Профессиональное развитие персонала предпрития

Примечание. Источник: собственная разработка

Рассчитаем коэффициент текучести кадров в анализируемых периодах.

Коэффициент текучести кадров в 2010 году составил:

Коэффициент   текучести = Численность выбывших / Численность персонала = 151/2750=0,055

Коэффициент текучести кадров в 2011 году составил:

Коэффициент   текучести = 140/2714=0,051

Как видно коэффициент текучести кадрового состава организации в 2011 снизился на 0,004%.

Расчет     коэффициента     оборота     работников     принятым     рассчитаем следующим образом:

Коэффициент     оборота = Количество принятых / Численность персонала

Коэффициент оборота кадров по принятым в 2010 году составил:

Коэффициент  оборота =145/2750= 0,052

Коэффициент оборота кадров по принятым в 2011 году составил:

Коэффициент   оборота = 137/2714= 0,050

Следует отметить, что данный показатель имеет тенденцию к снижению. Теперь рассчитаем коэффициент соотношения принятые к выбывшим:

В 2010 году данный показатель составил:

Коэффициент  соотношения = 145 / 151 = 0,96

В 2011 году данный показатель составил:

Коэффициент   соотношения = 137 / 140 = 0,97

Как вывод, необходимо отметить следующее. За период 2010-2011 гг. наметилась тенденция к уменьшению на предприятии текучести кадрового состава. Однако, характеризуя коэффициент соотношения принятых работников к уволенным, необходимо отметить, что хотя данный показатель в 2010 году улучшился по сравнению с 2011 годом, он все же имеет отрицательное значение. Таким образом, на УП «МЭМЗ» количество выбывших работников все еще выше количества принятых.

Если руководство организации и в дальнейшем не будет способствовать расширению и совершенствованию кадрового состава, предприятие не сможет увеличить объемы предоставляемых услуг, а значит, и прибыли в целом.

Чтобы активно управлять кадрами, необходимо обеспечить систематический обмен информацией между различными уров­нями управления по кадровым вопросам. Для этого необходима соответствующая отчетность с подробной содержательной ча­стью. В настоящее время кадровая информация характеризует­ся низким качеством предоставляемых отчетов: бессистемное и поверхностное изложение материалов, их неконкретность, крайне недостаточное количество изложенных фактов, а по­рой даже отсутствие данных, характеризующих работу по управлению персоналом.

Неполно отражены в отчетах и такие важ­ные аспекты кадровой работы, как формирование резерва кад­ров на выдвижение, проведение аттестации. В ближайшие  три года на УП «МЭМЗ»   эти недочеты должны быть устранены.

Финансирование системы повышения квалификации на предприятии УП «МЭМЗ» до сих пор осуществляется по остаточному принципу, вследствие чего ее материально-техническая и учебно-методи­ческая база отстает в качественном отношении от современ­ных требований, что в итоге негативно влияет на качество подготовки кадров.

Одним из основных средств реализации кадровой политики предприятия являются аттестационные процессы. Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.

Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия и компании в целом.

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам УП «МЭМЗ».

3. Направления совершенствования системы профессионального развития персонала на УП «МЭМЗ»

При усилении роли стратегической функции в области управления персоналом изменяется место руководства кадровой службы предприятия УП «МЭМЗ». Её руководитель, инспектор по кадрам, становится одним из основных руководителей предприятия. Он учитывает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности и выживанию в условиях жестокой конкурентной борьбы. Последнее особенно важно, поскольку в обеспечении конкурентоспособности, по оценкам специалистов, 40% занимают вопросы организационной и социальной структуры. Быстрое реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, метода и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руководящих кадров, определяют успех предприятия на рынке.

Инспектору по кадрам в настоящее время всё большее внимание приходится уделять тенденциям развития новых технологий и их потребностям к окружающей подготовке. Компетентность в области технологий также занимает 40% в общей структуре факторов конкуренции. Здесь учитывается и качество продукции, и сроки разработки, и степень использования информационной технологии.

Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры УП «МЭМЗ» способны адаптироваться к экономической ситуации, как на внешнем рынке, так  и на внутреннем. Основную роль при этом играют факторы обучения, сохранения и управления персоналом.

Изменение подходов к оценке места и значения кадровой службы на УП «МЭМЗ» обуславливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным и убедительным, справедливым, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатии, психологии, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.

Профессиональными задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планирование штатного персонала, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Инспектор по кадрам просто физически не сможет справиться с таким объемом работ. Поэтому на предприятии УП «МЭМЗ»  предлагается ввести дополнительные должности двух ассистентов по кадровым вопросам. Высокие требования будут предъявляться к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку, в том числе и по коммерческим вопросам.

Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах.

Целостность системы аттестации, т.е. взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления производством. Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий своевременное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.

В структуре администрации УП «МЭМЗ», в составе службы по управлению персоналом созданы «рекомендации по управлению нормирования и оплаты труда». Параллельно с этой работой были подготовлены и утверждены  документы, регулирующие взаимодействие структурных подразделений и их основные функции по управлению нормированием труда в обществе на уровне администрации УП «МЭМЗ».

Кроме того, была подготовлена форма внутренней статистической отчетности по нормированию труда, проведен анализ состояния нормирования труда и др. Подготовлен пакет документов по организации и проведению работы по аттестации рабочих мест на предприятии. Продолжается работа по совершенствованию структуры управления УП «МЭМЗ».

Подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям - первоочередная проблема в области кадровой политики. Следует предложить:

     подготовку молодых специалистов для работы через магистратуру отдельных вузов страны, включая БНТУ  – базовый вуз для подготовки кадров для  предприятий отрасли;

     подготовку молодых специалистов по новым направлениям;

     направление кадров на переподготовку в ведущие ВУЗы страны с ориентацией на получение знаний в области управления, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки  при решении важнейших задач развития отрасли.

Реализация указанных приоритетных целей в рассматриваемый период должна подкрепляться соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для предприятия надо подготовить не менее 29 специалистов по новым научным направлениям. Сотрудники, направляемые на переподготовку проходят обязательный конкурсный отбор, который проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу.

Средняя стоимость обучения в магистратуре 3.600.000 рублей в год. По окончании обучения на работу, на которую раньше требовался 31 час, технолог с помощью новых знаний выполняет за 22 часа. За счет этого предприятие экономит 105560 руб. в неделю, а за год – 5064000 руб. Таким образом, рассчитываем все необходимые данные для определения объема возврата инвестиций:

ROI = Добавленная стоимость / Инвестированные средства              (3.1)

ROI = 5064000 / 3600000 = 1,40 %

В результате выясняем, что при обучении ROI составляет 1,40%. Такой показатель не является сверхъестественным для эффективных проектов обучения с использованием новых технологий. При сопоставлении ситуаций хранения суммы, затраченной на год обучения, в банке под 35% годовых и вложении средств в повышение квалификации одного рабочего получаем следующий результат отдачи инвестиций (рисунок 3.2):

Рисунок 3.1 – Возврат инвестиций, затраченных на обучение сотрудника УП «МЭМЗ»

Примечание – Источник: собственная разработка

Из рисунка видно, что уже на четвертом году работник начинает работать на предприятие с положительным эффектом, увеличивая доходы УП «МЭМЗ» на протяжении еще четырех лет. По истечении семилетнего периода рекомендуется проводить очередной процесс повышения квалификации. Это связано в первую очередь старением фондов как в моральном, так и в физическом планах.

Менеджменту УП «МЭМЗ» предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию системы подготовки профессиональных кадров на предприятии:

     ввести дополнительные должности двух ассистентов по кадровым вопросам;

     перестроить деятельность кадровой службы;

     внедрить процесс анализа качества персонала организации;

     обеспечить систематический обмен информацией между различными уров­нями управления по кадровым вопросам;

     внедрить единую систему непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления;

     внедрить кадровую информа­ционную систему;

     реформировать систему аттестации по предложенному принципу;

     целенаправленно подготавливать специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям.

Повышение производственной квалификации оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям. Однако все многообразие последствий обучения работников на курсах повышения квалификации практически сводится к следующим технико-экономическим показателям:

а) увеличению выпуска продукции;

б) уменьшению удельного веса сырья, полуфабрикатов, топлива и т.д., на производство продукции;

в) улучшение качества продукции;

г) уменьшению потребности в рабочей силе на выпуск определенного объема продукции или выполнения определенного объема работ;

д) ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации.

Далее проведем расчет экономической эффективности данных мероприятий для предприятия в целом. Экономический эффект будет равен:

                                                                      Э =П – Зо,                                                         (2.4)

где               Э – экономический эффект от повышения квалификации кадров;

              П – изменение прибыли предприятия по сравнению с предыдущим годом;

              Зо – затраты на обучение персонала.

В 2012 году на обучение персонала будет затрачено по прогнозу 85  млн. руб., при этом рост валовой прибыли за счет увеличения выпуска продукции, уменьшения удельного веса сырья, полуфабрикатов, топлива и т.д., на производство продукции, улучшения качества продукции, уменьшения потребности в рабочей силе на выпуск определенного объема продукции, ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации планируется на уровне 15%.

П = 2200 · 0,15 = 330 млн. рублей.

Э = 330 – 85 = 245 млн. рублей.

Таким образом, экономический эффект от совершенствования системы подготовки профессиональных кадров на предприятии в 2012 году составит 346 млн. рублей.