Разработка системы оплаты труда персонала предприятия торговли

 

Оценка информации, представленной в табл. 2.6, свидетельствует, что на предприятии сложилось  рациональное соотношение динамики показателей: фонд заработной платы возрастал медленнее, чем увеличивался товарооборот, а выработка увеличивалась быстрее, чем средняя заработная плата»

118,44>103,92 и 127,91>112,23

Опережающие темпы  роста товарооборота (118,44%) по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда (103,92%) привели к снижению уровня фонда заработной платы по отношению к товарообороту на 1,43% (10,23-11,66). Снижение этого показателя рассматривается как положительное явление, поскольку означает снижение удельных затрат по оплате труда на единицу товарооборота и наличие абсолютной и относительной экономии средств по заработной плате (снижение уровня фонда заработной платы (снижение уровня фонда заработной платы ведет к экономии средств).

Дальнейший  анализ материального стимулирования на предприятии ООО «Венера» проведем исходя из эффективности использования фонда заработной платы.

Таблица 2.7 –

Показатели эффективности использования фонда заработной платы ООО «Венера»

Показатели	2010 год	2011 год	2011 г в % к  2010 г
1.Товарооборот, тыс. руб.	58453	69229	118,44
2.Фонд заработной  платы, тыс. руб.	6813	7080	103,92
3.Прибыль, тыс.  руб.	3787	4911	129,68
4.Среднесписочная  численность работников, чел.	27	25	92,59
5.Среднегодовая  заработная плата одного работника, тыс. руб.	252,33	283,2	112,23
6.Производительность  труда работников, тыс. руб.	2164,93	2769,16	127,91
7.Коэффициент  стимулирования товарооборота,  руб.	8,58	9,78	113,99
8.Коэффициент  стимулирования прибыли, руб.	0,56	0,69	123,21
9.Интегральный  показатель эффективности использования фонда заработной платы	2,19	2,60	118,72

Значение показателей, представленных в таблицы 2.7, свидетельствуют о достаточно высокой экономической отдаче средств, израсходованных на оплату труда работников предприятия. За отчетный год в сравнении с прошлым годом коэффициент стимулирования товарооборота увеличился на 13,99%.

Коэффициента  стимулирования прибыли значительно вырос, что составило 23,21%. Обобщающий интегральный показатель вырос на 18,72% %.

Анализирую  организацию материального стимулирования стоит отметить отсутствие положения  о заработной плате.

В настоящее  время, учитывая многообразие форм организации юридических лиц и систем оплаты труда (тарифная, бестарифная, и др.), вопрос о разработке Положения об оплате труда регулируется в организациях по-разному. Однако же в любом случае работодатель должен исходить из норм Трудового кодекса РФ.

Для начала необходимо обратиться к статье 135 Кодекса. В ней предусмотрено, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат для работников организаций, в которых нет бюджетного или смешанного финансирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для работников, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов, предусмотрен свой особый порядок установления системы оплаты труда — он полностью регламентирован на уровне законодательства (федерального, регионального и муниципального).

На основании  проведенного анализа можно выделить основные недостатки.

 

 

Таблица 2.8

Недостатки  по анализу системы заработной платы

№	Наименование  элементов системы заработной платы	Выявленные  недостатки
1	Компенсационные выплаты	Снижение уровня компенсационных выплат в 2011 году
2.	Мотивационная заинтересованность	Отсутствие  мотивации у торгово-оперативных  сотрудников
3.	Положение о  заработной плате	Отсутствие

 

На основе данных недостатков будут разработаны мероприятия по усовершенствованию системы заработной платы.

На основе анализа  эффективности необходимо разработать  систему оплаты труда для торгово-оперативного персонала в целях резерва  повышения производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Разработка системы оплаты труда персонала предприятия торговли

3.1 Основные  направления совершенствования  оплаты труда сотрудников ООО  «Венера»

На основе выявленных недостатков необходимо ввести следующие  рекомендации.

1. Руководству компании необходимо увеличить долю компенсационных выплат. Необходимо внедрить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:

- рост тарифных  ставок (окладов) в соответствии  с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых nepeсмотром норм;

- повышение  размеров премий за работу  по напряженным нормам труда  если роста тарифных ставок  недостаточно для полной компенсации,  при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;

- установление  отдельным работникам индивидуальных  доплат за работу по напряженным  нормам труда, полностью компенсирующих  ему потерю в заработной плате.

2. Необходимо разработать положение о заработной плате. Введением этого акта работодатель решает ряд управленческих задач:

1. Использование  единого документа, в котором  изложена система оплаты труда, — удобно. Все вопросы решены в одном документе и нет необходимости постоянно обращаться к различным источникам (в том числе и к памяти руководства организации, которое в начале года огласило одни критерии оплаты труда, а в конце года может откорректировать их с поправкой на свою забывчивость).

2. Свод правил  определения размеров оплаты труда и инструментов управления этими размерами, делает систему оплаты труда «прозрачной» для инвесторов, партнеров и налоговых органов и понятной для всех работников. Последнее особо важно, так как работник, зная за что и какую плату он получит, активно включается в процесс освоения новых участков работы или развития собственного, повышения квалификации и т.д.

Приводимый  образец Положения разработан с  учетом глав 20 и 21 Трудового кодекса  РФ. В основу его модели также  положены соответствующие нормы Трудового кодекса РФ и структура заработной платы, принятой в организации (Приложение №Б).

Проанализируем  ее подробно содержание этого Положения.

Раздел «Общие положения».

В этом разделе  необходимо определить: на каких работников распространяется данное Положение; на основе каких принципов построена система оплаты труда в организации (например, установить, что минимальная ставка (оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне и др.); какая форма оплаты труда применяется в организации — повременная или сдельная. Напомню, что сдельная оплата труда вводится в целях усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и повышении качества выполняемых работ. Сдельные расценки устанавливаются исходя из оклада по соответствующей должности (профессии) и квалификации; какие квалификационные справочники применяются в организации; какова структура заработной платы (применяемые тарифные сетки, система доплат и надбавок, системы премирования).

Также в этом разделе можно определить порядок выдачи заработной платы (место выдачи, даты выдачи, выдача в неденежной форме, льготы (скидки) для работников при покупке товаров своей организации и др.)

Раздел «Порядок построения тарифной системы». Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников за единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются в виде фиксированных величин и дифференцируются с учетом сложности, интенсивности, условий труда и значимости вклада работника.

При построении тарифной системы работодатель определяет эталон количественного соизмерения существующих различий в условиях исполнения работы в единицах труда и устанавливает уровень оплаты за единицу нормы труда.

Раздел «Порядок установления доплат и надбавок работникам организации». Первый — компенсационные надбавки и доплаты. Раздел, определяющий порядок установления доплат и надбавок, еще более специфичен для каждой организации. Конечно, такие моменты как доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника или оплата сверхурочных работ — это общие вопросы для всех организаций. А вот оплата за работу во вредных условиях, в ночную смену и др. — зависит от специфики деятельности организации. Доплаты, надбавки, повышения и другие выплаты компенсационного характера (в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, присвоением квалификационной категории, ученой степени и почетных званий, за работу в ночное время, за работу с разделением смены на части, за дежурства на дому в нерабочее, вечернее и ночное время и др.) — все они при применении в организации должны найти свое отражение в данном подразделе Положения.

Второй подраздел  анализируемого раздела Положения  целесообразно посвятить стимулирующим  доплатам и надбавкам . Его содержание полностью зависит от политики руководства организации. В Трудовом кодексе РФ порядок установления стимулирующих доплат и надбавок регламентирован статьей 144, которая относит вопрос о стимулирующих системах (системах премирования, системах стимулирующих доплат и надбавок) к компетенции работодателя (если последний представляет собой организацию внебюджетного сектора экономики).

Раздел «Премирование». Премирование работников должно осуществляться за конкретные показатели работы. При выборе показателей премирования следует учитывать, что премии не должны подменять тарифную часть заработной платы.

Показатели  могут быть общими для всей организации  в целом или сгруппированы  и конкретизированы для каждого  отдельного подразделения в зависимости  от результативности работы подразделения и от степени влияния работников этого подразделения на выполнение этих показателей. Кроме этого, показатели могут быть разделены на группы по должностям работников, в том числе отдельно для рабочих и служащих.

Показатели  могут быть качественными и количественными. К качественным показателям относятся: выпуск продукции без брака, снижение трудоемкости продукции, экономия материала (оптимизация затрат) без снижения качества и др. К количественным показателям обычно относят: выполнение заданий по выпуску продукции, увеличение объема продаж, увеличение норм обслуживания и др.

Положение по оплате труда можно дополнить приложениями с конкретизацией определенных вопросов. Так, например, вопросы об оплате труда  за работу в особых условиях работы целесообразно решить в отдельном документе, прилагаемом к Положению. В качестве отдельных приложений можно оформить и особенности оплаты труда отдельных специфических категорий работников.

 

 

 

3.2 Разработка  оплаты труда для торгово-оперативного  персонала с целью повышения  производительности труда

Исходя из задачи роста производительности труда, важное значение имеют изыскание и использование  всех имеющихся резервов.

Под резервами  следует понимать имеющиеся, но еще  не использованные возможности повышения  производительности труда за счет наилучшего использования всех факторов ее роста.

Задача выявления  резервов роста производительности труда заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии затрат труда как живого, так и  овеществленного. Поэтому резервы, будучи обусловлены всей совокупностью соответствующих групп факторов роста производительности труда, также могут быть разделены на две большие группы:

1) резервы лучшего  использования средств производства;

2) резервы улучшения  использования рабочей силы.

Все резервы роста производительности труда — как первой, так и второй групп дифференцируются по времени и месту их выявления и использования.

По времени  использования различают текущие  резервы и перспективные.

К текущим относятся  резервы, которые могут быть использованы в пределах года (квартала, месяца) главным образом за счет оргтехмероприятий без серьезного технического переоснащения производства, коренной перестройки технологического процесса и необходимых для этого капиталовложений. Перспективные резервы роста производительности труда связаны с коренными изменениями в технике и технологии производства, в организационно-техническом уровне производства в целом, что возможно в течение более продолжительного времени, чем один год, и при соответствующих капиталовложениях. Их использование предусматривается в перспективных планах (пятилетних, долгосрочных) развития отрасли, предприятия. Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.