Шпаргалка по "Менеджмент"

Коммуникационные  решения, содержащие регламент коммуникационных  процедур, должны устанавливаться            для каждого иерархического уровня менеджмента и доводиться до конкретного должностного лица.

 

47.Основные  виды коммуникаций.

Виды коммуникации организации:

1) Коммуникации между организацией и ее средой (Средства коммун.организации с элементами внешнего окружен)

С потребителями они  сообщаются с помощью рекламы  и др. программ продвижения товаров  на рынок. В сфере отношений с  общественностью внимание уделяется  созданию определенного образа орг-циии на местном, общенациональном и международном уровне. Осуждения, собрания, переговоры, отчеты циркулирующие внутри орг-ции, часто являются реакцией на возможности или проблемы, создаваемые внешней средой.

2) Коммуникации внутри организации Межуровневые ком-циии  - перемещение инф-ции в рамках вертикальной ком-ции. Может происходить по нисходящей (сообщение подчиненным уровням о принятом решении) и восходящим (отчеты, предложения, объяснительная записка). Ком-ции между различными отделами или горизонтальные. Организация состоит из множества подразделений, поэтому обмен информацией между ними необходим для координации задач и действий. Коммуникации «руководитель-подчиненный». Связанный с прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов; обеспечением вовлеченности отдела в решение задачи; оповещением подчиненного о грядущем изменении. Ком-циии между руководителем и рабочей группой. Позволяет руководителю повысить эффективность действий группы. Неформальные ком-ции. Канал неформальных коммуникаций – это канал распространения слухов, так как по каналам слухов информация передается немного быстрее, чем по каналам формального сообщения, иногда руководители пользуются слухами для запланированной утечки и распространения определенной утечки и распространения определенной информации типа «между нами».

 

 

 

 

 

 

 

47.Основные  виды коммуникаций.

Виды коммуникации организации:

1) Коммуникации между организацией и ее средой (Средства коммун.организации с элементами внешнего окружен)

С потребителями они  сообщаются с помощью рекламы и др. программ продвижения товаров на рынок. В сфере отношений с общественностью внимание уделяется созданию определенного образа орг-циии на местном, общенациональном и международном уровне. Осуждения, собрания, переговоры, отчеты циркулирующие внутри орг-ции, часто являются реакцией на возможности или проблемы, создаваемые внешней средой.

2) Коммуникации внутри организации Межуровневые ком-циии  - перемещение инф-ции в рамках вертикальной ком-ции. Может происходить по нисходящей (сообщение подчиненным уровням о принятом решении) и восходящим (отчеты, предложения, объяснительная записка). Ком-ции между различными отделами или горизонтальные. Организация состоит из множества подразделений, поэтому обмен информацией между ними необходим для координации задач и действий. Коммуникации «руководитель-подчиненный». Связанный с прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов; обеспечением вовлеченности отдела в решение задачи; оповещением подчиненного о грядущем изменении. Ком-циии между руководителем и рабочей группой. Позволяет руководителю повысить эффективность действий группы. Неформальные ком-ции. Канал неформальных коммуникаций – это канал распространения слухов, так как по каналам слухов информация передается немного быстрее, чем по каналам формального сообщения, иногда руководители пользуются слухами для запланированной утечки и распространения определенной утечки и распространения определенной информации типа «между нами».

 

49Современные  коммуникационные системы.

Важным фактором эффективной  работы руководителя и различных групп по подготовке и принятию решения является сбор и обобщение объективной информации о самой организации. Руководитель должен добиваться, чтобы в организации были исключены необъективная подача информации. Следует бороться с многоканальностью и дублированием в поступлении информации, что затрудняет ее оценку и проверку. И вто же время руководитель не должен опираться в своих решениях на информацию, которая поставляется одними и теми же работниками, и выслушивать только их, так как это ведет к односторонности и некомпетентности в принятии решения. Информационное обслуживание должно основываться на изучении потребностей руководителя в информации. Для определения потребностей руководителя в данных необходимо  учитывать возможные нестандартные ситуации, когда требуется принять не только решение, но и правильно поставить задачу. Кроме сведений, которые нужны непосредственно для решения текущих и стратегических задач, руководителю для расширения профессионального кругозора необходима информация, связанная с его деятельностью. Кроме того нужна достоверность, актуальность, своевременность, содержательность и доступность для восприятия данных. Документы аналитического характера должны, помимо новых сведений, содержать данные для сопоставления с прошлым периодом, другими странами, отраслями, предприятиями. Нужна сжатость предложения. Главное в организации информационного обслуживания руководителя- создание надежного фильтра, отсеивающего избыточные сведения. Таким фильтром должен являться специалисты функциональных служб, референты, секретарь. Коммуникации между руководителем и рабочей группой позволяет руководителю повысить эффективность действий группы. Межуровневые коммуникации- перемещение информации в рамках вертикальной коммуникации, может происходить по низ ходящей, по восходящей. Коммуникации между различными отделами, когда организация состоит из множества подразделений, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий. Руководство должно добиться, чтобы подразделения работали совместно, продвигая организацию в нужном направлении. Коммуникации «руководитель - подчиненный», связаны с обеспечением вовлеченности отдела в решение задач. Неформальные коммуникации- это канал распространения слухов. Так по каналам слухов информация передается много быстрее, чем по каналам формального сообщения, Руководители пользуются первыми для запланированной утечки информации.

 

 

50   Управленческий  персонал; классификация персонала  управления.

Управляющие персоналом- это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых- повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленчиских работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудится, творчески относится к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Если  раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, то в настоящее время сделано направление в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Т.о. ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Суть количественной оценки претендента на руководящую должность состоит в том, что его деятельность подразделяется на отдельные функции и качественные характеристики

 

 

 

 

 

№ 51   Основные элементы системы управления персоналом.

Управление персоналом- особый вид деятельности, механизм и система научно-практических мероприятий, методов и принципов руководства  людьми. Концепция управления персоналом- система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержание, целей, задач,  принципов и методов управления персоналом, а так же организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации. Принципы управления персоналом- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Разработка методологии управления персоналом (рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов). Формирования системы управления персоналом, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Разработка технологии управления персоналом (организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, взаимодействие с профсоюзами и службами занятости).

Научность, демократический  централизм, плановость, единство распорядительства. Сочетание единоначалие и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного  функционального и целевого управления. Контроль исполнения решений.

Главная цель: совершенствование  системы управления персоналом.

1.Стабилизация кадрового  потенциала

1.1.Удовлетворение в  кадрах, подбор, расстановка, продвижение.

1.2.Координирование поведения  кадров, текучесть, дисциплина, ответственность.

1.3.Адаптация новых  кадров, обеспечение занятости и  сохранение рабочих мест.2.Обучение  персонала.

2.1.Обеспечение непрерывного  обновления знаний.

2.2.Повышение квалификации, курсы, семинары.

2.3.Формирование рационального  типа управления.

3.Развитие кадрового  потенциала.

3.1.Повышение качества  оценки кадров, развитие стиля  лидерства.

3.2.Совершенствование  условий труда, самообучение персонала.

3.3.Формирование кадрового резерва, маркетинг персонала.

 

53  Маркетинг,  контроллинг и мониторинг персонала.

Маркетинг происходит от английского слова «рынок» и  означает деятельность в сфере рынка  сбыта. Зада сбыта- заставить покупателя купить то, что ему может предложить компания. Классическое понятие маркетинга- это предпринимательская деятельность, которая управляет продвижением товаров и услуг от производителя к потребителю или пользователю. Основная цель сбыта- реализовать уже произведенные товары, а маркетинг ставит перед собой задачу создания спроса и выпуска товаров в соответствие с ними. Один из теоретиков маркетинга Ф.Котлер дал определение: маркетинг- вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей обмена. Маркетинг—это вид деятельности по изучению рынка, разработке, распределению и продвижению товаров, с помощью которого наилучшим способом достигаются цели предприятия и удовлетворяются потребности потребителей. Цели –это всестороннее изучение рынка, спроса, вкусов и потребностей, ориентация на их производства, адресность выпускаемой продукции. С другой стороны- активное воздействие на существующий спрос, на формировании е потребностей и покупательских предпочтений. Содействует развитию спроса- предполагает, что фирма делает свой продукт легкодоступным. Регулирование спроса необходимо осуществлять при его сезонных колебаниях. Функции маркетинга: «аналитическая» -изучение рынка, потребителей, структуры фирмы, анализ внутренней среды фирмы.«Производственная»-организация производства новых товаров, разработка новых технологий, организация материально-технического снабжения, управление качеством и конкурентноспособностью готовой продукции.  «Сбытовая функция»- организация системы товародвижения, сервиса, системы формирования спроса и стимулирования сбыта. «Функция управления и контроля» (информационное обеспечение управления маркетингом, организация контроля маркетинга. Задачи системы маркетинга: 1) комплексное изучение рынка, 2) выявление потенциального спроса и неудовлетворенных потребностей, 3) планирование товарного ассортимента и цен. 4) Разработка мер для наиболее полного удовлетворения существующего спроса. 5) Планирование и осуществление сбыта. 6) Разработка мер по совершенствованию управления и организации производства. Следовательно производить и продавать нужно только то, что требуется рынку, а не навязывать покупателю то, что уже произведено. Концепция маркетинга-интегрированная целевая философия, ее идеология, политика и стратегия деятельности, ориентированная на потребителя. Концепция маркетинга утверждает, что задачей организации является установление нужд, потребностей и интересов целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и более продуктивными, чем у конкурентов, способами с одновременным сохранением или укреплением благополучия потребителя и общества в целом.

 

7.Школа человеческих  отношений.

Школа человеческих отношений  появилась на рубеже 20-30 гг. в ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, смогут предложить методы эффективного стимулирования труда. Первым внимание на людей обратил Р.Оуэн. он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования и мало заботится о людях. Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э.Мэйо. он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

54Кадровая  служба организации; структура  и основные функции кадровой  службы.

Отдел человеческих ресурсов является функциональным или вспомогательным подразделением организации. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности,  управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных- функции каждой подсистемы, как правило выполняет отдельное подразделение. Главная цель кадровой службы организации - это обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой. Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которой возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Основными задачами кадровых служб в современных условиях являются:

1. всесторонняя поддержка  бизнеса;

2. формирование политики  прогноза персонала, поддержки  творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня  профессионализма и качества  экспертизы в кадровых вопросах;

3. выявление проблем  в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;