Разработка системы оплаты труда персонала предприятия торговли

По месту  выявления и использования резервы  подразделяются отраслевые, межотраслевые, внутри производственные.

Отраслевые  и межотраслевые резервы характеризуют  использование возможного повышения  производительности труда в той  или иной отрасли народного хозяйства. Отраслевые резервы обусловлены степенью организации, концентрации и комбинирования производства, освоением новых производств, структурой подотраслей и производств с различной хозяйственной значимостью и техническим уровнем производства и др. Важное место принадлежит межотраслевым резервам, связанным с использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в другой. К ним относятся, например, возможности дальнейшего развития межзаводской кооперации на базе специализации производства, а в связи с этим совершенствование материально- технического снабжения предприятий. В сырьевых отраслях повышение качества продукции, даже если это сопровождается ростом затрат труда, обеспечивает значительную экономию труда в обрабатывающих отраслях.

Внутрипроизводственные  резервы роста производительности труда выявляются и используются, непосредственно на предприятии. В  этом же их важнейшая особенность  и значение, ибо все виды резервов в конечном счете реализуются  на предприятиях. По месту выявления внутрипроизводственные резервы могут быть подразделены на общезаводские, цеховые и резервы рабочего места.

Исходя из качественного  содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы  снижения трудоемкости производства продукции и резервы лучшего использования фонда рабочего времени (рост производительной силы труда и рост интенсивности труда).

Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим  и неисчерпаемым резервом повышения  производительности труда, связанным  с комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологических процессов, совершенствованием организации производства, внедрением научной организации труда.

Выявление и  использование резервов фонда рабочего времени на предприятиях осуществляют путем сопоставления плановых и фактических данных об отработанном времени, изучении динамики потерь рабочего времени.

Источниками анализа  являются сведения статистической отчетности, плановые и отчетные балансы рабочего времени, материалы хронометражных исследований и фотографии рабочего дня.

Обдумывая систему  заработной платы, которую можно  было бы установить в ООО «Венера», я ориентировалась  на следующие принципиальные положения:

1. заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;
2. размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую  приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени;
3. форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

Рассмотрим  возможность введения сдельно-прогрессивную  оплату труда для торгово-оперативных  сотрудников ООО «Венера».

Товарооборот  за 2011 год составил – 69 229тыс.руб. Следовательно,  65 000 тыс.  руб. будет установленной базой из расчета достигнутого товарооборота в 2011 (расценка при которой равна 0,2%).

Средний товарооборот за месяц будет установлен: 5769 тыс. руб. Количество торгово-оперативных сотрудников составляет 12, соответственно объем плановых продаж на 1 сотрудника составит 481 тыс. руб. Если продавец-консультант продаст меньше, чем на 481 тыс. руб. зарплата все равно будет начисляться по установленной базе. К продажам сверх установленной базы будет применяться прогрессивная шкала, которая представлена в таблице 3.9

Таблица 3.9

Прогрессивная шкала 

Процент перевыполнения установленной базы	10%	20%	30%	40%	50%
Сдельная расценка, %	0,5	1	1,5	2	2,5

 

Расчет  эффективности предложенной системы  оплаты труда. 

Рассмотрим  как будет формироваться заработная плата, при использовании предложенной сдельно-прогрессивной форме оплаты труда на примере продавцов. В магазине работают 12 продавцов-консультантов и продавцоы-кассиров,  для каждого из них в одинаковой степени учитывается товарооборот магазига. Рассчитаем заработную плату одного из них (зарплаты у всех одинаковые). Допустим товарооборот  за месяц составил 6923 тыс. руб.

План перевыполнен на 1154 тыс.  руб., т. е. 20%. Из которых в соответствии с прогрессивной шкалой 10% перевыполнения (577 тыс.  руб.) оплачивается с использованием повышенной расценки – 0,5%, еще 10% перевыполнения (577 тыс.  руб.) оплачивается с использованием повышенной расценки – 1,0%. Вычисляем зарплату:

ЗП=5769*0,002 + 577×0,005 + 577×0,01  = 11,5+2,89+5,77= 20,16 тыс. руб.

Средняя заработная плата официантов в ООО «Венера» за 2010 и 2011 года при этом составляла 15 000  руб.

Рассмотрим  как применение данной формы оплаты труда отразиться на прибыли предприятия. Наценка на товарооборот магазина составляет 27,4%. Валовый доход предприятия с 1154тыс. руб. на которые был перевыполнен план будет составлять:

1154*0,274/1,274 = 248,2тыс.  руб.

В рассматриваемом  примере начисленные зарплаты продавцами увеличились на 5,16 тыс. руб. каждая. Следовательно, заплатив сотрудникам на 61,92 тыс. руб. (5,16 × 12) больше, предприятие получит (за вычетом этой суммы) больше на 186,28 тыс.  руб. (248,2-61,92) валовой прибыли.

На мой взгляд, изменение существующей повременной  системы оплаты труда на сдельно - прогрессивную качественно отразится  на прибыли предприятия, а так  же повысит заинтересованность сотрудников в своей работе

Для повышения  эффективности использования персонала  ООО «Венера» прежде всего, необходимо повысить производительность труда. Основным резервом увеличения производительности труда работников  является увеличение товарооборота. Но также при увеличении объёмных показателей необходимо увязывать их с таким показателем как прибыль.

Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит  в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.

 

3.3. Экономическое  обоснование.

На основании  проведенного  анализа и предложенных мероприятий составим смету затрат на внедрение рекомендаций.

Таблица 3.10

Смета затрат

Номер статьи затрат	Наименование  затрат	Сумма, тыс. руб.
1	Канцелярия	8,0
2.	Дополнительные  затраты на премирование по новой  системе заработной платы	61,92
3.	Заработная  плата директор (разработка положения)	15,0
4.	Дополнительные  компенсации работникам	12,0
Итого	Всего условно-переменных затрат	96,92

 

Таким образом, все условно-переменные затраты  на организацию предложенных мероприятий  составят 96,92 тыс. руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Одним из важнейших  аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является материальное стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме.

Наиболее актуальным подходов в современной системе  управления персонала является система заработной платы.

Динамика развития отдельных элементов ресурсного потенциала позволяет говорить о широких масштабах деятельности торгового предприятия. Наблюдается тенденция увеличения основных фондов в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 20,96 %, данный рост обеспечен был за счет открытия нового отдела и выкупа торговой площади. Далее необходимо проанализировать информацию, характеризующую основные количественные и качественные экономические показатели хозяйственной деятельности.

Влияние изменения  объема товарооборота на размер чистой прибыли предприятия оказало положительное влияние на увеличение товарооборота на 18,44%.

Увеличение  валового дохода на 19,17% оказало положительное  влияние на увеличение чистой прибыли  в размере 29,68%. В отчетном году наблюдается  повышение издержек обращения на 14,46%. Данное повышение было вызвано ростом цен на сырье и материалы, а также ростом фонда оплаты труда на предприятии.

Общая эффективность  деятельности предприятия также  характеризуется положительной  тенденцией за счет роста в отчетном году валовой прибыли на 30,04%.

Чистая прибыль  в отчетном году по сравнению с  базовым возросла на 29,68%, при этом повышение чистой прибыли зависит  и от доли прибыли в товарообороте. По сравнению с 2010 г. в отчетном году удельный вес чистой прибыли возрос на 0,61%, что говорит о росте конкурентоспособности предприятия. Повышение чистой прибыли зависит на прямую от товарооборота, то есть физической массы реализованный товаров, и фактора цен, среднего уровня валового дохода и издержек обращения, прочих доходов и расходов, а также действующей ставки налогообложения.

Учитывая все  рассчитанные показатели автор пришел к выводу, что хозяйственная деятельность торгового предприятия развивается  стабильно, с учетом факторов роста.

Оценка изменений  структуры  фонда заработной платы показывает, что при повышении доли оплаты за отработанное время на 0,6 % удельный вес доплат и надбавок снизился на 0,7%. Положительным аспектом изменений отчетного года в сравнении с прошлым является увеличение  доли текущего и годового премирования, так как это свидетельствует о росте переменной части заработной платы и увеличения  ее стимулирующего значении.

Опережающие темпы  роста товарооборота (118,44%) по сравнению  с темпами роста расходов на оплату труда (103,92%) привели к снижению уровня фонда заработной платы по отношению к товарообороту на 1,43% (10,23-11,66). Снижение этого показателя рассматривается как положительное явление, поскольку означает снижение удельных затрат по оплате труда на единицу товарооборота и наличие абсолютной и относительной экономии средств по заработной плате (снижение уровня фонда заработной платы (снижение уровня фонда заработной платы ведет к экономии средств).

Анализирую  организацию материального стимулирования стоит отметить отсутствие положения  о заработной плате.

На основе выявленных недостатков необходимо ввести следующие  рекомендации.

1. Руководству  компании необходимо увеличить  долю компенсационных выплат. Необходимо внедрить формы компенсации повышенных норм труда.

2. Необходимо  разработать положение о заработной плате.

Изменение существующей повременной системы оплаты труда на сдельно - прогрессивную качественно отразится на прибыли предприятия, а так же повысит заинтересованность сотрудников в своей работе

Для повышения  эффективности использования персонала ООО «Венера» прежде всего, необходимо повысить производительность труда. Основным резервом увеличения производительности труда работников  является увеличение товарооборота. Но также при увеличении объёмных показателей необходимо увязывать их с таким показателем как прибыль.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

1.Конституция РФ. – М.: Норма – ИНФРА-М, 2012. – 48 с.

2.Гражданский  кодекс Российской Федерации.  Части первая и вторая. - М.: Норма, 2012– 555 с.

3.Трудовой кодекс  РФ. – М.: Норма – Инфра – М, 2012 г.

4.Налоговый кодекс РФ. – М.: Инфра-М., 2012 г.

5.Административный кодекс РФ. – М.:Инфрам-М., 2012 г.

6.Бронштейн М. Управление командами: Для сомневающихся: Как создать эффективную команду и научиться ею управлять.-  СПб.: Инфра-М., 2010 г

7.Богданов А. Эффективное управление // Новости торговли.- 2011.- декабрь.- 32-34 с.

8. Бухалков М.И. Управление персоналом. Уч., М.: Инфра-М., 2010 г.

9.Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №5.

10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство "Северо-Запад",2010

11.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Уч. - М.: Инфра-М., 2012г