Пути совершенствования системы мотивации предприятий Казахстана

Мы считаем, что нужно  предупреждать неудовлетворенность, вызванную повышенным вниманием  к вознаграждению. Нужно, чтобы компания проводила политику неразглашения  размеров жалованья и разъясняла это сотрудникам.

Практика мотивации сотрудников  фирм с помощью подарков  распространена, но при условии, что подарки соответствуют  своему назначению. Подарки пусть  и недорогие, способны стимулировать  людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку.

Нематериальное стимулирование на предприятии

Проблематика стимулирования является весьма актуальной и в связи  с этим, современный менеджер должен стабильно отмечать ценность работника  для коллектива, присутствие у  него творческого потенциала, положительных  сторон, хороших качеств, достигнутые  результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно и опираться  на конкретные, точные показатели и  данные, а не на общие впечатления.

Ввиду того, что разработка системы стимулов в рыночных условиях в России является одним из наиболее важных резервов управления компаниями, нужно не забывать, что материальные факторы далеко не всегда выходят  на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное  – привлекательность труда, его  творческий характер.

Отличаются многообразием  нематериальные стимулы, они подразделяются на три группы: социальные, моральные, творческие. По нашему мнению, используя  их в комплексе, можно добиться высокой  эффективности.

Что касается, социальных стимулов, то они связаны с потребностью работников в самоутверждении, с  их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями  в определенном объеме власти. Эти  стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать  решения; перспективами продвижения  по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Моральные стимулы к труду  связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичными.

Личное признание - особо  отличившиеся работники отмечаются в специальных докладах высшему  руководству организации, им гарантируется  право подписи в документах, в  разработке которых они принимали  участие, такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально  поздравляются администрацией. Публичное  признание – широкое распространение  информации о достижениях работников в многотиражных газетах, которые  выпускают организации, на специальных  стендах («Досках почета»), награждение  особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Часто публичное  признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам также  относятся похвала и критика.

Социально-психологические  стимулы следуют из той особой роли, которую играет общение в  жизни человека. Ведь именно общение  является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. В связи с этим, комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, дает возможность самореализоваться человеку, появляется прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

По нашему мнению, менеджеры  должны постоянно обдумывать возможные  способы улучшения работы и мотивации  людей, работающих с ними. Немаловажно  выделить возможные простые изменения  работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации  подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Следует  обеспечить разнообразие умений и навыков.

Необходимо обогащение труда  – т.е. предоставление человеку такой  работы, которая давала бы возможность  роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Работникам нужно дать ощущение признания используемых ими навыков.

Возможность постоянно совершенствоваться – важнейший стимул, позволяющий  людям многие годы творчески выполнять  одну и ту же работу на одном и  том же предприятии. Нужно постоянно  повышать квалификацию сотрудников  и организовывать для работников контакты с людьми, у которых можно  чему-либо поучиться.

Обеспечение целостности  работы. Работники испытывают большее  удовлетворение от работы, которая  имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания  может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, обычно, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые  выполняются разными людьми.

Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно  будут использованы результаты его  труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует  его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Увеличение автономии. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников (при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение).

К критике следует подходить  разборчиво, она должна стимулировать  действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Значительная часть эффективного менеджмента  состоит в умении хвалить сотрудников. Отсутствие обоснованной критики приводит к тому, что неудачи как бы фиксируются  и работник не получает возможность  исправлять свои ошибки, а часто  даже не знает нужно ли это делать.

Постановка целей или  целевое управление предполагает, что  верно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Основная идея целевого управления заключается  в том, что руководитель ставит своему сотруднику задачу, которую они совместно  обсуждают. Такой процесс стимулирует  рост сотрудника, поскольку он понимает, чего ждет от него руководство[24]. 

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим  трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и  следствием определенной производительности труда и его эффективности.

На производстве эргономика  увязывается не только с комфортом, но и с безопасностью. Оснащение  рабочего места приспособлениями для  удобства и безопасности позволяет  поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой  и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и  безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом.

Создание благоприятных  санитарно-гигиенических условий  труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Соблюдение пяти принципов работы является одним  из элементов трудовой морали: ликвидировать  ненужные предметы на рабочих местах; правильно располагать и хранить  нужные предметы; постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем  месте; постоянная готовность рабочего места к проведению работы; усвоить  дисциплину и соблюдать перечисленные  принципы.

Некоторые виды работ требуют  постоянных контактов, другие же –  полной сосредоточенности и тишины. Но любому человеку необходимо хотя бы короткое уединение. Существует несколько  способов, как создать более спокойную  рабочую обстановку: можно ввести гибкий график работы, позволяющий  одним сотрудникам раньше приходить  и уходить, а другим – начинать и кончать работу позже; выделить кабинет[26] для сотрудников, работающих над заданием, которое требует  особой сосредоточенности; если поджимают  сроки допустимо разрешить людям  работать дома.

Предоставление академического отпуска раз в несколько лет  также является стимулирующим средством. Такие отпуска позволяют хорошим  работникам повышать квалификацию за счет чтения специальной литературы и др. или просто расслабиться и  найти новые идеи для своей  работы.

Одна их самых популярных на сегодняшний день стратегий мотивации  – создание команды. Повышение –  хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений  в зарплате, звании, полномочиях, но повышения в качестве сильного стимула  должны быть хорошо обдуманными.

Заметим, что между материальными  и нематериальными стимулами  имеется диалектическая связь.

Таким образом, следует сделать  такие выводы.

Существуют такие методы мотивирования эффективного трудового  поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Чтобы более эффективно управлять мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Стимул – это внешнее  побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще это материальное вознаграждение. Процесс использования разных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием, оно играет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников и принципиально отличается от мотивирования, т.к. стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование и чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование[31]. Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

2.  Анализ системы мотивации  и стимулирования труда работников  предприятия ТОО «FoodMaster»

 

2.1 Общая характеристика  ТОО «FoodMaster» и создание условий для производительного труда  на данном предприятии

 

 

ТОО  Компания  «ФудМастер»  создано  путем  перерегистрации  Компании «ФудМастер», зарегистрированной Министерством юстиции  Республики  Казахстан 8.01.97 г., свидетельство № 2051-1900 (ИУ) и  является  его  правопреемником по всем правоотношениям. ТОО Компания  «ФудМастер»  создано  в  январе  1997 года с целью производства и  реализации  молочной  продукции  в  г.  Астана.

Проектная мощность комплекса  45  тонн  молока  в  сутки.  Учредителями  ТОО Компании «ФудМастер» на момент основания являлись ТОО  Компании  «ФудМастер» (г.  Есик,  Алматинская  обл.)  и  АО  «Наркес»  (г. Астана, Акмолинский Гормолзавод). Но уже в конце 1997 года  ТОО Компания  «ФудМастер»  выкупило долю АО «Наркес» и на сегодняшний день  является  100-процентным  владельцем ТОО Компании «ФудМастер, НС» (далее Компании).

Основная задача ТОО «ФудМастер» - это обеспечение жителей  города  Астана высококачественными молочными изделиями.

Для достижения поставленных  целей  ТОО  «ФудМастер»  сохранило  основной профиль предприятия, выделило приоритетные доходные направления развития:

- внедрение новых технологических  линий по производству мороженого;

- развитие розничной торговли молочной продукцией;

- сокращение непроизводительных  расходов;

- структурную и технологическую реорганизацию предприятия;

- освоение новых производств,  расширение  ассортимента,  улучшение качества производимой продукции;

- удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

В настоящее  время  предприятие  представляет  собой  достаточно  крепкий автономно  функционирующий  хозяйственный  механизм,  имеющий   определенный запас  прочности,  четкие  производственные  и   инвестиционные   программы, слаженный  коллектив, способный решить стоящие  перед ним задачи.

Руководство предприятия  уделяют внимание не только  качеству  выпускаемой продукции, но  и  культуре  обслуживания  клиентов,  внешнему  и  моральному облику работников предприятия, их  уровню  образования  и  профессионализма.

Высокие требования предъявляются  в вопросе чистоты  и  порядка  в  целом  на предприятии,  его  отдельных  подразделениях,  производственных  и  торговых помещениях.

ТОО «ФудМастер» приступило к разработке и  ведению  системы  качества  на основе международных стандартов «Управление качеством продукции»  ИСО  9000, обеспечивающей контроль качества на всех этапах деятельности предприятия.

С этой целью на  предприятие  создана  рабочая  группа  специалистов  под руководством начальника отдела планирования  и  прогнозирования.  Ежемесячно проводятся  заседания  комиссии,  где   обсуждаются   и   намечаются   планы мероприятий  по разработке и созданию систем качества. Информацию о  политике и планах предприятия в  области  качества  доводят  до  персонала  цехов  на совещаниях по качеству, которые  проводятся в цехах.

Выделяются необходимые  ресурсы  для  изучения  прогрессивного  опыта  по управлению качеством,  на  приобретение  необходимой  литературы,  различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения    работы, на предприятии установлена  мощная  локальная  компьютерная  сеть,  во  всех подразделениях и отделах  установлена оргтехника.

Ежегодным бизнес-планом    предприятия    определяется    порядок, последовательность, сроки  и затраты на выполнение взаимосвязанных  действий, намеченных  на  достижение  желаемого  конечного  результата  по   следующим показателям:

- объем производства в  натуральном выражении;