Шпаргалка по "Менеджменту"

По мнению М. Вебера руководитель должен сохранить  «определенную социальную дистанцию» по отношению к подчиненным, быть беспристрастным в отношениях с подчиненными, клиентам.

Школа административного  менеджмента в целом,  как и  предыдущий подход, рассматривает возможности  совершенствования организации, только с позиции внутренней реструктуризации.

 

20. Школа  человеческих отношений: предмет  исследования, представители, основные  результаты и вклад в теорию  и практику.

 Новое направление  теории менеджмента появилось  в конце 20х нач. 30х гг. его  основателем считается Элтон  Мэйо, кот. провод исследования в области мотивации труда и пришел к выводу, что на производительность труда (результат деятельности организации) во многом определяется, связано с социально-психологическими  факторами, складывающимися отношениями в коллективе. В рамках этой школы выделены след основные идеи:

1. Участие работников в управлении организации
2. Внедрение на предприятии регулярных мероприятий по экономич и управленч просвещению
3. Гуманизация труда работников и улучшение психологич микроклимата на раб месте
4. Переход от конвейерной системы производства, к комплексным бригадам позволяющие повысить удовлетворенность работников
5. Повышение содержательности труда работников за счет совмещения профессий или выполнения более сложных задач в рамках комплексности труда.

Школа человеч отношений сыграла значит важную роль в развитии нов направления в теории менеджмента- использование человеческого фактора как центрального звена в организации эффективной системы управ организации.

Недостаток: преувеличение роли соц фактора, преувелич влияния психол методов управления. (Дж. Хоманс).

 

21. Хоторнские  исследования Э. Мэйо: сущность  и результаты. Эффект Хоторна.

Исследования  Мэйо проводил с 1927 по 1932 на заводе в  г.Хоторн . В начале исследователями  ставилась задача изучить влияние  внешних факторов(освещение раб места темпер-ра., оснащенность раб.места, режим труда и отдыха, оплата труда) на производительность труда.

Было выделено две группы: экспериментальная и  контрольная. Как показали исследования, производительность труда возросла в обеих группах. Это в определенной степени противоречила классической теории мотивации. В процессе дальнейших исследований и опросов работников было выявлено, что внутри группы формировалось опред. социал. давление, оказывающее влияние на поведение сотрудников. Более того, при проведении дальнейших экспериментов и ухудшении условий (были возвращены исходные условия), производительность оставалась на прежнем уровне. Учеными было выявлено, что внутри групп работники устанавливали собственные внутригрупповые нормы и стандарты поведения, которые влияли на выработку. Было принято насмехаться над теми, кто не дорабатывал и перерабатывал групповую норму выработки. В результ. исслед. показало, что социальное давление со стороны коллектива оказалось более значимым для работников, чем дополнит материальное стимулирование со стороны руководства. Таким образом исследователи доказали, что на производительность труда широкое влияние оказывает психолог. Факторы и групп. ценности. по мнению Мэйо и его сотрудников для улучшения микроклимата и повышению произв. труда рекомендовалось проводить след. мероприятия:

• Повышать интерес работников к выполняемой работе посредством информирования о важности его работы, истории развития, положений и возможностей предприятия
• Объяснение роли работника и его ценности для предпр., использование его результатов труда, объяснение целей деятельности предприятия  т.д. необходимо чтобы работник почувствовал себя частью этого предприятия, проявлял активный интерес к его деятельности

Для реализации этих мероприятий рекомендовали следующие средства: проведение спец. соц. бесед радиопередач, издание внутренних газет и журналов, награждение лучших работников памятными сувенирами, предостав. дополнит. бытовых услуг (клубов, столовы, спорт.площ).

В результате исслед. был сформулир Эффект Хоторна: условия, новизна и интерес к эксперименту, повышенное внимание руководства к персоналу на стадии эксперимента приводит к слишком благоприятному результату. В результате эксперимента организация стала рассмат. как сложный соц. организм, развитие которого определ внутр. динамикой отношений.Одним из выводов проведен. исслед. явл. то, что в рамках формал организации могут возникать неформал. групппы, поведение которых могут влиять на эффект. деятельность формал организ-ии.

 

22. Сущность и результаты исследований Дж. Хоманса. Модель формирования неформальной организации.

Исследованием неформал. групп занимался Дж. Хоманс. Модель Хоманса:

В процессе выполнения работ  работники вступают во взаимодействие с другими работниками, в результате чего формир-ся. определенные чувства: полож. или отриц. При наличии отриц эмоций могут возникать неформальные группы, которые будут оказывать отр влияние на деятельность формального руководства. Поэтому необходимо руководству управлять этим процессом, в противном случае деятельность неформальных структур будет приводить к разрушению взаимоотношений в коллективе, снижению эффективности предприятия.

По Хомансу  работники вступают в неформальные группы по след причинам:

• Чувство принадлежности к коллективу
• Взаимопомощь
• Защита со стороны группы
• Общение
• Симпатия

Неформал группы оказ влияние на деятельность формал организации. В частности: соц контроль за поведением сотрудников, сопротивление  к переменам в организации, влияние  неформал лидеров.

Возможность сотрудников стать лидером неформальной группы опред след факторами: возраст, должностное положение, проф компетенство, расположение раб места, свобода передвижения по предприятию, отзывчивость.

По исследованию Хомаса игнорирование интересов  неформал групп приводит к ухудшению отношений и динамики развития предпр-ия руководство должно не противодействовать, а целенаправленно управлять действием неформал групп, т.к разрушение неформал группы может привести к разрушению формал организации.

 

23. Основные подходы по управлению неформальной организацией.

В соответствии с современными исследованиями считается, что при управлении неформал организ необходимо:

• Признать существование неформал организации
• Не угрожать ее существованию, а пытаться использовать в деятельности формал структуры
• Выслушивать мнение неформал лидеров и учитывать при  принятии управленч решений
• При обосновании решения учитывать их возможное отриц влияние на соц среду
• Привлекать к участию в управлении организации лидеров и представителей неформал групп.
• Руководству необходимо предоставлять необход информацию сотрудникам о предстоящих изменениях с целью предотвращения слухов

Зарубежные  компании при управлении  неформал группами использ систему создания спец комитетов. Выдел 2 вида комитетов:

1. Ad hoc committee  временная целевая группа, создаваемая для решения опред целей или задач

Standing committee – постоянный комитет- постоянно действующая внутри организации группа, кот доминируются опред полномочия по решению поставленных целей и задач. Например, комиссия по рассмотрению жалоб сотрудников.

 

24. Школа  поведенческих наук: предмет исследования, представители, основные результыты  работ. 

Школа развивалась  с 50-х годов и до нашего времени.

Представители: А. Маслоу, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг (-теория мотивации труда), В. Врум (-процессуальная теория мотивации). (Портер – Лоулер: - теор. комплексной мотивации; Д. Макгрегори: - теор. «Х-У» (Z)).

В рамках данной школы сложилось новое направление  исследований, базирующиеся на теории бихевиоризма – направление, психологически обосновывающее поведение человека в организации. В соответствии с этой теорией считалось, что поведение человека определяется как реакция на повторяющиеся стимулы, которые формируют устойчивые модели поведения.

Эта школа исследует мотивы и потребности у людей, удовлетворение  которых влияет на поведение, рост производительности труда, эффективность деятельности организации.

 

25. Содержательные  и процессуальные теории мотивации  их сущность и классификации.

Выделяют 2 направления исследований:

-Содержательная  теория мотивации- обосновывает внутренние потребности человека, удовлетворение которых способствует формированию устойчивых моделей поведения, направленных на реализацию целей предприятия.

К ним относят  теории: Маслоу, Герцберга, Макклеланда.

Процессуальная  теория мотивации- представляет более сложные модели мотивации в основе которых лежит изучение поведения людей, их трудовой деятельности с учётом восприятия или получения вознаграждения от организации.

К ним относят  теории:

Теория ожидания Врума, теория справедливости, комплексная теория Портера-Лоулера.

Мотивация- процесс стимулирования работника к деятельности, направленной на достижение цели организации.

Выделяют 2 основные группы потребностей, мотивирующие людей  к деятельности:

1. Первичные
2. Вторичные

Первичные потребности- физиологические потребности человека, являющиеся врожденными(пища, одежда, жильё)

Вторичные потребности- являются по своей природе психологическими, т.е. развивающиеся у человека в процессе накопления знаний, опыта,

Потребности в  уважении, власти, привязанность.

 

26. Теория  мотивации А. Маслоу: сущность  и практическая значимость.

Теория  классификации Маслоу(иерархия потребностей Маслоу)

Разработана в 1943 году психологом Маслу, который на основании своих исследований выделил 5 основных групп мотивирующих потребности и расположил их в определённом иерархическом порядке:

1. Физиологические потребности лежат в основе мотивации человека и представляют собой потребности в предметах первой необходимости
2. По мере накопления материальных средств у человека появляется потребность в безопасности.
3. Социальные потребности проявляются в желании человека общаться друг с другом, испытывать чувства принадлежности к определённому коллективу. В определённой ситуации данные потребности могут оказываться более важными, чем финансовые факторы.
4. Потребность в уважении- проявляется в необходимости ощущения ценности своей личности, правильной оценки со стороны руководства и коллег по работе, результатов деятельности работника. В определённой ситуации потребность признания результатов может выражаться (достигаться) по средствам соревнования с другими сотрудниками. В конечном итоге реализация такой потребности формирует статус человека в глазах окружающих.
5. Потребность в самовыражении Маслоу определяет её как желание человека осуществлять свои желания и возможности.

По Маслоу , люди , которые достигают  такой потребности  испытывают  чувство удовлетворения от самого процесса работы, и работы в организации не из-за материальных  соображений, а из-за использования своего потенциала.

Потребность в  самовыражении не может быть реализована  в полном объёме, поэтому мотивация  человека через удовлетворение его  потребностей является бесконечным  процессом.

По мнению Маслоу каждая потребность более высокого уровня становится активной, лишь в том случае, когда удовлетворяются потребности предыдущего уровня.

В целом данная теория является общим классификатором, человеческих потребностей, влияющих на мотивацию человека.

В реальной жизни  иерархичность не всегда соблюдается.

В определённой ситуации при невозможном удовлетворении потребности одного уровня работник будет стремится компенсировать это недостаток за счёт других групп  потребностей, кроме того одним из недостатков данной теории является то, что она не

учитывает индивидуальные особенности человека. Исходя из теории менеджер  должен постоянно изучать активные потребности работника и использовать систему мероприятий, направленных на удовлетворение данных потребностей, т. к. можно получить максимальный эффект и производительность труда.

 

27. Теория  мотивации Д. Макклеланда: сущность  и практическая значимость.

-потребность  во власти

-потребность  в успехе

-потребность  в причастности

Разработана в 50-е годы в отношении амариканского  общества, которое достигло определённого материального уровня обеспечения и по мнению Макклеланда первичные потребности перестали быть мотивирующими. Данная теория ориентируется на индивидуальные особенности человека и может быть использована при работе с кадрами.

3 основные  мотивирующие потребности:

1. Потребность во власти проявляется в желании воздействовать на других людей. Согласно классификации Маслоу данная потребность занимает промежуточное положение между потребностями в уважении и самовыражении. Люди испытывающие данную потребность , характеризуются  наличием организаторских и ораторских способностей. Склонны к риску, берут на себя ответственность за решение сложных вопросов и являются целеустремлёнными, энергичными, откровенными работниками. Такие работники при отсутствии у них склонности к авантюрии и теронизму должны готовится к занятию высших руководящих должностей.
2. Потребность в успехе проявляется в стремлении работать, доводить работу до логического завершения. Такие работники характеризуются способностями управления персоналом, склонны брать ответственность на себя, лишь при условии конкретного поощрения или компенсации. Не склонны рисковать для повышения мотивации таких работников менеджеры должны ставить краткосрочные задачи, с умеренным риском, предусматривать конкретное поощрение за инициативу и делегировать необходимые полномочия сотруднику для достижения успеха.