Профессиональное развитие персонала предпрития

СОДЕРЖАНИЕ

введение

1. Профессиональное развитие персонала в системе формирования кадрового потенциала предприятия

1.1. Понятие и виды профессионального развития персонала

1.2. Организация профессионального развития персонала на предприятии

1.3. Непрерывное обучение руководящих работников и специалистов

1.4. Непрерывное обучение рабочих

1.5. Зарубежный опыт системы профессионального развития персонала на предприятии

2. Анализ системы профессионального развития персонала на УП «МЭМЗ»

2.1. Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности УП «МЭМЗ»

2.2. Анализ организации профессионального обучения персонала на УП «МЭМЗ»

2.3. Анализ организации работы с резервом руководящих кадров на УП «МЭМЗ»

3. Направления совершенствования системы профессионального развития персонала на УП «МЭМЗ»

Заключение

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

введение

Сегодня в Республике Беларусь при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал,  предпринимательские способности работников.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшее время будут постоянно находиться в центре внимания.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий. Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству персоналом. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Цель данной курсовой работы – анализ организации системы профессионального развития персонала на предприятии УП «МЭМЗ», а также разработка мероприятий по повышению её эффективности.

Для достижения поставленной цели в работе сформулированы и решены следующие задачи:

     изучить и раскрыть сущность и значение системы профессионального развития персонала на предприятии;

     проанализировать подготовку профессиональных кадров на предприятии УП «МЭМЗ»;

     разработать мероприятия по повышению эффективности системы профессионального развития персонала на предприятии.

Объект исследования – УП «Минский электромеханический завод».

Предмет исследования – система профессионального развития персонала на предприятии УП «МЭМЗ».

В ходе реализации поставленных задач в курсовой работе, изучен и переработан значительный объем научной литературы (статьи, публикации), затрагивающий вопросы теории и действующей практики, анализа подготовки профессиональных кадров на предприятии и её влияние на повышение эффективности производства.

1. Профессиональное развитие персонала в системе формирования кадрового потенциала предприятия

1.1. Понятие и виды профессионального развития персонала

Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально-экономического и духовного взаимодей­ствия индивида и трудового коллектива. Это связано с тем, что одним из основополагающих признаков профессиональной дея­тельности является ее социально-экономический характер, обус­ловленный, с одной стороны, развитием экономических отно­шений, а с другой - развитием личности.

Профессиональное развитие оказывает положительное вли­яние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и при­обретая новые навыки и знания, они становятся более конку­рентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его Получение в процессе професси­ональной подготовки новых знаний способствует общему ин­теллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому воз­можность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влия­ние на принятие ими решения о работе в той или иной орга­низации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации Выиг­рывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифициро­ванную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

Вхождение в рынок связано не только и не столько с изме­нением и адаптацией к условиям рыночных отношений эконо­мического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

Преобразуя организационно-экономический механизм, че­ловек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изуче­нию факторов, определяющих поведение и деятельность лич­ности в процессе совместного труда.

В литературе и в практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персона­ла: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повы­шение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п. Все это так или иначе связано с обучением, т.е. с про­фессиональной подготовкой.

Обучение - это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиоло­гический аспекты.

Цели переподготовки - это не только зеркальное отраже­ние потребностей, интересов и проблем работников, но и отра­жение борьбы, требований и условий окружающего мира. Из­менения в окружающей среде, обществе, экономике, философии преподавания автоматически вызывают изменения в представ­лении о цели переподготовки. В связи с этим можно сформу­лировать основные и дополнительные цели переподготовки (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – Цели повышения квалификации кадров

Примечание – Источник: [5, с. 75].

В процессе переподготовки при формулировании целей не­обходимо использовать различные мотивы. Планирование и постановка целей должны рассматриваться как стратегичес­ки-целостная система целей повышения квалификации кадров, тенденция развития:

Профессиональное развитие - это, как правило, обучение взрослых, поэтому приемы и спо­собы, используемые в системе базовой подготовки, должны быть модернизированы, так как поведение взрослых в про­цессе обучения зависит от множества различных факторов, например:

     чем старше обучаемый, тем сильнее развит его индивиду­альный подход и его учебная концепция;

     роль обучаемого в период базовой подготовки плохо соче­талась с ролью взрослого;

     взрослые практически не сталкивались с активными фор­мами обучения (индивидуального и группового направления)

Профессиональное обучение представляет собой комплек­сный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 – Процесс профессионального обучения

Примечание – Источник: [5, с. 76].

Профессиональное развитие имеет ряд существенных при­знаков:

     обучение является процессом постоянного изменения по­ведения, которое характеризуется активной переработкой воспринятой информации и опыта;

     обучение происходит в форме целенаправленного процесса восприятия субъективно и/или объективно нового учебного содержания и сопоставления нового с ранее изученным;

     обучение происходит планово как международное развитие и неформально как функциональное развитие ("естественное на­учение");

     обучение зависит от природной и психологической окружа­ющей среды.

Из сказанного вытекают следующие основополагающие параметры для разработки концепции развития персонала.

Преподавательская концепция для взрослых включает:

     работу в малых группах: обучаемым нужно предоставить возможность работать парами или в группах;

     проблемность: исходным пунктом процесса обучения должна быть постановка проблемы из реальной жизни, связанной с интересами и потребностями обучаемых;

     согласованность и системность целей обучения: уче­ние, понимаемое как изменение поведения, охватывает все аспекты

     деловой компетентности. Изменение поведения обучаемого возможно лишь тогда, когда это изменение инициировано вме­сте с ним;

     ориентированность на имеющийся опыт: эффективное обучение возможно лишь при опоре на имеющийся у обучае­мых опыт, что требует гибкости концепции обучения, позво­ляющей учитывать и отражать опыт обучаемых, а также давать им возможность переходить в автономный режим обучения;

     нацеленность на самообучение обучаемые в первую оче­редь несут ответственность за результаты учебы; преподава­тель лишь оказывает им помощь в процессе обучения;

     обратная связь: обучаемые постоянно получают оценку степени успешности их действий;

     учебный трансфер: является центральным элементом кон­цепции обучения; элементы, усиливающие такой трансфер, не­обходимо увеличивать, мешающие ему - удалять. [6, с. 87].

Особый вопрос - это возможность и оперативность внедрения в практику полученных в процессе обучения знаний. Представления о том, что в процессе обучения можно получить готовые рецепты на все случаи жизни, несколько наивны. Это можно объяснить следующими причинами: во-первых, не изменяются производственные процессы на рабочих местах обучаемых, не вводятся новые технологии, не изменяются оргструктуры. Вследствие этого работники вынуждены действовать "по старинке". Во-вто­рых, новые знания, приобретенные в процессе обучения, часто не "сопрягаются" с теми процессами и структура­ми, в которых они работают. Отсутствует "стыковка" между теорией и практикой. Поэтому обучение, ориентирован­ное на практику, предполагает глубокое ознакомление с теми процессами и структурами, которые являются оп­ределяющими для поведения людей при общении с кли­ентами и коллегами.

Несмотря на различие в подходах, важно, чтобы в процес­се профессионального развития выполнялись цели организации по сохранению и повышению квалификации каждого сотрудника, которые необходимы им для выполнения настоящих или бу­дущих должностных обязанностей, связанных с индивидуаль­ным развитием личности (карьерой). Важно постоянно раз­вивать способности сотрудников, учитывая изменения трудового процесса.

Способы достижения целей профессионального раз­вития кадров. Целенаправленное профессиональное раз­витие персонала зависит от полноты, точности и актуаль­ности существующей или получаемой информации. Оно осуществляется через потребность в развитии предприятия, потенциал развития сотрудников, потребность в развитии со­трудников.

Чаще всего в процессе профессиональной ориентации и социальной адаптации чело­век осознает, что ему не хватает знаний для качественного выполнения возложенных на него функций. И это вполне нор­мально и закономерно Ведь для того, чтобы справиться с нашими сегодняшними и завтрашними экономическими, со­циальными и экологическими проблемами, нам нужно изме­нить не только образ мышления, но и подходы к обучению персонала.

В принципе, цель любого обучения сводится к тому, что­бы научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим образом можно было ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде. Речь идет о том, чтобы на основе имеющихся знаний быстро оценить ситуацию и выбрать оптимальный вариант действий.

Следует понять и осознать, что обучение - это непрерыв­ный процесс, осуществляемый, когда человек поступает в орга­низацию; когда его назначают на новую должность; когда ус­тановят, что у работника не хватает необходимых навыков (знаний)

Человеку не определено природой, как он будет учиться, а его способ учиться не является неизменным. Каждый выбира­ет индивидуальную стратегию обучения (рисунок 1.3).

Профессиональное обучение может проходить в организа­ции и вне ее.

Формы обучения весьма многочисленны, поэтому их нужно приспособить к требованиям занимаемой должности, личности обучаемого и особенностям организации. Отдельные требова­ния сводятся к следующему.

Мотивация. Для обучения нужна мотивация обучения (т.е. что я получу в результате обучения в будущем).

Условия обучения. Нужно создать благоприятный для обучения климат (обучение в хорошо оборудованных, провет­риваемых аудиториях, специальных центрах и т.п.).

Рисунок 1.3 – Рамочные условия обучения

Примечание – Источник: [6, с. 99]