Роль руководителя на предприятии

Финансовое вознаграждение за труд является хорошим стимулом для работы, но этого порой недостаточно. Человеку необходимо самореализовываться, получать удовлетворение от работы, чувствовать себя частью команды. Поэтому лишь умелое комбинирование материальных и нематериальных способов мотивации поможет вам увеличить лояльность сотрудников по отношению к организации, а значит, и качество работы.

Повысить эффективность  управления персоналом можно посредством совершенствования его способностей. Для каждого поля существуют свои особые рекомендации, направленные на стимулирование трудовой деятельности, снижение мотивации «избегание неудач», улучшение условий для реализации способностей и повышение эффективности управления.

Матрица стремления персонала  к достижению целей организации  может использоваться руководителем при выборе методов стимулирующего действия на того или иного подчиненного, а также при поручении заданий соответствующей сложности, постановке задач, выборе стиля руководства.

Исходя из проведенного исследования, изучения вопроса влияния  личностных особенностей сотрудников анализируемого предприятия на мотивацию их труда, можно предложить возможные пути формирования положительной мотивации к труду в профессиональной деятельности

Первым шагом к формированию положительной мотивации к труду  рекомендуется  совершить работу над мотивацией к успеху, то есть мотивацией достижений. На анализируемом предприятии большой процент сотрудников имеет средний уровень мотивации – 57,5% и 2,5% – низкий уровень мотивации достижений. Таким образом, имеет смысл разработать и провести тренинг мотивации достижений для  60% сотрудников, принявших участие в исследовании.

Задачами тренинга для сотрудников анализируемого предприятия следует определить:

1. Достижение того, чтобы у участников тренинга по окончании его появились/развились стойкие желания и умения в самостоятельной постановке целей деятельности.

2. Развитие стойкого  стремления к достижению самостоятельно  поставленной цели.

3. Нивелирование стремления понравиться окружающим людям в своих целях, средствах и результатах деятельности.

4. Обучение умению  и желанию выбирать средние  или чуть выше среднего по  сложности выполнения задачи.

Влияние результатов программы обучения на повышение эффективности организации в целом можно по различным направлениям:

• финансы (ROI);
• клиенты (маркетинговые показатели);
• внутренние аспекты (усовершенствование бизнес-процессов);
• обучение (трансформации корпоративной культуры, поддерживающие новые ценности – изменения, инновации, личностный рост).

В последнее время  с повышением роли клиентоориентированности компаний топ-менеджеры всё больше внимания обращают на такие параметры, как удовлетворённость или лояльность клиентов, рассматривая их как своего рода «мягкий» вариант коэффициента возврата на инвестиции (soft-ROI).

Таким образом, мотив  достижения является относительно устойчивым личностным качеством, но, чтобы спрогнозировать  активность будущего сотрудника в конкретной профессиональной сфере, нужно учитывать, что он побуждает личность к высоким результатам только во взаимодействии с такими ситуативными факторами, как ценность достижения успеха и субъективная оценка вероятности (шансов) его достижения.

 

3. Руководитель как носитель демократической культуры на предприятии

 

Современная демократия имеет как преимущества, так и  негативные стороны. Демократические  процедуры в обществах, недавно  включенных в рыночную экономику, работают зачастую против демократии в том смысле, в каком ее представляли Г. Алмонд и С. Верба («набор переменных», который позволяет выделить политическую культуру, наиболее подходящую демократической политической системе»).

Однако то обстоятельство, что демократическая культура оказалась  смешанной, включающей в себя культуру административной и рыночной систем, и участвует в современных социально-экономических и политических процессах, а также базируется на исторически сложившихся ориентациях, позволяет предположить, что методология ее влияния на развитие организаций должна учитывать:

а) существующий и потенциальный уровни развития внешней среды, в том числе политическую систему общества;

б) целенаправленность процесса трансформации, т.е. ориентация на идеальную  модель организационного изменения.

Теоретические взаимодействие потенциального уровня трансформируемой социально-экономической системы и идеального целевого вектора являются двумя главными разнонаправленными процессами, которые подчинены законам системной организации.

Базисная культура в  этих процессах выступает определяющим началом и осуществляет функцию отбора и адаптации тех или иных социально-экономических проектов, используя критерий соответствия предыдущего опыта новым ценностям.

Однако внедрение чуждой культуры (как это было в 90-е гг. ХХ столетия, а в некоторых хозяйствующих субъектах продолжается до настоящего времени) несет в себе угрозу принципиального изменения потенциального уровня (рисунок 13).

Рисунок 13 - Двухуровневая система влияния культуры на социально-экономические процессы в организации

Необходимо учитывать, что, законы культуры, действуя на одном  уровне, не могут в точности действовать на другом. Это подтверждает Г. Шекланд, который пишет: «…законы, действующие на одном уровне, рассматриваются как законы более высокого порядка по отношению к законам более низких уровней».

Взаимодействие может  проявляться по качественно различным  сценариям, но вне зависимости от последствий, культурная интеракция является источником развития. Столкновение культур происходит по нескольким этапам:

• кризис идентичности;
• девальвация традиционных ценностей;
• культурный вакуум;
• ренессанс или замена культурных элементов или всей системы.

В случае, когда социально-экономическая  система подвергается воздействию нескольких формирующих факторов, культурная среда реагирует сворачиванием критической функции (отбора и адаптации), что проявляется в выражении элементов культурных ориентаций более низкого уровня.

Рисунок 14 -  Взаимосвязь социально-экономических изменений с внедрением рыночных элементов культуры организации

Представив в виде системы, отражающей в подсистемах специфику социально-экономических изменений в деятельности предприятия, переживающего культурную трансформацию, получим объемную картину исследуемых процессов и их эволюционное усложнение в рыночной экономике (рисунок 14). О культурной трансформации свидетельствует динамика ряда процессов, характеризующих культурные и социально-экономические изменения.

На разных этапах деятельности фирмы проявились ее разные концептуальные ориентации (эталон был оценен в 100%).

Рассмотрим этапы изменения  концепции управления предприятием. Результаты обработки данных при  оценке ориентации предприятия (М − маркетинговая ориентация, К – конъюнктурная ориентация, С − сбытовая ориентация) (рисунок 15).

Рисунок 15 -  Этапы изменения концепции управления предприятием

 

В 2005 г. (1-й этап) ярко выражена сбытовая ориентация, в 2006 г. (2-й этап) – конъюнктурная, в  2007 г. (3-й этап) при наличии сбытовой и конъюнктурной ориентациях на предприятии наблюдалась маркетинговая ориентация.

Первый этап (сбытовая ориентация) в условиях дефицитного  бюджета и кадровых ограничений сбытовая ориентация явилась способом пережить трудные времена с наименьшими финансовыми издержками. Рыночная экспансия происходит при доминировании конъюнктурной ориентации (второй этап). Удержание высокой  доли рынка, увеличение прибыли и объема выпуска продукции на третьем этапе невозможно без тесной постоянной связи с клиентом и высоким уровнем маркетинговой ориентации (таблица 12).

 

Таблица 12. Оценка социально-экономической деятельности предприятия  и проявления организационной культуры (10-балльная шкала)

Признаки	Спад	Подъем	Пик	Всего
Социально-экономические характеристики: цены; размеры продаж; доходы персонала	4 6 5	10 8 6	10 9 7	24 23 18
Итого	15	24	26	65
Признаки культуры персонала организации: известность в профессиональных кругах; обеспечение безопасности клиентов; соблюдение обязательств; длительное сотрудничество; компетентность менеджеров; компетентность персонала; чистота и порядок в офисах; реклама в известных СМИ	6   5   2 4 3 5 2 1	8   6   5 6 7 7 4 9	10   9   7 6 8 8 6 8	24   20   14 16 18 20 12 18
Итого	27	52	62	141

Данные таблицы 15 наглядно демонстрируют то, как менеджеры организации предпринимают усилия по укреплению рыночной культуры (проявлением которой считаем расширение известности в деловых кругах, безопасность клиентов, соблюдение обязательств, чистоту и порядок на предприятии, расширение рекламы как свидетельство открытости организационных изменений).

Результаты позволяют  получить объемную картину исследуемых  процессов и отразить эволюционное усложнение системной деятельности предприятия, учитывающего элементы ее культуры.

Если проследить поэтапное  развитие рассматриваемого предприятия, можно заметить, что социально-экономическое и культурно-организационное развитие подчиняется главному стремлению менеджмента – поиску гармонии в отношениях между индивидом и обществом.

Существуют различные  подходы, определяющие степень участия  работника в выборе управленческих решений (таблица 13).

Таблица 13. Различные подходы, определяющие выгоды культуры в организации

Акцент на общественных интересах. Общее довлеет над частным.	Выгоды культуры в организации  определяются степенью централизации власти и наличия контроля.
Акцент на свободе индивидуального выбора. Частное довлеет над общим.	Личное достоинство и свободная  жизненная позиция определяют выгоды культуры организации.
Акцент на иррациональном поведении работников. Элитарная теория демократии М. Вебера.	Свой свободный выбор работник передает руководителю. Выбор приводит к борьбе между группами работников. Необходим диктат руководителей как мера проявления культуры в организации.
Акцент на рациональном поведении работника. Партисипативная теория	Личность работника рациональна, поэтому необходима максимальная поддержка его со стороны руководителей. Необходимо соревнование как культурная мера.

 

Принято считать, что  в рыночной экономике изменился  акцент во взаимоотношениях человека и общества − делается больший  упор на достоинства человека. При отсутствии личной свободы и индивидуального выбора, которые являются основой скорее административной, чем рыночной экономики, выгоды культуры в организации определяются степенью централизации власти и наличия контроля. Свободная индивидуальная жизненная позиция как главный признак культуры организации, функционирующей в рыночной среде, несет угрозу «тирании большинства».

Демократическая культура национальная в том смысле, что  методы разрешения споров, формы организации  совместных действий проявляются в  структурных элементах организации  и этнокультурной самоидентификации. Предлагаемая теоретическая конструкция демократической культуры организации имеет механизм двойного воплощения: