения персонала:

– индивидуальное и групповое;

– внешнее и внутреннее.

Внешнее обучение:

– обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений (программы среднего специального образования, бакалавриата, специалистов, магистратуры, МВА);

– обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров (курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п.);

– аттестации, допуски для ИТР;

– обучение и аттестация рабочих, связанных с правилами охраны труда и техники безопасности.

Внутреннее обучение (обучение проводится на территории Общества в специально выделенных для этих целей помещениях или на арендуемых площадях):

– лекции, семинары для руководящего персонала;

– обучение персонала подразделений в группах до 20 человек;

– адаптационное обучение для вновь принятых работников;

– индивидуальные и групповые программы наставничества;

– интерактивное обучение Интернет-проект (образовательная часть).

1.6. Методы обучения:

– долгосрочные академические программы учебных заведений (программы среднего специального образования, программы бакалавриата, специалистов, магистратуры, МВА);

– семинары;

– тренинги;

– видеокурсы;

– наставничество;

– стажировки;

– интерактивное обучение Интернет-т-проект;

– самообучение и саморазвитие.

1.7. План и бюджет обучения на учебный год утверждается Генеральным директором ежегодно в августе по представлению Директора по персоналу.

1.8. Ответственность за исполнение плана обучения и четкое следование бюджету несет Директор по персоналу.

 

2. Определение потребности в обучении

2.1. Ежегодно в первой декаде июля издается приказ, где провозглашается заявочная кампания: до 5 августа всем структурным подразделениям необходимо сформулировать в письменном виде на стандартном бланке свои потребности в обучении.

2.2. Заявки от структурных подразделений поступают в ОУП Общества.

2.3. Также источником данных для планирования обучения служат личные планы развития кандидатов кадрового резерва, рекомендации комиссии по деловой оценке, аттестации.

2.4. На основании заявок, с точки зрения целесообразности для Общества, создаются программа и бюджет обучения на учебный год.

2.5. Специалисты ОУП проводят мониторинг учебных центров и представленных на рынке программ, выбирают центры по критерию “качество – цена”.

2.6. Личная инициатива работника в отношении получения высшего образования, второго высшего образования, переподготовки (в случае отказа в рекомендации непосредственного руководителя) может быть удовлетворена лишь по распоряжению Генерального директора (виза на заявлении работника, которая может быть получена на приеме по личным вопросам).

2.7. Заявки от подразделений, не подавших в указанные сроки план обучения на текущий учебный год, будут исполняться по мере выделения дополнительных средств в бюджет ОУП. В данном случае ответственность за срыв обучения несет руководитель соответствующего подразделения.

2.8. Проведение дополнительных учебных мероприятий и выделение дополнительных материальных средств возможно только при утверждении данных изменений Генеральным директором по представлению Директора по персоналу.

 

3. Организационные мероприятия

3.1. Внутренние (корпоративные) лекционно-семинарские и тренинговые программы объявляются приказом по Обществу за подписью Генерального директора. Приказ выходит не менее чем за неделю до начала занятий, в нем указываются подробная тематика занятий, время и место их проведения, ответственное лицо. Данные могут дублироваться через Интернет, Доску объявлений.

3.2. Желающие принять участие в программе группового обучения (но не заявленные в первичный список) заявляют свое участие сотрудникам ОУП и с разрешения непосредственного руководителя могут быть включены в список обучающихся.

3.3. По окончании обучения по корпоративным программам участники семинара/тренинга в письменном виде заполняют стандартный бланк обратной связи.

3.4. Любые виды внешнего обучения с отрывом от производства оформляются на основании объяснительной документации кадровым приказом.

3.5. Учебный отпуск предоставляется обучающимся на основании справки-вызова с оригинальной печатью учебного заведения и оформляется кадровым приказом.

3.6. По окончании обучения сотрудник должен представить подлинник документа об окончании образовательных программ и отчет в ОУП.

3.7. На период сессий, написания дипломного проекта сотруднику предоставляется административный отпуск по представлению справки-вызова.

 

4. Адаптационное обучение в период испытательного срока

4.1. Первичное обучение – неотъемлемая часть программы адаптации сотрудника.

4.2. Программа первичного обучения направлена на формирование у нового сотрудника знаний об Обществе, системе его норм и ценностей, технологических и конструктивных особенностях продукта Общества.

4.3. Программа в обязательном порядке должна содержать экскурс в историю развития Общества, актуальное состояние Общества на данном этапе (количество человек, оргструктура, доля рынка, основные конкуренты, основополагающие направления бизнеса), освещение корпоративных норм и ценностей, правила обращения с коммерческой конфиденциальной информацией, технологические и конструктивные особенности продукции.

4.4. В течение месяца со дня зачисления сотрудника на работу для него ОУП организует обязательное первичное обучение сроком не более 3 рабочих дней (видеокурс или лекция).

4.5. Программы первичного обучения разрабатываются сотрудниками ОУП предприятия для различных категорий персонала с учетом специфики подразделений.

 

5. Наставничество

5.1. Наставничество служит для поддержания духа преемственности в Обществе, воспитания лояльности сотрудников, возможности дополнительной реализации потенциала сотрудников.

5.2. Наставники выбираются из числа сотрудников Общества, которые проработали в нем не менее трех лет и являются экспертами в своих областях деятельности.

<p class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439" style=" text-align: justify; text-indent: 70pt; line-height: 18pt;