Пути совершенствования системы мотивации предприятий Казахстана

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………...4

1. Теоретические концепции  мотивации как функции менеджмента……5

1.1. Теории мотивации и  их значение в управлении………………………5

1.2. Содержательные теории  мотивации…………………………………...7

1.3. Процессуальные теории  мотивации………………………………….13

1.4. Методы стимулирования  и мотивации на предприятии……………18

2. Анализ системы мотивации и стимулирования  труда работников  предприятия ТОО «FoodMaster»………………………………………………..27

2.1. Общая характеристика ТОО «FoodMaster» и создание условий для производительного труда на данном предприятии……………………………27

2.2. Организация стимулирования труда на предприятии………………29

2.3. Стратегия управления человеческими ресурсами ТОО «FoodMaster»……………………………………………………………………..32

2.4. Стадии процесса мотивации в компании ТОО «FoodMaster»……..34

3. Пути совершенствования  системы мотивации предприятий  Казахстана………………………………………………………………………..43

3.1. Разработка эффективной системы мотивации ТОО «FoodMaster»……………………………………………………………………..43

3.2. Проблемы мотивации труда на казахстанских предприятиях……..44

Заключение…………………………………………………………………47

Список использованной литературы ……………………………………..49

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Одной из главных целей  любого человека является цель найти  работу, чтобы обеспечивать свое существование, реализовать свои способности и  применять полученные в процессе обучения знания. Все мы стремимся  найти такую работу, которая удовлетворяла  бы наши потребности. Однако потребности  у всех совершенно разные. Для кого-то главным аргументом при выборе должности  является высокая заработная плата, для кого-то хороший рабочий коллектив  и приятная рабочая обстановка, для  кого-то просто интересная работа. Одни люди выполняют легкую работу, оставаясь  при этом недовольными, другие –  тяжелую, однако она приносит им сплошное удовольствие! Возникает вопрос: что  вызывает потребность и желание  работать? Подобный вопрос всегда возникает, когда происходит процесс управления человеком. Желание человека работать и хорошо выполнять наложенные на него обязанности является ключевым моментом в обеспечении успеха деятельность любой организации. Так, даже при  наличии отличной стратегии, четко  разработанного плана, новейших технологий, функционирование организации не будет  эффективным, если сотрудники не будут  работать должным образом, не будут  стремиться как можно быстрее  и эффективнее достигнуть цели организации. Заставить человека силой выполнять  рутинную, пусть и легкую, неинтересную для него работу можно, однако качество выполненной работы будет далеко не самым высоким. Но, зная, что будет  двигать человеком, что будет  побуждать его выполнять свои обязанности, можно легко построить  управление человеком так, чтобы  его деятельность приносила как  можно больше пользы и положительного эффекта, чтобы работа приносила  человеку удовольствие и радость. Другими  словами, работников необходимо мотивировать. Мотивация выступает одной из важнейших функций организации. Без этой функции деятельность организации  просто не может достигнуть положительного эффекта. Любая фирма нацелена в  первую очередь на развитие, а развитие ей могут обеспечить только ее работники, люди, которые трудятся на достижение целей фирмы, в которой они  работают. Следовательно, важно обеспечить членов организации всеми необходимыми условиями для их эффективной  деятельности. Другими словами, их необходимо мотивировать.

Проблема: недостаточная  разработанность системы мотивирования  сотрудников препятствует успешной деятельности компании.

Проблема ясно указывает  на то, что в любой организации  необходимо разработать и реализовать  функцию мотивации. Мотивирование  – это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его  к определенным действиям путем  пробуждения в нем определенных мотивов. Для этого нужно выяснить, какими мотивами руководствуются работники  организации. Считалось, что мотивация  в основном заключается в соответствующих  вознаграждениях в обмен на прилагаемые  усилия. Однако, это мнение ошибочно. Мотивация является результатом  сложной совокупности потребностей. Данная проблема довольно широко освещена в научной литературе, что позволяет как можно глубже вникнуть в данный вопрос.

Актуальность рассматриваемой  проблемы обусловлена тем, что переход  к социально ориентируемому рынку  предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации  труда. Без этого нельзя рассматривать  на практике объективные предпосылки  для повышения эффективности  производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления  всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс  трудовой деятельности.

Объектом исследования являются способы мотивационного воздействия  на персонал предприятия, с целью  получения максимально возможной  прибыли от его работы. 

Предметом исследования является содержательные и процессуальные теории мотивации, и применение их на практике.

Цель: разработать ряд  рекомендаций эффективного мотивирования  сотрудников для предприятия  ТОО «FoodMaster» для предотвращения текучести кадров.

Задачи:

- изучить общие теоретические  аспекты мотивации как функции  управления

- изучить теоретические  подходы к разработке системы  мотивации;

- проанализировать систему  мотивирования в ТОО «FoodMaster»;

- разработать систему  рекомендаций по реализации функции  управления для ТОО «FoodMaster»;

Решая поэтапно поставленные задачи, мы приблизимся к намеченной цели. Изучив соответствующую литературу, исследовав методы мотивации, мы выберем  самые эффективные, которые позволят фирме работать успешно.

Структурно работа состоит  из введения, трёх глав и заключения.  
1. Теоретические концепции мотивации как функции менеджмента

 

1.1. Теории мотивации и  их значение в управлении

 

 

Систематическое изучение мотиваций  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в  труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований рассматриваются в этом вопросе.

Теории мотивации к  работе можно разделить на две  группы:

- теории содержания (содержательные);

- теории процесса (процессуальные).

Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого  подхода можно отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика Герцберга  и Дэвида  Мак-Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Вторые разъясняют тот  процесс, который дает продвижение  происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о  распределении усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В.  Вруму, теория  справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

Сложность мотивации через  потребности. Важно отметить, что  не все рабочие испытывают высокую  потребность в достижении и независимости. Примером этого может послужить  случай с угольными шахтами Англии, когда внедрение технологии разработки длинного пласта на угольных шахтах разрушило  независимые рабочие группы и  лишило шахтеров близких межличностных  отношений. Новая технология не давала шахтерам ощущения завершенности и  содержательности выполняемой работы, потому что при новом методе каждый шахтер выполнял лишь малую часть  общего процесса добычи угля. Следовательно, люди не имели возможности проявить все свои способности. В результате ухудшилась производственная дисциплина, увеличилось число прогулов и  текучесть рабочей силы, снизилась  производительность труда. Эти проблемы исчезли сами собой, когда администрация  так видоизменила производственный процесс, что технология перестала  вступать в конфликт с потребностями  людей.

 Создание рабочих мест  с более сложными задачами  и большей ответственностью имеет  положительный мотивационный эффект  для многих работников, но отнюдь  не для всех. Руководитель всегда  должен иметь в виду элемент  случайности. То, что оказывается  эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно не важным для других. Кроме того, организация по своей природе усложняет практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на конкретного индивида.

 Проблемы, связанные с  применимостью теории ожидания  в практике управления. Поскольку  разные люди обладают различными  потребностями, то конкретное  вознаграждение они оценивают  по-разному. Следовательно, руководство  организации должно сопоставлять  предлагаемое вознаграждение с  потребностями сотрудников и  привести их в соответствие. Довольно  часто вознаграждение предлагается  для его оценки работниками.  В этой связи можно отметить  интересный случай, произошедший  в одной страховой организации.  Для мотивации агентов руководство  организации объявило, что те, кто  выполнит свой план, поедут с  женами на Гавайи на две  недели. Руководство было потрясено,  когда после начала этой программы  некоторые лучшие агенты перестали  выполнять план. Оказалось, что  перспектива поехать на Гавайи  даже бесплатно, но со своими  женами, далеко не всеми воспринималась  как награда. 

 Для эффективной мотивации  менеджер должен усвоить твердое  соотношение между достигнутым  результатом и вознаграждением,  и желательно добиться того, чтобы  вознаграждение было наиболее  приемлемо для работников.

 Применимость теории  справедливости в практике управления. Основной вывод теории справедливости  для практики управления состоит  в том, что до тех пор,  пока люди не начнут считать,  что они получают справедливое  вознаграждение, они будут стремиться  уменьшить интенсивность труда.  Поскольку производительность труда  у сотрудников, оценивающих свое  вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек,  выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им  надо рассказать и объяснить,  почему существует такая разница.  Надо пояснить, например, что более  высокооплачиваемый коллега получает  больше потому, что он обладает  большим опытом, позволяющим ему  производить еще больше. [8, с. 313]

 В некоторых организациях  пытаются решить проблему возникновения  у сотрудников чувства несправедливости  оценки их труда за счет  сохранения сумм выплат в тайне.  К сожалению, это не только  трудно сделать технически, но  и заставляет людей подозревать  несправедливость и там, где  ее на самом деле нет. Кроме  того, если сохранять размеры  заработков сотрудников в тайне,  то организация рискует потерять  положительное мотивационное воздействие  роста заработной платы, связанное  с продвижением по службе.

 Отдельно от других  проблем можно поставить проблему в различиях между ожиданиями индивида от организации и организации от индивида. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.¹

 

 

1.2. Содержательные теории  мотивации

 

 

Теория иерархии потребностей А.Маслоу   

Концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу является широко известной и признаваемой теоретической схемой потребностей человека, применяемой в теории менеджмента, в психологии, в экономической теории и других науках.

Данная концепция характеризуется  следующими идеями и предпосылками:

Люди постоянно ощущают  какие-либо потребности.

Некоторые из этих потребностей выражены наиболее четко, ощущаются  чаще других и являются общими для  большого числа людей; эти потребности  можно разделить на группы.

Группы потребностей находятся  в иерархическом подчинении по отношению  друг к другу («пирамида потребностей Маслоу», рис. 2.1.).

Потребности, если они не удовлетворены, вызывают у человека мотивы к действиям.

Если одна потребность  удовлетворена, ее место занимает другая неудовлетворенная потребность, то есть можно удовлетворить полностью  одну отдельно взятую потребность, но невозможно удовлетворить все потребности  в принципе.

Удовлетворенная (иначе устраненная) потребность может возобновиться.

Потребности, находящиеся  ближе к основанию «пирамиды», более насущны, то есть требуют первоочередного  удовлетворения.

Потребности более высокого уровня начинают активно действовать  на мотивы деятельности человека после  того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены  большим количеством способов, нежели потребности более низкого уровня.

Согласно теории Маслоу имеют место следующие группы потребностей, в порядке убывания насущности (рисунок 1.)²:

 

 

 

 

1. Физиологические потребности

2. Потребности в безопасности и стабильности

3. Потребности в причастности, в принадлежности к коллективу, обществу

4. Потребности в самоутверждении, уважении, признании достижений окружающими

 

5. Потребности самовыражения, реализации потенциала, творческие

Врожденные, первичные потребности

Рисунок 1 Иерархия потребностей согласно теории А. Маслоу 

Приобретенные с опытом, вторичные потребности