Пути совершенствования системы мотивации предприятий Казахстана

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Физиологические. К данной группе относятся потребности в  воде, пище, воздухе, жилье и подобные, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать свой организм в  жизнедеятельном состоянии. Они  являются врожденными, так как обеспечивают поддержание физиологических процессов  в организме. Люди, мотивы трудовой деятельности которых порождены  в основном потребностями этой группы, мало уделяют внимания содержанию работы; они концентрируются на оплате, условиях труда и т.п.

Безопасности. Эти потребности  характеризуют стремление людей  находиться в стабильном состоянии  и не подвергаться отрицательным  воздействиям внешней среды. Эти  потребности так же являются врожденными  и первичными. Исходя из этих потребностей, работник: стремиться избегать риска, внутренне противится нововведениям, уважает четкие правила, порядок, оценивает  свою работу сточки зрения обеспечения  стабильности, требует социальных гарантий, страхования.

Принадлежности и причастности. Работник стремится к совместным действиям в группе, ищет дружеские  связи, общение, хочет быть членом каких-либо неформальных объединений людей, участвовать  в общественных мероприятиях. Люди, мотивы трудовой деятельности которых  порождены в основном потребностями  этой группы, видят свою работу как  способ установить принадлежность к  коллективу и получить хорошие и  дружеские отношения со своими коллегами.

Признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, желание  добиться признания этих качеств  и уважения со стороны окружающих.

Самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в деятельности человека через его  стремление к наиболее полному использованию  своих знаний, способностей и навыков, к получению образования, повышению  квалификации. Сюда же относятся потребности  в творчестве, в выполнении творческой работы, сугубо индивидуальные у каждого  человека³.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако в ней присутствует ряд уязвимых моментов, например:

потребности по-разному проявляются (вызывают мотивы различных действий) в зависимости от ситуационных факторов, таких как содержание работы, положение  в организации, пол, возраст и  др.,

не обязательно наблюдается  жесткое соподчинение групп потребностей, как в «пирамиде»,

удовлетворение ряда потребностей верхней группы провоцирует их дальнейший рост. 

Теория ERG К. Альдерфера

При изложении своей теории ERG (existence, relations, growth), Клейтон Альдерфер также исходит из предположения, что все многообразие человеческих потребностей можно условно разделить на группы. В отличие от иерархии Маслоу, он полагает, что таких групп достаточно выделить три⁴:

- потребности существования  (existence),

- потребности связи (relations),

- потребности роста (growth).

Потребности существования  как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности (за исключением групповой безопасности), физиологические потребности.

Потребности связи корреспондируют  с потребностями принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную сущность человека, стремление его быть членом семьи, коллектива, общества в целом. Поэтому к данной группе можно отнести часть потребностей признания и самоутверждения в коллективе, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающей его социальной среде, а так же часть потребностей пирамиды Маслоу, связанную с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя так же ту часть потребностей признания и самоутверждения, которая связана со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Эти группы потребностей также  расположены в иерархическом  порядке. Однако иерархия по теории Маслоу допускает движение от потребности только снизу вверх (удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел на более высокий), в то время как у Альдерфера допускается движение в обе стороны. Наверх, если удовлетворены потребности низшей группы, и вниз, если не получается удовлетворить потребности более высокой группы. При этом подчеркивается, что неудача в удовлетворении потребности более высокого уровня вызывает усиление насущности потребности более низкого, и внимание человека на какое-то время полностью переключается на нее.

Наличие двух направлений  движения в удовлетворении потребностей открывает новые возможности  в мотивационном воздействии  на персонал. Например, если организации  не хватает возможностей для удовлетворения посредством стимулов потребностей работников более высокого уровня, менеджер имеет перспективу найти  другие эффективные стимулы, соотносящиеся  с более низким уровнем потребностей работников, и предложить им эти  стимулы, расширив потенциал мотивирования  данной группы работников.

Теория приобретенных  потребностей Д. МакКелланда

Широко распространенная теория МакКелланда связана с описанием влияния на поведение человека выделяемых им, из всего многообразия потребностей, трех потребностей: потребности соучастия, достижения и властвования. В соответствии с идеями МакКелланда, если эти три специфические потребности в достаточной мере присутствуют у человека (а они присутствуют у большинства людей), то они оказывают заметное воздействие на его деятельность, заставляют прилагать усилия и осуществлять действия, направленные на их удовлетворение⁵.

При этом подчеркивается, что  данные потребности не врожденные, а могут приобретаться в процессе обучения, под влиянием опыта и  конкретных жизненных обстоятельств.

Потребность достижения проявляется  в стремлении человека достичь стоящих  перед ним целей, причем сделать  это более эффективными способами, чем ему это удавалось ранее. Люди с высоким уровнем потребности  достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. Они склонны  принимать достаточно умеренные  по уровню риска решения и ожидают  немедленной отдачи, обратной связи  от осуществленных действий. При этом таким людям трудно дается такая  работа, у которой нет ясного и  ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Важно отметить, что качество их результатов и  качество их трудовой деятельности не обязательно являются наивысшими, так  стремление к собственно достижению способствует игнорированию характеристик  достигнутого. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими. Совместно достигнутый результат удовлетворяет их гораздо меньше.

Стремление к достижению, в принципе, способствует успешности людей в решении стоящих перед  ними трудовых задач и активизирует их деятельность. Успешный предприниматель  должен иметь развитую потребность  достижения. Однако часто именно люди с очень высокой потребностью достижения не могут достичь высших уровней в организационной иерархии, так как там от них требуется  принятие более рискованных решений, постановка более высоких целей, чем они могут позволить себе. Поэтому если человек работает в  большой организации, очень развитая потребность достижения может создавать определенные неудобства и ему, и коллегам.

Потребность соучастия проявляется  в стремлении наладить личностные взаимоотношения  в рамках коллектива и почувствовать  себя включенным в процесс общего дела. Люди с высокой потребностью соучастия обычно коммуникабельны, стремятся получить одобрение и  поддержку от коллектива, обеспокоены  общественным мнением. Они предпочитают работать в составе групп, а не индивидуально. Для них важен  вопрос о значимости их личного вклада, вклада их группы в общие достижения организации.

Потребность власти характеризуется  желанием человека контролировать процессы самого разного свойства, которые  протекают в его окружении. Основным направлением ее проявления выступает  стремление контролировать действия и  деятельность людей, оказывать влияние  на их поведение, брать на себя ответственность  за определение направления их деятельности.

Лица с развитой потребностью властвования могут быть разделены  на взаимоисключающую пару групп. Первую группу составят те, кто стремится  к властвованию ради собственно процесса контролирования людей, кого во власти прежде всего привлекает возможность командовать другими людьми. Интересы и цели организации для таких людей могут отойти на второй план, так как они сконцентрируют внимание именно на своей руководящей позиции в организации, будут стремиться подчеркнуть и укрепить ее, демонстрировать силу. К другой группе относятся те лица, которые стремятся к достижению властных полномочий ради того, чтобы добиваться с помощью этих полномочий решения задач, стоящих перед группой, коллективом, организацией. Эти люди удовлетворяют свою потребность власти тем, что определяют цели, ставят задачи для коллектива, но при этом не отрицают своего личного участия в процессе их решения. При этом таким людям свойственно интересоваться возможностями мотивирования других людей. То есть потребность власти для них – это не самоутверждение, удовлетворение тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решение задач коллектива, организации⁶.

МакКелланд считает, что для успеха менеджера из перечисленных потребностей наиболее важен уровень развития потребности властвования второго типа.

Двухфакторная  теория  мотивации Фредерика Герцберга

Эта  теория появилась  в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека.                                    

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Таблица 1.

Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение  результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного  контроля над работой	Возможность творческого  и делового роста

Первая группа  факторов (гигиенические факторы) связана  с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями, а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана  с характером  и  сущностью  самой  работы. Руководитель  здесь  должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части  работы.                                                   

Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Эта теория была создана  на основе данных интервью, взятых на различных  рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах.  Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

Ответы были классифицированы по группам.  Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На  удовлетворенность  работой  влияют:

- достижения (квалификация) и признание успеха,

- работа как таковая  (интерес к работе и заданию),

- ответственность,

- продвижение по службе,

- возможность профессионального  роста.

Эти факторы он назвал "мотиваторами".

На неудовлетворенность  работой влияют:

- способ управления,

- политика организации  и администрация,

- условия труда,

- межличностные отношения  на рабочем месте,

- заработок,

- неуверенность в стабильности  работы,

- влияние работы на  личную жизнь.

Именно эти внешние  факторы и получили название "факторов контекста", или "гигиенических" факторов.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении.  Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями.  С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении.  Каждый из  них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса.  Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.  Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до "плюса".⁷