Разработка системы управления персоналом на предприятии (на примере ОАО «Вимм-Билль-Данн»)

Однако, в  стрессовой,  напряженной ситуации надежность резко снижается. Решение принимает порой скоропалительные, не задерживается особенно с ними.  Такие импульсивные решения могут снижать надежность личности,  она может попадать под влияние других, совершать недостаточно взвешенные, продуманные поступки. Может по самооценке доверить многим свои мысли.  Личность слишком открыта  эмоциональна  для доверия ей конфиденциальной   информации.

Нетрудно задеть,  выбить из колеи - слишком  чувствителен, тонок. Были столкновения с законом.  В данной шкале  это  признак  своенравия личности, ее характерности, упертости при пробивании своих интересов.  Не стоит думать, что она сталкиваясь с законом не способна столкнуться и с начальством, с интересами фирмы. Не осуждает людей, которые стараются ухватить от жизни все, что могут - следовательно не осуждает и себя: моральных тормозов явно не хватает. Временами хотелось покинуть дом.  Нет  надежды,  что  подобные мысли не касаются и работы на фирме.

Не придавая особого значения этим выводам в начале использования системы ПРОФЕССОР, мы через некоторое время убедились, что склонность к различным нарушениям, смене мест работы и другие выявленные в процессе обследования "нежелательные" качества кандидатов на работу впоследствии, как правило, обязательно проявляются. По нашим исследованиям, точность выводов получаемого заключения находится на уровне 70 - 80 %.

Методы снижения уровня текучести кадров

Поскольку в подавляющем большинстве предприятий проблемой является именно высокий уровень текучести, а не полное отсутствие последней, на практике управление уровнем текучести персонала выражается в проведении мероприятий, направленных на его снижение.

Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того, чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.

Для того, чтобы облегчить разработку таких мероприятий, необходимо, в свою очередь, проведение факторного анализа показателей уровня текучести в различных подразделениях, должностных и возрастных категориях. Проведение подробного анализа затрудняется значительным числом факторов, оказывающих влияние на уровень текучести. Статистика использует в таких случаях метод главных компонент, который позволяет выявлять и изучать факторы, вносящие наиболее ощутимый вклад в общий результат.

Очевидно, что для управления уровнем текучести необходим целый ряд преобразований. Первый этап предусматривает проведение мероприятий в масштабе всего предприятия. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и оптимизации организационной структуры. Это необходимо для того, чтобы последующие мероприятия были максимально эффективными.

Затем необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда и стимулирования, социального обеспечения сотрудников. Причем последнее имеет особое значение. Если заработная плата по своей сути везде одинакова (выражена в денежной форме), то системы социального обеспечения, так называемый "социальный пакет", значительно отличаются по своему содержанию и предоставляют организации уникальную возможность выделиться на фоне конкурентов. Причем в отличие от заработной платы самый удачный вариант "социального пакета" не всегда и не обязательно является самым затратным.

Наконец, необходимо провести анализ существующей корпоративной культуры. Несмотря на то, что это один из важнейших элементов управления любым предприятием, практика показывает, что во многих российских предприятиях четко формализованной корпоративной культуры нет как таковой, либо она существует только на бумаге. В рамках мероприятий по управлению текучестью в корпоративную культуру предприятия следует внести необходимые изменения, а также разработать мероприятия по популяризации последней среди сотрудников предприятия.

На втором этапе выявляются подразделения и коллективы, на текучесть в которых не оказали должного воздействия мероприятия, проведенные на первом этапе. Каждый такой коллектив должен быть изучен; должны быть проанализированы психологический климат в этом коллективе, взаимоотношения между сотрудниками, распределение должностных обязанностей.

Важно отметить, что достижение положительных результатов в ходе проведения комплекса таких мероприятий вовсе не является основанием для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться на других проблемах. Наблюдение за уровнем текучести следует проводить на постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам мероприятий по управлению текучестью персонала.

В условиях обострения конкуренции и снижения доходности многие организации ищут резервы повышения собственной рентабельности. Один из таких резервов заключен в управлении уровнем текучести персонала, от которого в немалой степени зависит эффективность деятельности предприятия.

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на ОАО «Вимм-Билль-Данн»

3.1. Внедрение системы учета данных  и социальной отчетности

В предыдущей главе в результате анализа данных  ОАО «Вимм-Билль-Данн»  выявлены основные тенденции и проблемы в управлении персоналом:

- увеличение доли социальных выплат в общем объеме выплат работникам;

- опережение темпов роста зарплаты темпами роста производительности труда;

- высокая текучесть кадров;

- рост потерь рабочего времени вследствие заболеваемости.

   На этом основании  предлагаются мероприятия по повышению эффективности управления персоналом на предприятии.

Первоочередной рекомендацией по повышению эффективности управления персоналом на ОАО «Вимм-Билль-Данн»  является  создание системы  учета и анализа данных в сфере управления персоналом. Для того чтобы  эффективно управлять процессами, нужно  обладать всей необходимой информацией о них. Например, для более подробного анализа такого явления, как текучесть кадров, необходимо регулярно проводить исследование влияющих на нее факторов.

          Для предотвращения увольнения важно получить обратную связь от сотрудника. Самый действенный способ – личная беседа, но, к сожалению, это не всегда возможно. Не каждый  захочет, да и не всегда сможет четко сформулировать причину своего ухода. Именно для этого должно быть введено анкетирование по причинам увольнений.

       Предлагаемый метод дает возможность различной группировки данных по причинам увольнений, уровням должностей, времени работы в компании, уровню соответствия ожиданиям. Таким образом, обеспечивается глубокий анализ полученной информации. На его основе компания сможет постоянно совершенствовать политику в области управления человеческими ресурсами.

      Важным инструментом повышения эффективности управления персоналом организации является работа с социальной отчетностью. Для «Вимм-Билль-Данн» это должно стать постоянной практикой, так как акции компании размещены на Нью-йоркской фондовой бирже, и предоставление социальной отчетности соответствует основным принципам корпоративного управления, таким как Принцип информационной открытости и Принцип эффективного контроля.

     Преуспевающие компании в России и за рубежом  давно убедились в том, что если корпоративной социальной отчетности уделяется должное внимание, то лояльность общества к предприятию и его продукции заметно возрастает. ОАО «Вимм-Билль-Данн» может повысить степень доверия в отношениях руководства компании с работниками при помощи публикации  официальных корпоративных социальных отчетов, подготовленных по международным стандартам. Это позволит предотвращать потенциальные угрозы и конфликты.

          Подготовка социальной отчетности должна войти в регулярную практику.  Так как конкуренция на рынке труда обостряется с каждым годом, социальная ответственность и социальная отчетность позволят  компании  привлекать наиболее квалифицированных и ценных работников и удерживать их, являясь  привлекательным работодателем. Предоставление социального отчета свидетельствует о том, что предприятие  реализует принципы социальной ответственности, строго следует нормам трудового законодательства, следит за соблюдением прав человека, внимательно изучает те риски и возможности, которые могут возникнуть на социальном горизонте, активно продвигает экологическую политику и открыто строит равноправный диалог со всеми заинтересованными сторонами.

3.2. Предложения по повышению эффективности системы управления персоналом на ОАО «Вимм-Билль-Данн»

В сфере материального поощрения ОАО «Вимм-Билль-Данн» выделяет следующие основные элементы:  заработная плата и социальный пакет (льготы и компенсации, предусмотренные российским законодательством и коллективными договорами предприятий, а также дополнительные выплаты стимулирующего характера, предоставляемые  работникам). Практика ведущих предприятий в России и за рубежом показывает, что повышение социальных выплат вместе с повышением зарплаты оказывается более эффективным, чем банальное повышение зарплаты.

      Кроме того, это неплохая антиинфляционная мера. Несмотря на то, что эти деньги улучшают положение работающих, они оказываются связанными, и не идут на потребительский рынок (например, на покупку импортных товаров), а оказывают  поддержку социальной инфраструктуре в тех направлениях, которые хотело бы развивать и государство. Оплачивая сотрудникам отдых в санаториях, предприятия направляют средства на расширение курортной базы России, предоставляя дополнительное медицинское страхование – поддерживают здравоохранение, а организуя при заводах магазины и столовые с минимальной наценкой –  борются с ростом цен.

В 2007 - 2008 годах на ОАО «Вимм-Билль-Данн» наблюдается тенденция роста доли социальных выплат  в общем размере денежных средств, выплачиваемых работникам предприятия. Во 2 главе показано, что именно рост социальных выплат является главным фактором повышения производительности труда.

Наряду с выплатами социального характера и льготами, распространяющимися на всех работников, предлагается разработать дополнительный социальный пакет для высококвалифицированных работников, достигающих высоких производственных результатов. Рекомендуется разработать  программу льготного кредитования. ОАО «Вимм-Билль-Данн» может предоставлять работникам   займы на обзаведение домашним хозяйством, покупку дома в частном секторе, на строительство  индивидуального жилья или покупку квартиры, на обучение детей и т.д. Большое значение для работников будет иметь возможность покупки жилья за счет средств, полученных в кредит из прибыли предприятия, особенно  в Московском регионе ввиду большой стоимости недвижимости. При этом в договоре должно быть условие, что до конца срока погашения работник не может уволиться с места работы. Если он захочет покинуть место работы, должны быть предусмотрены высокие неустойки. Именно эти меры позволят закрепить персонал на предприятии.

В сфере социального развития рекомендуется уделить особое внимание охране здоровья персонала и пропаганде здорового образа жизни. Эти меры позволят снизить заболеваемость среди работников, которая чревата потерями в виде недопроизведенной продукции. Так, например,  в 2007 году потери  в виде недополученной выручки составили 105 001 рублей, что составляет 0,00023% от полученной выручки, что в принципе не существенно для такой огромной компании.  Но важно не допустить роста этих потерь.

       Одним из приоритетов в  социальной деятельности компании должна стать физкультурно–оздоровительная работа с сотрудниками и членами их семей, развитие массовых видов спорта. Рекомендуется регулярно проводить спортивно-оздоровительные мероприятия – спортивные соревнования среди работников.  Общение в нерабочей  обстановке способствует укреплению межличностных отношений в коллективе, социальной стабильности, улучшает социально-психологический климат. Подобные мероприятия объединяют персонал в единую корпоративную семью. Также занятия спортом повышают иммунитет, что способствует снижению заболеваемости.

Действенным инструментом корпоративной политики является создание четкой и понятной пенсионной системы на предприятии. На базе ОАО «Вимм-Билль-Данн» создан Негосударственный Пенсионный Фонд «Вимм-Билль-Данн», в котором работники могут хранить средства для накопительной части пенсии. Корпоративная пенсионная программа - мощный инструмент в руках предприятия желающего иметь в своем арсенале гибкую систему мотивирования и стимулирования своих работников, желающего решать не популярные кадровые задачи мягкими методами, повышающими имидж компании, как в глазах работников, так и на внешнем рынке труда.

Корпоративные пенсионные программы за счет механизмов вестирования (отсроченная передача средств) и льготного налогообложения позволяют существенно увеличить экономию средств.  В зависимости от потребностей и возможностей предприятия  данные программы могут финансироваться только за счет предприятия (только предприятие осуществляет пенсионные взносы) или с использованием паритетной системы финансирования (работник и предприятие совместно осуществляют пенсионные взносы). При финансировании на паритетной основе предприятие осуществляет пенсионный взнос в зависимости от пенсионного взноса работника и в соответствии с установленными коэффициентами, т.о. достигается большая сумма накоплений работника и большая ответственность работника по формированию дополнительной пенсии. В интересах предприятия Корпоративная пенсионная программа должна устанавливать период вестирования - срок, в течение которого к работнику не переходит право собственности на взносы предприятия, т.о. работники, уволившиеся до истечения установленного срока утрачивают право распоряжаться суммой накопленной за счет средств предприятия, но сохраняют право на накопления, сформированные за счет личных взносов. При этом оставшиеся средства могут быть использованы для финансирования корпоративной пенсии других сотрудников без дополнительных затрат предприятия.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.