Разработка системы оплаты труда персонала предприятия торговли

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

Факультет управления и бизнес-технологий

КАФЕДРА менеджмента

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ: «Разработка системы оплаты труда персонала предприятия торговли»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила                       Калинина Маргарита Андреевна

                                           группа 164, курс 6

                                           Номер зачетной книжки 27033

Руководитель                  ___________________________

 

 

 

 

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические  основы организации системы оплаты труда персонала предприятий  торговли……………………………………………….5

1. 1. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды………………..…5

1.2 Заработная  плата, ее сущность и структура……………………………… 15

1.3 Основные  подходы к определению оплаты  труда, используемые в зарубежной  практике в современных условиях……………………………….28

 

Глава 2. Оценка действующей системы оплаты труда персонала на предприятии ООО «Венера»……………………………………………………35

2.1 Экономико-организационная  характеристика предприятия ООО  «Венера»………………………………………………………………………….35

2.2 Характеристика  системы оплаты труда персонала  на предприятии ООО «Венера»………………………………………………………………………….47

 

Глава 3. Разработка системы оплаты труда персонала  предприятия торговли

3.1 Основные  направления совершенствования  оплаты труда сотрудников ООО  «Венера»…………………………………………………………………..54

3.2 Разработка  оплаты труда для торгово-оперативного персонала с целью повышения производительности труда………………………………………..58

3.3. Экономическое  обоснование……………………………………………….63

Заключение……………………………………………………………………….64

Список использованной литературы…………………………………………...67

 

 

 

Введение

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так  уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями  мотивации, руководитель в состоянии  значительно расширить свои возможности  в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Причинами, которые  определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности  и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является заработная плата персонала.

Актуальность  выбранной темы сводится к решению  проблемы эффективного использования  трудовых ресурсов предприятия по средством  системы заработной платы.

Практическая  значимость – в анализе особенностей  системы заработной платы работников на предприятии торговли, выявлении недостатков в исследуемом процессе, а также рассмотрение путей совершенствования системы заработной платы персонала на  анализируемом предприятии торговли.

Таким образом целью исследования является  анализ системы заработной платы.

В соответствии с поставленной целью в работе рассматриваются и решаются следующие  задачи:

• раскрытие особенностей стимулирования труда на предприятиях торговли;
• изучение системы заработной платы на предприятии торговли;
• анализ хозяйственной деятельности и системы управления на торговом предприятии;
• исследование системы заработной платы;
• разработка рекомендаций для совершенствования системы  заработной платы.

Объектом  исследования является предприятие торговли ООО «Венера».

Предметом исследования – детальное рассмотрение системы оплаты труда; анализ и совершенствование данного процесса.

Структура курсовой работы. Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. В первой главе рассмотрены общетеоретические аспекты, касающиеся системы заработной платы сотрудников предприятия торговли. Во второй главе анализируется процесс заработной платы на конкретном предприятии. В третьей главе формируются рекомендации для совершенствования изучаемого процесса и проводится выявление резервов для повышения мотивации сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы организации  системы оплаты труда персонала  предприятий торговли.

1. 1. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды.

Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб.

В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс  использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предостовляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных  людей. Поэтому сами по себе стимулы  не имеют абсолютного значения или  смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. 

Сущность материального  стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование  высоких трудовых показателей  наемного работника;

2) это формирование  определенной линии трудового  поведения работника, направленной  на процветание организации;

3) это побуждение  работника к наиболее полному  использованию своего физического  и умственного потенциала в  процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

Материальное  денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.

Сюда относятся  оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет  потребности – деньги.

Материальное  неденежное стимулирование управляет  объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Существуют  различные формы организации материального стимулирования.

Под формой организации  стимулирования понимается способ взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

- по степени  информированности объекта управления  о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

- по учету  результата деятельности при  определении стимула: коллективную и индивидуальную;

- по учету  отклонения результата деятельности  от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

- по разрыву  во времени между результатом  и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую  (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

- по степени  и характеру конкретности условий  получения стимула: общую (конкретность  в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

Могут быть выделены и другие принципы в классификации  форм стимулирования, но перечисленные  имеют наибольшее практическое значение.

Из всех перечисленных  форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных выше - опережающей и подкрепляющей формах. Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Тем в менее, можно выделить определенные особенности каждой формы. Различие между опережающей и подкрепляющей формами состоит в степени информированности объекта управления о взаимосвязи стимулов и результатов деятельности. Достоинством опережающей формы являются: возможность  достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкая целевая направленность высокая приспособленность для побуждения разовых действий исполнителей. Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, разработки приемлемых для объекта управления функций стимулирования, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).

Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий  эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования, требует более высокой зрелости социальных отношений в коллективе, доверия к субъекту управления, информированности объекта управления о целях и задачах коллектива, его перспективы и т. д.

Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).

Именно подкрепляющая  форма стимулирования в современных  условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

Здесь главным  идеологическим смыслообразующим принципом  является идея справедливости. Она  сигнализирует о том, насколько  трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т. е. Формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Существуют  различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

• По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.
• По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.
• По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.
• По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.
• По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.