Шпаргалка по "Менеджменту"

3. математическая- использует разработки математических функций зависимости изученных факторов.

Основные  этапы построения модели: - постановка задач; - построение модели; - проверка модели на достоверность; - применение модели; - обновление модели.

Основные  модели, используемые при принятии управленческих решений:

1. теория игр- метод моделирования поведения конкурента в зависимости от принятых решений руководством исследуемого предприятия.

2. управление запасами(сырьё, материал, готовая продукция).  Оптимальный запас рассчитывается в зависимости от ежесуточной потребности предприятия и срока поставки новой партии.

3. модель оптимального обслуживания (очередей) – определение оптимального качества каналов распределения продукции.

4. модель линейного программирования – используется для  определения оптимального способа распределения дефицитных ресурсов с использованием разработанной целевой функции, позволяющей при существовании некоторых ограничений добиться наилучших результатов (мин-я издержек, мак-я прибыли ).

5. имитационное моделирование – часто используется в системе обучения.

 6. модель экономического анализа- включает оценку затрат и результатов от реализации альтернативных решений. Оптимальным решением будет то, которое позволяет доставлять наибольший эффект (напр. : расчёт точки безубыточности)

Т= ПИ/Ц перем-е  из-ки (ПИ- постоянные издержки, Т- количество ед товара , обеспечивающее окупить  затраты на производство данного  товара, Цпер-х изд-к-  цена перем  изд на ед продукции ). Или Т.безуб-ти = постоянные издержки/чистый доход с ед.продукции (т.е. цена – затраты).

 

59. Методы  принятия управленческих решений:  платёжная матрица и дерево  решений.

Методы  принятия (обоснования) управленческих решений:

1.Количественные. 2. Качественные. 3.  Неформальные

(1) используются для обоснования зависимости между изучаемыми объектами или факторами при использовании фактических данных за прошлый период. Выделяют: а) метод экстраполяции данных(анализ временных рядов)- проецирование линии тренда на будущий период с учётом условия что выявляет статистическую зависимость в прошлом сохраняя в будущем. Метод используется при прогнозировании будущего спроса сбыта оценки потребности в запасах сырья, материалов, в кадрах; б) причинно-следственное моделирование (каузальное)- позволяет смоделировать более сложные ситуации и использовать математические функции с одной или несколькими переменными.

(2) качественные методы включают: - оценка мелких сотрудников(мнение жюри); - метод экспериментальных оценок ( метод Дельфи); - метод мозгового штурма; - оценка мышления сбытовиков; - оценка мнений потребителя. (3) неформальные методы осуществляются : - на основе анализа вербальной информации; - анализ письменной информации; - использование методов промышленного шпионажа. Методы принятия УР – разновид-ть системы моделирования. Современные методы принятия УР – позволяют экономически обосновать выбор оптимал-ого решения из числа возм-ых альтернатив. Платёжная матрица – это один из методов статистической теории принятия решений, где выбор основ-ся на заранее установ-ых критериях оптимал-ого альтернативного варианта решений из числа нескольких альтернатив. (в основе – необходимость определения ожидаемого значения альтернативы, определ-ого вероятн-ое значение ожидаемого эффекта (прибыли). Ожидаемое значение  = сумме произведений ожидаемого эф-та * на вероятность его достижения. (Сумма вер-тей = 1). Построение дерева решений – это схематическое представление процесса принятия управленческого решения. (в основе – расчет ожид-ого знач-ия альтернативы, НО: исп-ние схемы принятия реш., даёт возм-ть обосновать оптимальное реш., при большем числе альтернатив). + тут строят более сложную управленческую ситуацию на процесс принятия решений.

 

60. Методы  прогнозирования, используемые при  обосновании решений.

Метод прогнозирования исп-ся при обосновании ожид-ых эф-ов и вер-тей достижения результата. Делится на: 1.Количественные. 2. Качественные.

3.  Неформальные.

(1) используются для обоснования зависимости между изучаемыми объектами или факторами при использовании фактических данных за прошлый период. Выделяют: а) метод экстраполяции данных(анализ временных рядов)- проецирование линии тренда на будущий период с учётом условия что выявляет статистическую зависимость в прошлом сохраняя в будущем. Метод используется при прогнозировании будущего спроса сбыта оценки потребности в запасах сырья, материалов, в кадрах; б) причинно-следственное моделирование (каузальное)- позволяет смоделировать более сложные ситуации и использовать математические функции с одной или несколькими переменными.

(2) качественные методы включают: - оценка мелких сотрудников(мнение жюри); - метод экспериментальных оценок ( метод Дельфи); - метод мозгового штурма; - оценка мышления сбытовиков; - оценка мнений потребителя. (3) неформальные методы осуществляются : - на основе анализа вербальной информации; - анализ письменной информации; - использование методов промышленного шпионажа. Методы принятия УР – разновид-ть системы моделирования. Современные методы принятия УР – позволяют экономически обосновать выбор оптимал-ого решения из числа возм-ых альтернатив.

 

61. Понятие,  структура и содержание организационной  культуры.

Организационная культура – это основой жизненного потенциала и определяет то, ради чего люди становятся членами организации, как строятся отношения между ними, наши устойчивые нормы  и принципы, верования и ценности в жизни и деятельности организации они разделяют. В организации с устоявшейся организационной системой отношений культура в определенном плане отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на персонал, модифицирующей его поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Это определяет современный интерес менеджмента к проблеме формирования развития организационной культуры. Организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предложения, ценностные ориентации, верования и ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предложений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Внешние факторы: технологии, архитектура, наблюдаемые образцы поведения (видимы, но часто не интерпретируются; изучение организационной культуры начинается с видимых внешних факторов организационной среды – поведение, язык и т.д.)

Ценностные  ориентации: проверяемые в физическом окружении, проверяемые только через социальный консенсус (требуют более глубокого познания и знакомства; далее изучаются более глубокие ценности)

Базовые предложения: отношения с природой, понимание реальности, времени и пространства, отношение к человеку, отношения к работе (принимаются подсознанием и бездоказательно; и скрытые предложения)

В зависимости  от уровня исследования существует деление  организационных культур на субъективные и объективные.

Субъективная  организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная  организационная культура служит основой  формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя оба  аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает  больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между  людьми и между организациями.

Существует  много подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро- , так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную

организационную культуру на основе десяти характеристик:

· осознание  себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие -- поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других -- через индивидуализм);

· коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

· внешний  вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

· что  и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

· осознание  времени, отношение к нему и его  использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

· взаимоотношения  между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

· ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) -- что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

· вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное  поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и  конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

· трудовая этика  и мотивирование (отношение к  работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота  рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек -- машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе). Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками.

 

62. Виды (типы) организационных культур и их характеристика.

Внешняя среда организации  оказывает значительное влияние  на организацию, что естественно сказывается на ее культуре. Однако как свидетельствует практика, организации, функционирующие в одном и том же окружении могут иметь очень разные культуры. Это объясняется тем, что различные организации по-разному решают две основные проблемы: 1) внешняя адаптация (миссия и стратегия, цели, средства достижения целей, системы контроля, корректирующие меры); 2) внутренней интеграции (общий язык и концептуальные категории, границы групп и критерии входа и выхода из групп, власть и статус, личностные отношения, награждение и наказание, идеология и религия). По Р. Акоффу различные типы организационных культур формируются по отношению власти в группы или организации.

1) Отношение автократии (корпоративный  и административный тип культуры)

2) Отношение «доктор –  пациент» (консультативный тип культуры)

3) Отношение автономии  «партизанский» тип культуры

4) Отношение демократии  предпринимательский тип культуры

По вертикали: низкая –  степень привлечения работников к выбору средств достижения целей – высокая.

По горизонтали: низкая –  степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации  – высокая.

Типовые примеры:

1) Традиционно управляемая  корпорация с централизованной  структурой;

2) Институты социальных  и других услуг (лечебные и учебные заведения)

3) Кооперативы, творческие  союзы, клубы;

4) Группы и организации,  управляемые «по целям» или  «по результатам», компании со  структурой «перевернутой пирамиды»