Роль руководителя в системе управления предприятием

 

Содержание

                                                                                                                           с.

Введение                                                                                                           3

1. Теоретические основы роли  руководителя в системе управления  предприятием                                                                                                   5

1.1 Сущность и понятие стилей  руководства                                                  5

1.2 Методы управления организацией                                                          18

2. Анализ стиля руководства в  ООО «ЭТО СПОРТ»                                   27

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «ЭТО СПОРТ»                   27

2.2 Анализ и оценка стилей  руководства ООО «ЭТО СПОРТ»                   29

3. Совершенствование стиля руководства ООО «ЭТО СПОРТ»                40

3.1Рекомендации и предложения  по оптимизации труда руководителей  ООО «ЭТО СПОРТ»                                                                                                40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                              60

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                        67

ПРИЛОЖЕНИЕ А                                                                                           70

Характеристика наиболее известных  методов в науке управления

ПРИЛОЖЕНИЕ Б                                                                                            71

Характеристика методов организации  выполнения принятия решений

ПРИЛОЖЕНИЕ В                                                                                            72

Список дел в период с 19 по 23 марта 2013г. (выписки из ежедневника)

ПРИЛОЖЕНИЕ Г                                                                                             73

Определение стиля управления персоналом руководителя ООО «ЭТО СПОРТ»

ПРИЛОЖЕНИЕ  Д                                                                                             75

Бланк регистрации ответов 1

ПРИЛОЖЕНИЕ Е                                                                                              76

Бланк регистрации ответов 2

 

 

 

Введение

 

Важность исследуемой проблемы определяется характером осуществляемых в стране масштабных реформ в экономической  сфере. Современный этап развития экономики  России характеризуется изменением представлений о ее структуре  и направлениях развития. Углубление рыночных отношений требуют от их субъектов предпринимательской  активности, перехода к разнообразным  формам собственности, нарастания темпов и масштабов изменений в технологической  базе производства, кардинального изменения  функций и методов государственного регулирования и управления. Следует  отметить, что за годы проведения реформ в стране не только накоплен положительный  опыт формирования и функционирования предприятий реального сектора  экономики, но и разработано научно-теоретическое  обоснование возможностей, направлений  и темпов их структурного реформирования. Тем не менее имеющиеся разработки не обеспечили необходимых качественных изменений как на макро-, так и  на микроуровне, и многие предприятия  до сих пор продолжают продвигаются к рынку без четких методических и практических ориентиров.

Одной из причин кризиса в реальном секторе экономики является низкая эффективность управления. Очень  медленно происходит смена стереотипов  мышления, сложившихся в течение  многих десятилетий. Экономическая  устойчивость предприятий и их поступательное движение к цивилизованному рынку  зависит от многих факторов, среди  которых важнейшее место занимают такие инструменты влияния, как  стиль и методы управления руководителя. Постоянное изменение и адаптация  внутренних составляющих предприятия  к стремительно меняющимся внешним  условиям требует новых стилей лидерства, методов и форм организации эффективной  работы.

Основной целью дипломного проекта  явилось раскрытие теоретических  и методических оснований по формированию, использованию и трансформации  стилей руководства предприятиями  на основе современных управленческих технологий.

Достижение этой цели потребовало  постановки и решения следующего комплекса задач:

- изучить сущность и понятие стилей руководства;

- определить методы управления предприятием;

- дать общую характеристику предприятию ООО «ЭТО СПОРТ»;

- проанализировать стили руководства и методы управления на ООО «ЭТО СПОРТ»

-предложить ряд рекомендаций по совершенствованию существующего на ООО «ЭТО СПОРТ» стиля руководства.

Предметом исследования является совокупность социально-экономических отношений  и организационных механизмов в  системе управления организациями. Объект исследования. В качестве объекта  исследования взято ООО «ЭТО СПОРТ».

В соответствии с поставленными  задачами в дипломной работе использовались такие методы как системный и  структурно-функциональный, нацеленный на выявление элементов взаимодействия; сравнительный анализ, предполагающий сравнение однотипных институтов и  процессов.

Структурно, работа состоит из введения; трех глав, каждая из которых раскрывает содержание задач, поставленных в рамках цели исследования; заключения, в котором формулируются выводы автора; списка используемой литературы.

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Сущность и понятие  стилей руководства

 

Слово "стиль" греческого происхождения. Первоначально оно  означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось  в значении "почерк". Отсюда можно  считать, что стиль руководства - это своего рода "почерк" в действиях  менеджера. Более полное определение  понятия "стиль руководства" - это относительно устойчивая система  способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера  в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Как видим, стиль и метод руководства  существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму  реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с  его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Успех каждой организации  первым делом зависит от стиля  управления, который становится основой  культуры в работе компании. Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя.

Стили управления в основном делятся на авторитарный и демократический  стиль. Большинство  других стило возникать с ростом конкуренции на рынке. Рассмотрим 3 наиболее традиционных стиля управления бизнесом:

• авторитарный стиль управления
• демократический стиль управления
• либеральный стиль управления

Что понимают сегодня под  управлением большинство российских руководителей   бизнес — организаций?

Прежде всего – это  формирование управляющего воздействия  в виде приказа, распоряжения, поручения  и пр., с их стороны, и выполнение  этих приказов, распоряжений, поручений и пр.,  со стороны персонала компании.  Это хорошо известная всем директивная модель управления, близкая и понятная, т.к. по сути, была категорическим императивом — нашим безусловным общеобязательным формальным правилом поведения на протяжении всей истории нашего государства.

Эту модель еще называют административной, распорядительной,  командной.

В основе этой модели лежал  принцип безоговорочного повиновения  подчиненного начальнику, или —  используя кибернетическую терминологию — объектом управления в ней являлся  собственно человек, личность.

Границы в этой модели управления устанавливались лицом, имеющим  право отдавать приказы и стереотипами  поведения, определявшихся  временем и местом, где разворачивались события.

Уместно вспомнить, что еще 150 лет назад, в первой половине XIX века, человек считался не просто объектом управления, а частной собственностью. Прогресс, как говорится — налицо.

Директивная модель управления  была особенно эффективна в тех случаях, когда была неограниченной и власть начальника распространялась на все аспекты бытия подчиненного, включая и на само его право на жизнь.

В сложные времена, коих в  России было немало, директивная модель управления позволяла быстро расставлять  по местам «правильных» людей, которые  соответствовали требованиям, предъявляемым  текущим моментом. Она оставляла  за исполнителями право выбирать способы решения поставленной задачи, не принимала в расчет объективные  трудности и всегда выполняла обещания наказать не справившегося, так как именно неотвратимость сурового наказания за неисполнение приказа и была тем краеугольным камнем, на котором держалось все директивное управление. Жесткость наказания для исполнителей возрастала по мере прохождения приказа вниз по иерархии.

Еще одной особенностью этой модели было то, что приказы руководителей a priori считались правильными и  своевременными и обсуждению со стороны  подчиненных не подлежали ни в  каком виде. Вина за невыполнение распоряжения целиком ложилась на исполнителя, которого представляли слабым, неопытным, трусом, безответственным и даже врагом.

Принято думать, что наше общество отказалось от идеи директивного управления как на макро-, так и  на микроуровне еще в самом  начале эпохи перехода от плановой экономике к рыночной. Но не так-то просто отказаться от своего архетипического  прошлого, известного нам еще из русских сказок:  «Спасибо! – говорит Царь. – Да уж коли ты достал перо жар-птицы, то достань мне и саму птицу. А не достанешь – мой меч, твоя голова  с плеч!».

Если рассматривать человека, как объект управления, начальнику нет необходимости во что-либо вникать, отдавая распоряжения (в обстоятельства, наличие ресурсов, компетенций и  пр.).

Это так удобно, когда  человек сам должен найти способы, средства,  ресурсы для того, чтобы выполнить чью-то волю. Исполнители хорошо понимали все последствия неисполнения приказов и проявляли чудеса изобретательности и находчивости, чтобы и задачу выполнить и в живых остаться.

Однако, как только смягчается наказание за неисполнение приказов и распоряжений эффективность директивной  управления модели управления резко  падает. Это стало чувствоваться  еще во времена СССР (примерно с  конца 60 гг.), хотя зависимость советского человека от государства была, мягко  говоря, существенной.

Да, в определенных ситуациях  рассматривать человека как объект управления – оправдано, например,  на военной службе или при чрезвычайных ситуациях.

Но в условиях гражданской  жизни к человек нельзя относится  как к объекту управления

Директивная модель управления прошла свой путь от трагедии до фарса.

И дело даже не в постулате  Канта, что «… к человеку нельзя относиться как к средству для  решения своих интересов», а в  том, что лишившись своего главного козыря – права на распоряжение человеческой жизнью, модель перестала  быть работоспособной.

Существует прямая связь  между степенью зависимости работника  от работодателя и эффективностью модели директивного управления. Чем выше зависимость, тем эффективней директивные  методы управления.

Сегодня ситуация меняться в сторону уменьшения зависимости  работника от работодателя. Работник будет стремиться выполнить распоряжения только в том случае, если у него есть личная мотивация к этому (неважно, чем вызванная – добросовестностью, финансовыми, карьерными или иными  устремлениями). Однако приказов и распоряжений работник получает гораздо больше того, на что откликается его внутренняя мотивация. Если распоряжения руководства  кажутся ему  невыполнимыми, не важными, или бессмысленными – он не будет напрягаться в их исполнении и найдет «объективную» причину для своего оправдания. Максимум, что может сделать работодатель с сотрудником, не выполнившим его распоряжение – это уволить его с работы, что в большинстве случаев не является для работника фатальным событием.