Разработка системы управления персоналом на предприятии (на примере ОАО «Вимм-Билль-Данн»)

Министерство образования и науки Российской Федерации

Московский Государственный Университет Прикладной Биотехнологии

Кафедра «Экономика и менеджмент»

Курсовая работа

На тему: «Разработка системы управления персоналом на предприятии

(на примере ОАО «Вимм-Билль-Данн»)»

                                                                               Выполнила: студентка ФЭиУ

                                                                               III курса, 2 группы

                                                                               Рыжкова Д.С.

                                               Проверила:

                                                                       Ассистент Полякова В.А.

                                                    Москва 2011.

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Управление персоналом на предприятии

1.1    Цели и задачи управления персоналом ……………………………………5

1.2    Функции управления персоналом …………………………………………7

1.3    Стратегия и принципы управления персоналом………………………….11

1.4    Мотивация персонала. Разработка и внедрение системы мотивации на предприятии………………………………………………………………….13

Глава 2. Экономический и системный анализ деятельности                    ОАО «Вимм-Билль-Данн» по управлению персоналом

2.1. Общая характеристика предприятия………………………………………17                                                   

2.2. ОАО «Вимм – Билль - Данн» в кризис. Его политика в плане управления персоналом  ……………………………………………………………………..21

2.3.  Корпоративная культура ОАО «Вимм – Билль – Данн» ………………..29

2.4   Анализ текучести кадров на предприятии ……………………………….32                                                                                                                 

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на ОАО «Вимм-Билль-Данн»

3.1. Внедрение системы учета данных  и социальной отчетности по повышению эффективности управления персоналом ……………………….36          

3.2. Предложения по повышению эффективности системы управления персоналом на ОАО «Вимм-Билль-Данн»……………………………………38

3.3. Совершенствование системы управления персоналом на ОАО

«Вимм-Билль-Данн»…………………….………………………………42                

Заключение …………………………………………………………………….47

Список литературы ……………………………………………………………49                   

     Введение

В XXI веке успех любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит активное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

На тему управления персоналом и взаимоотношений между руководством и сотрудниками написаны тысячи статей, сотни монографий, пособий и учебников, защищены десятки работ. Однако, несмотря на обилие материалов, актуальность задачи эффективного управления персоналом ничуть не снижается. Это в значительной степени связано с непрерывно расширяющейся сферой приложения усилий руководства, появлением новых методов управления и резким увеличением информационного потока, сфокусированного на руководителе.

        Достижения ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы управления персоналом. Применяется огромное  число программ, ориентированных на человека, которые регулярно пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимосвязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы компании и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность компании в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на управление персоналом. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, такие, как поставленные стратегические цели развития, тенденции управления, конкретный характер решаемых  задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

Главный потенциал предприятия заключен именно в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой результативности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.

Как показывает нынешнее положение в экономике и бизнесе, проблема дефицита кадров, по важности для предпринимателей, вышла на первое место, отодвинув и налоговое администрирование, и проблему коррупции.

Сегодняшнее состояние российской экономики усилило конкурентную борьбу, в том числе и борьбу за квалифицированную рабочую силу. С 2009 года началось убывание трудоспособного населения, и в довольно большом размере. Поэтому для собственников производства первоочередными станут задачи поиска нужного персонала, привлечения и закрепления их на предприятии.

Глава 1. Управление персоналом на предприятии

1.1.Цели и задачи управления персоналом

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны – какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии, если эти группы целей непротиворечивы.

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Целями управления персонала предприятия (организации) являются:

                   повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

                   повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

                   обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

                   обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

                   достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

                   полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

                   обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

                   закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

                   обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

                   согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

                   повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом. Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.

1.2Функции  управления персоналом

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе:

                  Планирование персонала (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все его функции;

                  Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации;

                  Маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров;

                  Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику;

                  Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня это превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни;

                  Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

                  Мотивация персонала. Мотивация достигается, прежде всего, через обеспечение совпадения организационных и личных целей;

                  Руководство персоналом. Она «как функция управления персоналом призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое»;

                  Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., а так же соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

                  Организация рабочего места. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;

                  Обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

                  Освобождение персонала. Эта функция включает в себя не только объявление увольнения работника и оформление соответствующих документов, но и различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства;

                  Кадровое делопроизводство, сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации - это техническая функция необходима для эффективного использования персонала;

                  Управление информацией о сотрудниках. Современная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации;