Разработка системы управления персоналом на предприятии (на примере ОАО «Вимм-Билль-Данн»)

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, должны быть организованы:

•              производственно-технические курсы;

•              курсы целевого назначения;

•              обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

•              экономическое обучение.

Должно быть запланировано выделение денежных средств на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

3.3. Совершенствование системы управления персоналом на ОАО

«Вимм-Билль-Данн»

Изучив систему управления персоналом на ОАО «Вимм-Билль-Данн» можно отметить, что существует необходимость  совершенствования системы управления персоналом.

Так в ходе анализа удалось выявить следующие приоритетные направления:  совершенствование процедуры адаптации персонала;   совершенствование организации расстановки персонала;  совершенствование мотивации и стимулирования труда;  введение более эффективных методов обучения;  организация  аттестации персонала;  организация  контроля за деятельностью сотрудников;   организация  планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности;  информированность сотрудников организации.

Изобразим перечисленные направления в виде схемы .

Рис. 1.  Направления по совершенствованию системы управления персоналом на ОАО «Вимм-Билль-Данн»

Каждое из предложенных направлений  предполагает разработку определенного комплекса мероприятий, которые необходимо рассмотреть  наиболее подробно.

1. Совершенствование процедуры адаптации персонала. Здесь можно отметить, что прежде  чем  закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить  его  деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника. Современная наука располагает методами, которые позволяют измерять в людях необходимое для выполнения определенных работ и использовать эту информацию. (Выявлением индивидуальных особенностей человека занимается такая отрасль науки как психодиагностика). Чтобы применять современные методы психодиагностики, нужна высокая профессиональная выучка. Если руководитель не является профессионалом в области психодиагностики, он должен найти возможность включить в свой штат такого профессионала, организовать специальную психологическую службу, одной из функций которой стало психологически грамотное изучение работников с помощью различных методов и методик. Метод (способ) изучения деловых и личностных качеств работников отличается от методики изучения тем, что методика - это тот же метод (способ), но специализированный для определенных целей. Например, существует такой метод изучения качеств работников, как метод деловых игр. С помощью этого метода изучаются различные способности к управленческой работе на основе различных методик. И только после получения результата окончательно закреплять  нужного человека. Это  благоприятно скажется на атмосфере между работниками, будет способствовать лучшему усвоению материала, и получению необходимых практических навыков.

2. Совершенствование организации расстановки персонала,  для этого можно предложить использовать профильный метод.

Основу профильного метода составляет каталог  характеристик – требований, предъявляемых  к работнику в зависимости от  выполняемой  им работы, а также с учетом   количественных  характеристик рабочих мест.  Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение этих характеристик   позволит определить насколько  работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять  соответствующую расстановку персонала.

3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда. Как было выявлено  в курсовой работе, на предприятии действует система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам  стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы.

Здесь можно предложить проведение различных культурных мероприятий:

- празднование дней рождений сотрудников коллектива;

- выезд на природу;

- проведение спортивных мероприятий;

- проведение конкурсов «Лучший работник», «Лучшая бригада». 

4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги, семинары, ротации, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, проведение конференций, самостоятельное обучение и д.р.

Тренинг – это форма  образования, которая строиться  на следующих принципах: обучаемый должен быть  заинтересован в учебе;  изученное необходимо подкрепить  практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию  следует приблизить к конкретной рабочей  обстановке. Семинары предлагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработка новых решений и поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию новой культуры, стратегические сессии, мозговой штурм.

Использование тренингов позволит:

- увеличить качество и количество  выпускаемой продукции;

- уменьшить потери от брака;

-  сохранить оборудование;

- снизить число и потери  от инцидентов;

- снизить текучесть, число прогулов, повысить  удовлетворенность  работой;

- предотвратить «устаревание» работников. 

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

5. Организация  аттестации персонала. На предприятии необходимо проводить периодическую аттестацию. Для рабочих один раз в год, для руководителей и специалистов один раз в 3 года. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм периодической оценки персонала. Аттестация — это проводимая в установленном законодательством порядке процедура оценки результатов деятельности и определения деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности.
Создание и внедрение системы аттестации персонала может дать необходимую информацию для пересмотра оплаты труда, повышения/понижения в должности, перевода на другую работу, увольнения и т. д. Аттестация может стать механизмом получения информации, необходимой для организации обучения сотрудников компании. С другой стороны, аттестация может быть механизмом мотивации персонала компании.
Основными задачами аттестации персонала являются:

определение соответствия работника занимаемой должности

выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей персонала

стимулирование роста профессиональной компетенции персонала

определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки работника

внесение предложений о перемещении кадров и освобождении работника от должности и переводе на более (или менее) квалифицированную работу.

Аттестация персонала может быть нацелена на:

Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников: изменение заработной платы; изменение системы поощрения (наказания);

Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации): информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма; развитие карьеры; личное развитие;

Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются: достижение результатов; потребность в обучении; улучшение деятельности.

Аттестации не подлежат работники, проработавшие менее года, беременные и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком женщины. Конкретные сроки и график проведения аттестации утверждается руководителем организации и доводится до сведения аттестуемых работников не менее, чем за две недели до начала аттестации. Для проведения аттестации утверждается аттестационная комиссия, в которую обычно входят руководители подразделений и высококвалифицированные специалисты.

На каждого аттестуемого не позднее чем за две недели до начала аттестации представляется служебная характеристика - отзыв (представление), которая подготавливается его непосредственным руководителем. В ней должны содержаться анализ и оценка личности работника, включая его профессиональные качества, индивидуальные способности, а также результаты работы за предшествующий период. При неявке работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит рекомендации по направлениям:                                                                                           1.соответствует занимаемой должности (профессии) 

2.соответствует занимаемой должности (профессии) при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год

3.не соответствует занимаемой должности 9профессии).

Аттестационная комиссия дает также рекомендацию по повышению в должности, изменению должностного оклада, поощрению за достигнутые работником успехи, включению в резерв на выдвижение. Оценка деятельности аттестуемого принимается открытым голосованием. При равенстве голосов аттестуемый признается соответствующим занимаемой должности. При аттестации члена аттестационной комиссии аттестуемый в голосовании не участвует. При этом голосование происходит в отсутствии аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии и хранится в личном деле работника.

6. Организация  контроля за деятельностью сотрудников здесь можно предложить  ужесточение  дисциплины с целью снизить потери рабочего времени. Например, работник приходя на работу и уходя с нее, во время технических перерывов и перерывов на обед, должен регистрироваться в корпоративной системе . Также должна используется почасовая система оплаты труда работников. Задача не в том, чтобы «привязать» их к рабочему месту, а в том, чтобы стимулировать к плодотворной работе.

7. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
• общественно-гражданскую зрелость;
• отношение к труду;
• уровень знании и опыт работы;
• организаторские способности;
• умение работать с людьми;
• умение работать с документами и информацией;
• умение своевременно принимать и реализовывать решения;
• способность увидеть и поддержать передовое;
• морально-этические черты характера.
В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро.После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом (по каждому качеству).