Система управления персоналом на примере организации ООО "Диамант"

МОНИТОРИНГ. По состоянию на 01.01.09г. численность предприятия составила 28 человек, из них 12% руководители, 16% - служащие. Так, динамика численности работников выглядит следующим образом (табл. 5).

 

 

Таблица 5 - Динамика численности работников

Дата	фактическая численность	категории
		служащие	руководители
2007	24	14	10
2008	26	16	10
2009	28	16	12

Таким образом, на предприятии наблюдается тенденция увеличения численности персонала. И она связана с ростом предприятия и отражает определенные темпы роста бизнеса.

Таблица 6 - Общая характеристика персонала ООО "Диамант"

Критерии характеристики работников	2007 год		2008 год		2009 год
	числ.	%	числ.	%	числ.	%
Всего работающих, из них	24	100	26	100	28	100
мужчин	4	56,4	9	56,3	9	57,74
женщин	20	43,6	17	43,8	19	42,26
по категориям:
служащие	14	47	16	45	16	44,05
руководители	10	13,4	10	16,9	12	16,07
по возрасту:
до 18 лет	0	0	0	0	0	0
от 18 до 20 лет	5	3,36	7	4,38	9	5,952
от 20 до 25 лет	7	18,1	3	20,6	1	17,86
от 25 до 30 лет	10	33,6	10	31,9	10	30,36
итого до 30 лет	4	55	6	56,9	8	54,17
по образованию:
высшее профильное	10	28,2	10	29,4	15	37,98
среднее специальное	10	30,2	10	30	12	32,74
среднее профессиональное	4	8,72	6	9,38	1	5,952

 

Также немаловажен такой показатель, как средний возраст персонала, который может существенным образом сказываться на результатах бизнеса. Определяется данная величина путем суммирования возраста сотрудников, и деления полученного результата на количество работающих. Из анализа количественной и качественной структуры персонала можно сделать следующие выводы. В компании преобладает персонал женского пола в основном до 30 лет, со стажем работы от 1 до 3-х лет, со средним профессиональным и высшим образованием. То есть на предприятии работает в основном персонал со сформировавшейся жизненной позицией (по данным экспертов, у мужчин формируется к 28 годам, а у женщин - к 25).

Таким образом, в компании преобладает молодой состав работников, но в тоже время имеются служащие от 30 до 40 лет. Данная тенденция сглаживает факторы, которые могут наблюдаться у молодого персонала, в частности – неопытность работников, нехватка некоторых знаний. Так как они выступают в роли наставников. Поскольку торговля ювелирными изделиями требует профессионального владения специальными знаниями, то именно наставники помогают их освоению, закреплению и развитию.

В компании сформирована корпоративная культура (Приложение 2), сформулирован и легитимно одобрен этический кодекс, стандарты деятельности.

Далее необходимо проанализировать процесс движения кадров (табл. 7).

         Таблица 7 - Движение кадров на ООО "Диамант"

Наименование показателей	2007	2008 год	2009 год
Численность персонала, человек	24	26	28
Средняя численность персонала, человек	26
Число уволенных, человек	2	3	1
Число прогулов, в днях	1	0	1
Число рабочих дней в году	182	183	182

 

Рассчитаем текучесть кадров на ООО "Диамант"

Ктк 2007 = 2 / 26 *100 = 7,70%;

Ктк 2008 = 3 / 26 * 100 = 11,54%;

Ктк 2009 = 1/ 26 *100 =  3,85%.

Текучесть кадров очень маленькая на ООО "Диамант", об этом говорят следующие показатели: за 2007 год текучесть составила 7,7 %; за 2008 год – 11,54 %; за 2009 год – 3,85 %, поэтому можно сделать вывод, что в организации ООО "Диамант" процесс набора и отбора персонала, а так же мотивация сотрудников эффективна. Показатели текучести говорят об удовлетворенности работников, что в свою очередь показывает, на сколько эффективны методы мотивации, предпринятые директором предприятия.

Чтобы оценить компетенции персонала с учетом вложенных в его образование инвестиций, для выяснения, правильно ли распределены кадровые ресурсы с точки зрения решения одной из основных задач, стоящей перед предприятием - стать клиентоориентированной компанией, оценить эффективность выполнения должностных инструкций, как мотивирован персонал и многое другое, для этого на предприятии «Диамант» внедрена система аттестации персонала. Даже можно сказать, что регулярно проводится «внутренний аудит бизнеса». Это не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом  индивидуальном случае. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник - фирма». Подготовка к аттестации включает в себя: разработку содержания аттестации и разработку её проведения. По итогам аттестации принимается комплекс управленческих решений, включающий в себя разработку новой программы повышения профессиональной подготовки и кадровые ротации - переход на вышестоящие должности, перевод на новые направления деятельности.

Уровень образования на ООО "Диамант" 28% составляют люди с высшим и 28 % незаконченным высшим образованием; 24% - это те люди, у которых образование средне-специальное, к тому же они учатся еще и в высших учебных заведениях; а оставшиеся 20 % имеют среднетехническое образование. Данные представлены на рис. 3.

 

Рисунок 3– Уровень образования работников на ООО "Диамант"

где В – высшее образование;

Н – незаконченное высшее;

С – средне-специальное;

Т – среднетехническое.

Исходя из выше сказанного можно сделать вывод, о том, что 24 % со средне-специальным образованием и 28 % закончив высшее образование, не станут работать торговыми работниками, то есть это временные рабочие. Таким образом, необходимо набрать новый штат, заменить 52 % работников и набрать новых с соответствующим образованием для торговых работников (со среднетехническим), с опытом.

Одним из показателей удовлетворительности персонала работой на ООО "Диамант" является анализ причин увольнения, ежемесячно проводимый менеджером по персоналу. Согласно этим данным (таблица 8) увольнения по причинам, поддающимся предупреждению текучести кадров, такова.

Таблица 8 - Статистика увольнения ООО "Диамант"

	2006	2007	2008
Всего выбыло (уволилось) по причинам, поддающимся предупреждению текучести кадров	2	3	1
В том числе:
Ввиду неудовлетворенности условиями труда, профессией и материальным стимулированием	1	2	0
За совершенные прогулы	0	0	1
За хищение	1	0	0
Прочие	0	1	0

 

В течение последних трех лет практически не было увольнений по причинам плохой организации труда и разногласий с администрацией.

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качество рабочей силы, необходимой предприятию.

ООО "Диамант" в работе с персоналом использует различные методы управления, а продуманная, последовательная кадровая политика позволяет значительно повысить эффективность работы каждого сотрудника и тем самым достичь главной цели управления персоналом.

Руководитель ООО "Диамант", использует жесткий авторитарный стиль управления, подавляет все идеи сотрудников на улучшения своих условий труда и проявления какой - либо инициативы.

Таблица 9 - Фазы воспроизводства персонала ООО "Диамант"

Функции управления	Фазы воспроизводства
	формирование	распределение	перераспределение	использование
1. Планирование	Планирование расширения штата происходит по мере необходимости; Подготовка кадров; Поиск источников набора персонала.	Планирование распределения кадров не проводится; Прогнозирование соответствия персонала современным требованиям торговли.	Разработка схемы продвижения кадров по служебной лестнице; Планирование высвобождения кадров в результате НТП не проводится.	Разработка планов по обеспечению рационального использования персонала (совмещение должностей); Разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий труда. Формируется система оплаты труда.
2. Организация	Качественный подбор персонала. Расстановка персонала.	1. Расстановка кадров подготовленных для работы.	Расстановка кадров на соответствующие рабочие места по рекомендациям. Переподготовки кадров не осуществляется, так же как и повышения квалификации.	1. Мероприятия, повышающие производительность труда.
3. Мотивация	Отсутствует система мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором.
4. Контроль	1. Определяется соответствие численности кадров соответствующему лимиту.	Оценка при наборе кадров. Оценка деятельности каждого работника.	1. Контролирование перераспределения путем выявления факторов, обуславливающих профессиональное соответствие,  не проводится.	1. Дальнейшая переподготовка кадров не проводится.
5.Регулирование	Устанавливает взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов, устранение помех и отклонений от заданного режима работы

 

При наборе персонала руководство ООО "Диамант" пользуется следующими критериями и принципами (рис.4). Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.

 

 

 

 

 

 

 

 

Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности		образование опыт деловые качества профессионализм
Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности		физические характеристики тип личности
Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы		потенциальные возможности
Ориентация на наиболее квалифицированные кадры

 

Рисунок 4 - Принципы и критерии, используемые руководством ООО "Диамант" при наборе кадров

 

Наше качество обслуживания должно быть выше, чем у наших конкурентов. Руководством филиала, внедрена система качества работы персонала.

Для реализации главной цели ООО "Диамант" в области качества необходимо:

1. Работать с улыбкой.

Добрая улыбка создаст хорошее настроение у наших клиентов. Благожелательная улыбка поможет слушать и слышать клиентов. Выясняйте с улыбкой, что беспокоит наших клиентов, и предлагайте им решение их проблем. Относитесь к своим коллегам по работе так, как хотите, чтобы относились к вам.