Разработка системы оплаты труда персонала предприятия торговли

Премия. Награда. Она может быть в любой форме — денежной, в виде презента какого-то блюда или напитка. Это один из распространенных приемов — «комплимент от Шеф-повара» (или как вариант от сомелье, бармена, официанта).

Конкурсы, лотереи, игры. Розыгрыши должны проводиться честно и публично, а призы — не вызывать разочарования.

Стимулирование в самом торговом зале ресторана или непосредственной близости. Предполагает использование различных плакатов, устройств, конструкций и т.п., привлекающих внимание клиентов к различным акциям и мероприятиям (и собственно к ресторану, если подобные средства используются вне стен ресторана, рядом). Разнообразные воздушные шарики, гигантские куклы, вспыхивающие надписи, привлекательная музыка, запахи, собственно уникальный интерьер и т.п. — примеры использования этого инструмента стимулирования.

Прочее. А также пробные порции нового блюда (дегустации), услуги (бизнес-ланчи, завтраки, и пр.)

Если характеристика географической принадлежности не первична для целевой группы, т.е. ресторан рассчитан на работу с «постоянными» клиентами, выбирающими ресторан по признаку уникальности - уникальности концепции, атмосферы, кухни, интерьера и пр., то вероятнее всего стимулирующие методы, связанные с рациональной выгодой, не будут иметь желаемого результата. Здесь важнее эмоциональный подход, т.к. мотивом посещения подобного типа ресторанов, скорее всего, будет потребность в самореализации, признании, статусе, принадлежности желаемой группе. Скидка или возможность снижения цены не будет здесь мотивом посещения или выбора ресторана. Тем не менее, нельзя сказать, что «Золотая карта» постоянного клиента со скидкой в 10-15% не будет им оценена. Вопрос лишь в правильной расстановке приоритетов, в том, что еще кроме карты ресторан предлагает гостям и каков результат будет для ресторана.

При исследовании микро-среды необходимо осуществить  комплексный анализ хозяйственной  деятельности торгового предприятия.

В первую очередь  необходимо дать оценку ресурсного потенциала предприятия.

Таблица 2.3 – 

Характеристика  ресурсного потенциала предприятия  за 2010 – 2011 годы.

Наименование  показателей	2010 г.	2011 г.	2011 г. в % к  2010 г.
Среднегодовая численность работников, чел	27	25	92,60
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс.руб.	5 055	6115	120,96
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.	8325	9146	111,1
Среднегодовая стоимость авансированного капитала, тыс. руб.	13 380	15 261	114,06
Торговая площадь, м2	120	155	129,17
Среднегодовая стоимость собственного  капитала, тыс.руб.	2798	2850	101,86
Применяемая система налогообложения	Традиционная 20%	Традиционная 20%	-

 

 

Динамика развития отдельных элементов ресурсного потенциала позволяет говорить о  широких масштабах деятельности торгового предприятия. Наблюдается тенденция увеличения основных фондов в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 20,96 %, данный рост обеспечен был за счет открытия нового отдела и выкупа торговой площади. Далее необходимо проанализировать информацию, характеризующую основные количественные и качественные экономические показатели хозяйственной деятельности.

Таблица 2.4 –

 Динамика  основных экономических показателей  хозяйственной деятельности предприятия за 2010-2011 годы.

Наименование  показателей	2010 г.	2011 г.	2011 г.в % к  2010 г.
1.Розничный товарооборот, тыс. руб.	58 453	69 229	118,44
2.Валовый доход  от продаж товаров: в сумме, тыс. руб. в процентах  к товарообороту, %	15 917 27,23	18 969 27,4	119,17
3.Издержки обращения в сумме, тыс. руб. в процентах  к товарообороту, %	11 218 19,19	12 840 18,55	114,46
4.Прибыль (убыток) от продажи товаров в сумме, тыс. руб. в процентах  к товарообороту, %	4 699 8,04	6 129 8,85	130,40
5.Прочие доходы, тыс. руб.	150	152	101,33
6.Прочие расходы,  тыс., руб.	115	142	123,48
7.Валовая прибыль: в сумме, тыс. руб. в процентах  к товарообороту, %	4 734 8,10	6 139 8,87	129,68
8.Налог на  прибыль	947	1228	129,67
9.Чистая прибыль  (убыток): в сумме, тыс. руб. в процентах  к товарообороту, %	3 787 6,48	4 911 7,09	129,68

 

Рассматривая таблицу 2.4 можно сделать следующие выводы:

 Влияние  изменения объема товарооборота  на размер чистой прибыли предприятия  оказало положительное влияние  на увеличение товарооборота  на 18,44%.

Увеличение  валового дохода на 19,17% оказало положительное  влияние на увеличение чистой прибыли в размере 29,68%. В отчетном году наблюдается повышение издержек обращения на 14,46%. Данное повышение было вызвано ростом цен на сырье и материалы, а также ростом фонда оплаты труда на предприятии.

Общая эффективность  деятельности предприятия также характеризуется положительной тенденцией за счет роста в отчетном году валовой прибыли на 30,04%.

Чистая прибыль  в отчетном году по сравнению с  базовым возросла на 29,68%, при этом повышение чистой прибыли зависит  и от доли прибыли в товарообороте. По сравнению с 2010 г. в отчетном году удельный вес чистой прибыли возрос на 0,61%, что говорит о росте конкурентоспособности предприятия. Повышение чистой прибыли зависит на прямую от товарооборота, то есть физической массы реализованный товаров, и фактора цен, среднего уровня валового дохода и издержек обращения, прочих доходов и расходов, а также действующей ставки налогообложения.

Учитывая все  рассчитанные показатели автор пришел к выводу, что хозяйственная деятельность торгового предприятия развивается стабильно, с учетом факторов роста.

 

 

 

 

 

2.2 Характеристика системы оплаты труда персонала на предприятии ООО «Венера»

Заработная плата является основной формой материального вознаграждения работника за выполняемый им труд. В настоящее время для многих она остаётся единственным источником дохода для обеспечения жизнедеятельности. Поэтому организация оплаты труда на предприятии является одним из важных элементов, влияющих на его деятельность. Руководители должны правильно выбрать форму оплаты труда, эффективно стимулировать и мотивировать своих сотрудников для повышения производительности и качества труда, для установления социального позитива в коллективе предприятия, а также во избежание текучести кадров. При выборе формы оплаты труда руководители предприятия, конечно же, должны учитывать рыночную цену труда, сложность и условия выполняемых работ.

Организация оплаты труда  ООО «Венера» включает в себя следующие элементы:

1. техническое нормирование  труда - процесс установления  научно-обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на конкретное производственное задание. Играет главную роль при определении расценок, то есть размеров оплаты труда за единицу работы;

2. тарификация труда  - разработка применения системы тарифных нормативов, определяющих взаимосвязь квалификации, сложности работы и конкретных результатов деятельности предприятия;

3. формы и система  оплаты труда, то есть комплекс  мер при помощи нормирования  труда и тарифной системы для  определения заработной платы с учётом особенностей труда;

4. система стимулирования  за результаты деятельности предприятия;

5. социальные выплаты.

На ООО «Венера» действует тарифная система оплаты труда, а отсюда следует, что уровень заработной платы регулируется совокупностью следующих нормативов: тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник. Тарифные ставки (оклады) работников ООО «Венера» представлены в приложении А (штатное расписание).

Так как на предприятии  осуществляется тарифная система, оплата труда будет определяться с помощью повременной и сдельной форм.

Работникам предприятия, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

• должностной оклад (руководителям, специалистам) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;
• тарифная ставка (вспомогательным рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.

При сдельной форме труд основных рабочих предприятия оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой  продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

В ходе анализа  необходимо учитывать, что повышение  эффективности использования трудового  потенциала  предприятия может  быть достигнуто, если индекс фонда  заработной платы растет медленнее  индекса товарооборота, но быстрее индекса численности, а индекс увеличения выработки превосходит индекс средней заработной платы одного среднесписочного работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.5.-

Структура фонда  заработной платы по основным элементам (в%)

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение
1.Оплата за  отработанное время (по тарифным  ставкам, окладам и сдельным  расценкам) – всего	58,0	58,6	+0,6
В том числе  доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера	3,1	2,4	-0,7
2.Оплата за  неотработанное время	5,6	6,1	+0,5
3.Текущие премии	15,2	16,2	-1,0
4.Премии по итогам работы за год и иные вознаграждения	6,0	6,4	+0,4
5.Прочие выплаты	15,4	12,7	-2,7
Итого	100	100	-

 

Оценка изменений  структуры  фонда заработной платы  показывает, что при повышении  доли оплаты за отработанное время на 0,6 % удельный вес доплат и надбавок снизился на 0,7%. Положительным аспектом изменений отчетного года в сравнении с прошлым является увеличение  доли текущего и годового премирования, так как это свидетельствует о росте переменной части заработной платы и увеличения  ее стимулирующего значении.

Прямое материальное стимулирование включает в себя условно-постоянную часть (тарифы/оклады, компенсационные  выплаты по ТК) и переменную часть (различные выплаты премиального характера). При этом часть выплат носит плановый характер (входят в плановый фонд оплаты труда), а часть выплат производится из дополнительных фондов, когда средства выделяются сверхнормативно (например, премии за перевыполнение плана объёма продаж).

Наиболее значимыми  требованиями для персонала являются: хороший заработок, возможность общения с людьми, возможность обеспечить  достаток в доме. По мнению работников, хороший заработок на предприятии не достигается. Однако персонал доволен сложившимся уровнем уважения начальства к подчинённым, интересной работой, которая доставляет удовольствие. Хотя перечисленные факторы для работников менее важны.

Наиболее предпочтительными  для коллектива торгового предприятия  являются следующие источники удовлетворения потребностей: - распоряжения руководителя; -  заработная плата;  -  премия.

Рассмотрим эффективность  использования фонда заработной платы.

В ходе анализа  необходимо учитывать, что повышение  эффективности использования трудового  потенциала предприятия может быть достигнуто, если индекс фонда заработной платы растет медленнее индекса товарооборота, но быстрее индекса численности, а индекс увеличения выработки превосходит индекс средней заработной платы одного среднесписочного работника.

Таблица 2.6-

Показатели  по труду и заработной плате ООО  «Венера»

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение (+;-)	2011 г в % к  2010 г
1.Товарооборот, тыс. руб.	58 453	69 229	+10 776	118,44
2.Фонд заработной  платы, тыс. руб.	6813	7080	+267	103,92
3.Уровень фонда  заработной платы в % к товарообороту	11,66	10,23	-1,43	-
4.Численность  работников, чел.	27	25	+2	92,59
5.Производительность  труда (выработка) в расчете  на одного работника, тыс. руб.	2164,93	2769,16	+604,23	127,91
6.Среднегодовая  заработная плата одного работника,  тыс. руб.	252,33	283,2	+30,87	112,23