Шпаргалка по "Менеджмент"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

24.Мотивация  как функция менеджмента.

Успех организации, достижение ее целей определяются реализацией планов в процессе деятельности всех членов организации. Решающую роль играет отношение исполнителей к своей деятельности, направленной на достижение целей организации. Следовательно, важной задачей управления является обеспечение у всех исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности, т. е. мотивировать их труд. Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения личных целей и целей организации. Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию.Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. внешние мотивы называются стимулами, которые могут быть материальными или нематериальными. Самым распространенным материальным стимулом является заработная плата. В дополнение к заработной плате может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации. Нематериальные стимулы могут быть выражены в форме поощрения (вознаграждения) и иногда наказания. Они не могут воздействовать на текущее поведение, но задают его будущую линию, и люди прекрасно знают, что их ждет, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим или ненадлежащим образом. И материальные и нематериальные стимулы должны применяться в комплексе на основе рационального сочетания. Только таким способом можно добиться наибольшей эффективности труда работников организации.

Мотивация трудовой деятельности имеет три особенности, приведенные  ниже.

Во-первых, исполнитель является не только важным ресурсом организации. Он имеет, в отличие от материальных факторов производства, свои цели, ценности, представления, ожидания, потребности. Во-вторых, мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль, при реализации мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. В-третьих, набор и соотношение элементов системы мотивации различных людей существенно отличаются. Мотивационный процесс включает следующие этапы:

возникновение у человека потребности, т. е. ощущения необходимости  чего-либо; поиск путей устранения потребности (ее удовлетворение, подавление или игнорирование); для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия; определение целей (направления) деятельности (оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением); деятельность по достижению целей; получение вознаграждения; устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения). Для эффективной мотивации деятельности, прежде всего, следует обеспечить сотрудника возможностями выполнить работу, определить рамки его действий, четко сформулировать цели и задачи, создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей). Поэтому первым требованием к организации мотивации стало обеспечение единства двух мотивов – поощрения исполнителей за эффективную деятельность и обеспечение их ответственности за использование возможностей для достижения целей организации.

 

29.Основные  принципы и направления научной  организации управленческого труда.

Принципы управленческого  труда:

*Комплексность. Предполагает, что научная организация управленческого труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности, касается не одного работника, а всего управленческого коллектива.

*Системность. В результате такого подхода создаётся система организации труда, в рамках которой все её составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы.

*Регламентация. Это установление и строгое соблюдение определённых правил, положений, указаний, инструкций, нормативов, основанных на объективных  закономерностях развития системы управления.

*Специализация. Заключается в закреплении за каждым подразделением определённых функций, работ и операций с возложением на них полной ответственности за конечные результаты его деятельности в процессе управления.

*Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом.

*Целенаправленное творчество. Обеспечение творческого подхода  при проектировании и внедрении передовых приёмов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности.

Направления рациональной организации управленческого труда.

*Оплата и стимулирование труда. 

*Разделение и кооперация труда.

*Техническое обеспечение и механизация труда.

*Нормирование труда.

*Благоприятный режим и условия труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

25.Теории мотивации и  их применение в практике управления.

Теории мотивации:  содержательные, процессуальные, теории отношений.

 Содержательные теории мотивации  .Эти теории связаны с изучением  потребностей человека и их  учетом в процессе стимулирования  его деятельности. При этом под  потребностью понимается физиологическое  или психологическое ощущение  человеком недостатка чего-либо.

Теория потребностей А. Маслоу

Маслоу разделил потребности на 5 категорий: физиологические, удовлетворяя которые человек может выжить, это потребности в еде, одежде, жилище; безопасности и уверенности  в будущем;  социальные, т.е. потребности ощущать себя членом какой-либо общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку;  уважения - это потребность в признании личных качеств или достижений; самовыражения, т.е. потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в росте как личности.

Теория потребностей Д. Мак-Клелланда

Мак-Клелланд выделил три вида потребностей высших уровней: власти; успеха; причастности.

Потребности власти выражается в желании  воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще проявляют себя как энергичные, стремящиеся отстаивать собственную позицию. Они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.

Потребность успеха удовлетворяется  процессом доведения работы до успешного  завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при разрешении которых они могут взять ответственность на себя, но эти проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат - конкретным и ощутимым.

Потребность причастности по сути совпадает с социальной потребностью Маслоу.

Двухфакторная теория Герцберга.

Герцберг выделил две  категории факторов: гигиены –  политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень  контроля за работой; мотивации –  успех, продвижение по службе, признание  и одобрение результатов работы, возможность творческого и делового роста.

 Три основные процессуальные  теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера-Лоулера. 

Теория ожидания подчёркивает важность трёх взаимосвязей: затраты  труда – результаты, результаты – вознаграждение, вознаграждение-валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Теория справедливости. Люди определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с  вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную работу.

Модель Портера-Лоулера исходит из того, что затрачиваемые человеком усилия на выполнение какой-либо работы зависят от его личностных качеств, ценности обещанного вознаграждения и осознания им своей роли в процессе труда.

 

30.Разделение  и кооперация управленческого  труда.

Рациональная организация  управленческого труда требует  соответствующих  форм его разделения и кооперации.

Кооперация представляет собой объединение людей для планомерного и совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда.

В рыночной экономике  в кооперации лежат не приказы  администрации, а интересы, т.е. побуждающим  мотивом кооперативного труда является не администратор, а экономический  коллективный интерес. В данном случае кооперацию необходимо рассматривать  как добровольное объединение работников на основе их заинтересованности в сотрудничестве.

Коллектив представляет собой содружество единомышленников, в котором создаются предпосылки  формирования социальной среды для  самовыражения и развития личности. Выполнение коллективных норм и правил рассматривается как необходимое условие выгодной для данного коллектива кооперации и не угнетает личность. Основу такого коллективизма составляют экономические отношения.

Разделение труда в  управлении коллектива:

*по функциям управления – определение состава функциональных подразделений

*по целевым программам  – определение состава комплексных  бригад, построение оргструктуры  управления 

*по управляемым объектам  – определение состава линейных  подразделений

*по видам работ  и ожиданий – определение состава информационно-технических подразделений

*по сложности работ  – определение квалификационно-должностного  состава работников, выбор форм  организации труда внутри подразделений,  совмещение и расширение должностных  обязанностей  

 

33.Создание  благоприятных условий труда руководителей и специалистов.

Производительность управленческого  труда находится в прямой зависимости  от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер.

Принципы организации  труда руководителя:

*делегирование полномочий – руководитель передаёт подчинённым право самостоятельно решать заранее определённые задачи

*специализация – разделение труда по функциям управления

*параллельность – одновременное выполнение рядом исполнителей различных операций процесса управления

*пропорциональность – одновременное равномерное распределение объёма работ с учётом их сложности для каждого работника аппарата управления

*ритмичность – качественное выполнение функций управления в пространстве и во времени

 Кроме этих принципов  необходимо соблюдать ряд экономических, эргономических, эстетических требований.

Материальная и моральная  заинтересованность. Менеджер должен сформировать систему мотивов, побуждающих  сотрудников систематически улучшать режим и условий их труда.

Удобство мебели.

Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, создана технология эффективного её использования.

Благоприятные санитарно-гигиенические  и эстетические условия труда. В  помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, влажность, цвет стен, мебели.

Рациональный режим  труда и отдыха. Ненормированный  рабочий день менеджера делает необходимым  установление ему гибкого графика  выхода на работу с учётом утомляемости человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

31.Организация и оснащение рабочих мест управленческого персонала.

Рабочее место - это часть производственного пространства или зона трудовых действий, оснащенная необходимыми средствами труда, на котором выполняется порученная функция (задание, работа) исполнителем или группой исполнителей.

Организация рабочего места  содержит три общих элемента: оснащение, планировку, обслуживание.

Под оснащением рабочего места понимается обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно создать работнику условия для эффективного выполнения задания.

Для управленческого  персонала определены такие виды *средств управленческого труда:

*средства составления, обработки и оформления документов;