Роль руководителя на предприятии

 

Применение в исследуемой  организации рекомендуемых мероприятий в области поиска и отбора новых работников, позволит:

• организовать и документально обеспечить систему поиска и отбора персонала;
• конкретизировать процедуры отбора новых работников;
• приобрести опыт и повысить уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала;
• проводить систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в персонале;
• разработать положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора персонала;
• получить дополнительные социальные и экономические выгоды от грамотного построения системы поиска, отбора и найма персонала.

Работа исследуемой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является набор и отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но, и закладывает фундамент будущего успеха организации.

 

3.2 Предложения  по совершенствованию технологии  мотивации персонала

 

Вопрос мотивации - это  вопрос составления пакета мотивационных предложений привлекательных как для всех сотрудников компании, так и для каждого в отдельности. 

Одна из важнейших  составляющих эффективной мотивации  понять, что же хотят наши сотрудники, что ими движет. Одним словом, какие "пряники" будут для них наиболее привлекательны. Узнать это позволяет мотивационная диагностика. 

В данной работе было проведено  исследование мотивации достижения успеха и личностных особенностей сотрудников анализируемого предприятия, с целью выявления взаимосвязи этих двух характеристик личности.

Была определена выборка  испытуемых. В исследовании принимали  участие 40 сотрудников анализируемого предприятия. Выборку составили 21 женщина и 27 мужчин в возрасте от 22 до 40 лет (Период ранней взрослости по А.А Реану), со стажем работы от 3 до 5 лет.

Целью первого этапа  исследования личностных особенностей и  их влияния на мотивацию труда, является составление двух групп  испытуемых: в первую группу вошли  сотрудники анализируемого предприятия с выраженным мотивом достижения успеха, во вторую – сотрудники предприятия с низкими показателями выраженности мотива достижения успеха.

Первый этап мы разбили  на подэтапы. Сначала для выявления  у сотрудников предприятия мотива достижения успеха использовалась методика Т. Элерса. Но поскольку эта методика является методикой субъективной оценки, т.е. человек сам определяет, характерны ли для него те или иные способы поведения в ситуациях успеха, свою степень стремления к достижению цели, то для достоверности результатов при составлении групп было решено провести методику групповой оценки личности. Это также один из вариантов субъективной оценки личности, но, в отличие от первой методики, здесь характеристику человеку дают окружающие его люди, в данном случае, коллеги по работе. Но возникает вероятность оценки коллегами друг друга, исходя из личных предпочтений. Для получения максимально точных результатов была также проведена экспертная оценка личности сотрудников. В качестве экспертов выступали руководители сотрудников, которые оценивали выраженность у них мотивации достижения успеха, исходя из активности сотрудников.

На наш взгляд, с  помощью групповой оценки личности как коллегами по работе, так и  руководителями могут быть получены максимально объективные результаты. Поскольку руководители способны дать более беспристрастную оценку, которая, к сожалению, в основном будет основываться на анализе трудовой деятельности сотрудников. Оценка же коллег базируется не только на проявлении мотива достижения успеха в учебной деятельности, но и в других сферах. Именно поэтому, методика проводится в двух вариантах, а полученные результаты согласовываются между собой.

Таким образом, на основе результатов, полученных по методике Т. Элерса и методике групповой оценки личности (ГОЛ), составляются две группы испытуемых – с выраженным мотивом достижения и низкой выраженностью данного мотива. В первую группу были включены испытуемые, набравшие от 17 и выше баллов по методике Элерса и получившие наибольшее число выборов по "ГОЛ". Во вторую – наоборот, получившие наименьшее число выборов по методике групповой оценки личности или не получившие выборов вообще и наименьший балл по методике Элерса. Испытуемые, получившие средние характеристики по данным тестам, исключаются из дальнейшего исследования.

Второй этап исследования направлен на выявление личностных особенностей тех сотрудников предприятия, которые вошли в данные две группы. Данное исследование проводится при помощи многофакторного личностного опросника Р. Кеттелла 16 PF. Кеттелл выделяет 16 факторов или черт личности. Проанализировав научную литературу, мы сочли целесообразным использовать результаты не по всем факторам, а лишь выборочно. В данной работе будут использоваться следующие факторы опросника: фактор E – конформность (зависимость) / доминантность (настойчивость); G - недобросовестность / добросовестность, H - робость (осторожность, сдержанность) /смелость, уверенность; O–самоуверенность /склонность к чувству вины; Q  - социабельность (зависимый от группы) / самодостаточность (независимый); Q  - импульсивность (неуправляемый, низкий самоконтроль) / контроль желаний (организованный, контролирующий свое поведение).

На третьем этапе  мы выявляем взаимосвязи мотивации  достижения успеха и вышеназванных  личностных особенностей с помощью  корреляционного метода (критерий корреляции Пирсона).

В данном исследовании использовались следующие методы: эксперимент (констатирующий), тестирование, метод групповой оценки личности, метод экспертных оценок. Исследование включало в себя проведение следующих методик:

1. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса;
2. Групповая оценка личности (ГОЛ);
3. 16-факторный личностный опросник Р. Кэттелла.

Тестовые методики представлены в приложении Г.

Мотив достижения успеха у сотрудников предприятия исследовался с помощью методики Т. Элерса "Мотивация к успеху". Трактовка мотивации к успеху, данная Т. Элерсом, приравнивается к нашему пониманию мотива достижения успеха. Мотивация достижения по Элерсу - это, прежде всего стремление к успеху, к высоким результатам в своей деятельности. И если человек, стремится достичь успеха, высоких результатов в деятельности, то у него достаточно сильная мотивация достижения. Одни люди отводят достижению успехов слишком большую роль, для других - это менее важно.

Выделяют факторы, определяющие наличие сильной мотивации достижения:

• стремление достигнуть высоких результатов (успехов);
• стремление делать все как можно лучше, лучше всех;
• выбор сложных заданий и желание их выполнить;
• стремление совершенствовать себя в своем мастерстве.

Таким образом, методика оценивает силу стремления к достижению цели, к успеху.

В ходе проведения исследования с помощью данной методики испытуемым предлагается ответить на 41 вопрос, выражая свое согласие или несогласие ответами "да" или "нет". Ответы суммируются по одному баллу при совпадении с ключом.

Таким образом, определяются уровни выраженности мотивации достижения. Выделяют 4 уровня: от 1 до 10 баллов - низкая мотивация к достижению успеха; от 11 до 16 баллов - средний уровень мотивации к достижению успеха; от 17 до 20 баллов - умеренно высокий уровень мотивации к достижению успеха; свыше 21 балла - слишком высокий уровень мотивации к достижению успеха.

В работе также был  использован один из вариантов субъективной оценки - метод групповой оценки личности (ГОЛ). В данной методике испытуемым предлагается оценить сотрудников  на наличие у них таких личностных особенностей, которые характерны для человека с выраженным мотивом достижения успеха. Например, определить, у кого из коллектива наблюдается настойчивость в достижении целей, сильное увлечение работой, склонность к изобретению новых эффективных приемов работы, стремление к получению уникальных результатов и т.д. В конечном счете, из группы необходимо выбрать от 2-х до 5 человек.

Следующим этапом работы было выявление личностных особенностей сотрудников предприятия. Для этого использовался метод, основанный на использовании черт личности, т.е. таких характеристик индивида, которые остаются постоянными во времени в разных ситуациях. Наиболее известный опросник для определения типов личности, который и использовался в данной работе, - 16-факторный опросник Р. Кеттелла. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла в настоящее время наиболее часто используется в исследованиях личности, и получила достаточно высокую оценку у психологов-практиков. В результате диагностики личность описывается 16-ю фундаментально независимыми и психологически содержательными факторами или чертами личности, лежащими в основе наблюдаемых моделей поведения. Кеттелл полагает, что личностные черты составляют ядро структуры личности, и они ответственны за то, что будет делать человек в данной обстановке. То есть опросник отражает модель индивидуально-психологических свойств личности и позволяет прогнозировать ее реальное поведение.

На основании качественного  и количественного анализа содержания личностных факторов выделяются следующие блоки факторов:

Интеллектуальные особенности: факторы B, M, Q1.

Эмоционально-волевые  особенности: факторы C, G, I, O, Q3, Q4.

Коммуникативные особенности  и особенности межличностного взаимодействия: факторы A, H, F, Q2, N, L. Графически результаты по данной методике представлены на рисунке 10.

Степень выраженности мотива достижения успеха у сотрудников предприятия изучалась с помощью методики "Мотивация к успеху" Т. Элерса. В ходе проведения исследования с помощью данной методики были получены следующие результаты. Большинство испытуемых, а именно 57,5% имеют средний уровень мотивации к достижению успеха, у 40% испытуемых выявлен высокий уровень мотивации к достижению успеха и у 2,5% - низкий.

Рисунок 10 – Самомооценка мотивации достижения сотрудников предприятия

Изначально предполагалось разбить испытуемых на две группы – с высоким и с низким мотивом  достижения успеха. Но так как сотрудников предприятия с низким мотивом достижения оказалось всего лишь 2,5%, то в дальнейшем исследовании будут принимать участие лишь сотрудники с высокой выраженностью мотива достижения.

В ходе проведения методики "ГОЛ" была выявлена группа сотрудников, получившая наибольшее количество выборов, как среди коллег, так  и среди руководителей при оценке выраженности мотива достижения. В эту группу вошли всего 27, 5% из числа всех испытуемых. Большинство испытуемых (45%) получили среднее количество выборов как среди коллег, так и среди руководителей 27,5% испытуемых получили небольшое количество выборов (1, 2 выбора) или не получили выборов вовсе (рисунок 11).

Рисунок 11 – Результаты групповой оценки личности сотрудников предприятия

Итак, в группу, члены  которой получили наибольшее количество выборов, как среди коллег, так и среди руководителей, вошли сотрудники, которые при самооценке своей личности определили наличие у себя как высокого, так и среднего мотива достижения.

Также в ходе исследования выделилась группа испытуемых, субъективно  оценивших себя высоко на наличие мотива достижения, но получивших мало выборов у окружающих или не получивших их вовсе.

Затем мы сравнили результаты, полученные с помощью методики Элерса и групповой оценки личности.

На основе данных, полученных по методикам Элерса и "ГОЛ", мы выделили группу сотрудников с выраженным мотивом достижения успеха. В эту группу были включены сотрудники, набравшие большое количество выборов по "ГОЛ" и высоким мотивом достижения, а также сотрудники, получившие большое количество выборов, но имеющие среднюю выраженность мотива достижения. Затем среди данных сотрудников был проведен 16-ти факторный опросник Кеттелла для выявления их личностных особенностей. Среднегрупповые показатели многофакторного личностного опросника Р. Кеттелла 16 PF представлены ниже (рисунок 12).

Рисунок 12 - Среднегрупповые показатели многофакторного личностного опросника Р. Кеттелла 16 PF сотрудников предприятия

Как видно из графика, больше всего у сотрудников анализируемого предприятия развиты такие качества как добросовестность, смелость и самоуверенность.

Таким образом, для испытуемых наиболее характерны такие черты, как  чувство ответственности и долга, стойкость моральных принципов, стрессовая устойчивость, невосприимчивость к угрозе, смелости, решительности, тяге к риску и острым ощущениям. Большинство испытуемых – это лица веселые, жизнерадостные, довольные жизнью, уверенные в своих успехах и своих возможностях. Они живо откликаются на все происходящие события. Находят интерес в повседневной жизни.

Результаты исследования показали, что одним из главных мотивирующих факторов является хорошо построенная система стимулирования персонала.

В связи с этим руководству предприятия предлагается, во-первых, провести мероприятия по повышению мотивации достижений, направленный на работу с испытуемыми имеющими средний (57,5%) и низкий уровень мотивации достижений (2,5%). Во-вторых, реорганизовать существующую систему мотивации.

Руководителю предприятия при стремлении повысить объемы продаж, следует обратить внимание на саму систему продаж, действующую на предприятии, и на систему мотивации персонала. Грамотно выстроенная система мотивации персонала, занятого в торговле, дает если не больший, то, во всяком случае, сравнимый с обучением эффект.