Профессиональное развитие персонала предпрития

В заключение раздела нужно сказать, что руководители предприятия УП «МЭМЗ» должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины. Настоятельно рекомендуется уделять больше внимания последним разработкам в области проведения политики в отношении персонала предприятия и использовать новейшие технологии для взаимодействия с самым важным стратегическим ресурсом - кадрами.

Заключение

Подводя итог курсовой работе, нужно отметить, что обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку.

Непрерывное обучение руководителей и специалистов предполагает повышение квалификации и переподготовку. К повышению квалификации относится любое обучение, направленное на развитие и совершенствование знаний, умений и навыков в конкретном виде специальной деятельности, обусловленное постоянным изменением содержания труда, совершенствованием техники, технологии, организации производства и должностными перемещениями.

Под переподготовкой следует понимать необходимость получения нового специального образования, вызванного потребностью научно-технического и социального развития.

Чтобы обеспечить непрерывное профессиональное и экономическое обучение рабочих на производстве, организуют такие его виды: подготовку новых рабочих на производстве; переподготовку квалифицированных рабочих; обучение рабочих вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации рабочих.

Организация подготовки профессиональных кадров на предприятии является важным направлением в его производственно-хозяйственной деятельности. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание работы с кадрами. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадры являются самой большой ценностью минского предприятия УП «МЭМЗ». Оно стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. Общее количество работающих на данном предприятии составляет 2714 человек, структура линейно-функциональная. При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. Удельный вес управленческого персонала (495 человек) в общей численности работающих составляет 18,2%. Все 100% соответствуют своей квалификации. Численность работников на предприятии за последние 6 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

Как вывод, необходимо отметить следующее. На УП «МЭМЗ» за период 2010-2011 гг. наметилась тенденция к уменьшению на предприятии текучести кадрового состава. Однако, характеризуя коэффициент соотношения принятых работников к уволенным, необходимо отметить, что хотя данный показатель в 2011 году улучшился по сравнению с 2010 годом, он все же имеет отрицательное значение. Таким образом, на УП «МЭМЗ» количество выбывших работников все еще выше количества принятых. Если руководство организации и в дальнейшем не будет способствовать расширению кадрового состава, предприятие не сможет увеличить объемы предоставляемых услуг, а значит, и прибыли в целом.

Омоложение предприятия и особенно его  руководящего  состава  среднего  звена  одна из острейших проблем, стоящих пред руководством. Кроме того, остро стоит проблема образовательного уровня руководящего состава от уровня заместителей начальников цехов и ниже.

Подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям - первоочередная проблема в области кадровой политики УП «МЭМЗ». Следует предложить:

     подготовку молодых специалистов для работы через магистратуру отдельных вузов страны, включая БНТУ  – базовый вуз для подготовки кадров для  предприятий отрасли;

     подготовку молодых специалистов по новым направлениям;

     направление кадров на переподготовку в ведущие ВУЗы страны с ориентацией на получение знаний в области управления, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки  при решении важнейших задач развития отрасли.

Рекомендации по совершенствованию профессионально подготовки работы кадров УП «МЭМЗ» существенно расширяют сферу деятельности службы управления персоналом отрасли и предопределяют их качественное обновление.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 N 296-З (ред. от 31.12.2009) «Трудовой кодекс Республики Беларусь». // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 29.10.1999, N 80, 2/70.

2.           Адаменкова, С.И. Технико-экономический анализ деятельности предприятия /Учебное пособие для экономич. спец. вузов. – Мн.: БГПА, 2000. – 178 с.

3. Аксенова, Т.В.  Все о заработной плате и кадрах.  – СПб.: Питер, 2006. – 488 с.
4. Беляцкий Н.П. и др.              Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. - Мн.: ИП "Экоперспектива" , 2003. – 352 с.
5. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда. М.: Инфра-М, 2007. - 399 с.
6. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник. М.: Норма, 2007. - 447 с.
7. Головачев, А.С. Экономика предприятия. Часть 1. – Мн.: Вышэйшая школа, 2008. – 447 с.
8. Климанская, С.М. Новые подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в условиях рыночной экономики// Проблемы переходной экономики и механизм ее совершенствования в РБ: Сборник научных трудов молодых ученых, - Мн.: 2005. – 367 С.
9. Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2005. – 752 с.

10.      Крум Э.В. Экономика предприятия. – Минск: ТетраСистемс, 2010. - 191 с.

11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М., 2006. - 312с.

12.      Молосаева, Н.В. Анализ хозяйственной деятельности на  предприятиях. Учебно-методическое пособие /Н.В. Молосаева. – Мн.: «Веды», 2007. – 107 с. 

13. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2005. – 654 с.
14. Оганезов, И.А. Организация труда: курс лекций. – Мн.: Современные знания, 2006. - 147 с.
15. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие. Под общ. ред. Головачев А.С. – М.: Новое знание, 2007. – 603 с.
16. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 5-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2004. – 280 с.

48