Принципы и практика построения команды

Невербальное проявление речи заключается в том, что в  нём общие психологические закономерности выступают в наиболее обнажённом и доступном исследованию виде [14]. 
Следует отметить, что невербальные проявления максимальны в напряженной эмоциональной ситуации. В этом случае проводящий собеседование определяет уровень профессиональной устойчивости испытуемого, глубину его возможностей самоуправления (что важно при отборе менеджеров и особенно топ-менеджеров) вплоть до проявления явных признаков невербального речевого поведения (некорректные ударения, фонетические ошибки, «проглатывание» звуков, окончаний, слова-паразиты и т.д.) и уже на данных позициях начинает дифференцированный анализ речи, как аккумулятора не только психологических, но и социальных свойств личности. Психологические проявления в речи, как правило, адекватны речевой ситуации. Они определяют сиюминутное состояние индивида, в то время как социальные характеристики речи представляют собой не спорадические реакции на ситуативные речевые раздражители, а устойчивые речевые маркеры, выделяющие данного индивида и его социальный статус из возможно скрываемой неясной (для сотрудника ведущего собеседование) среды.

Заключение

В условиях, когда качество российского образования в менеджменте неудовлетворительное, когда дипломы, аттестаты, сертификаты, трудовые книжки, содержат недостоверную информацию, работодателям, топ-менеджерам, кадровым службам приходится решать сложные, запутанные проблемы при отборе специалистов в штат предприятия в команды проектов. В процессе идентификации личности особенно продуктивными, а подчас незаменимыми, становятся психолингвистические технологии.

Язык является средством  объединяющим общество, но с другой стороны, он служит средством дифференциации на ряд социальных групп, профессиональных объединений. Взаимодействие индивидов внутри этих объединений регламентируется системой и нормой языка. Система обеспечивает каждому индивиду равные возможности в реализации коммуникативной цели, однако достижение этих целей выполняется с использованием разных языковых средств, что и является ключевым аспектом в отождествлении характерных особенностей личности. Сама по себе лингвистическая идентификация личности бывает затруднена, неоднозначна. Но в сочетании с психологическими аспектами, в едином комплексе лингвистики и психологии задачи идентификации личности решаются весьма продуктивно. 
Психика и мышление в отличие от человеческой речи не регламентированы внешними жанрами. Лишь после преобразования в речь мысль искажается (ср. народную мудрость «Мысль изречённая есть ложь»). Трансформация мысли в речевую субстанцию является тяжёлой работой, где исходное намерение и конечный результат имеют лишь приблизительное сходство. Причём вербальные средства в большей степени, чем невербальные способствуют преобразованию истины (мысли) в ложь (высказывание). Тем не менее, современные технологии лингвистического анализа позволяют с определенной степенью уверенности высказывать суждение о внутренней конституции индивидуального носителя речи, а в сочетании с технологиями психоанализа, результаты идентификации личности становятся объективно значимыми. 
При построении коллектива/команды руководство должно создавать условия, в которых ресурсы коллектива/команды консолидируются. В процессе этой консолидации наряду с культурными и идеологическими категориями важную роль играет создание лингвистической, языковой однородности, которая служит благоприятной средой для эффективной реализации профессионализма членов коллектива/команды. 
Каждое национальное общество по-своему определяет функциональные возможности своего «путеводителя» (языка). Но каким бы он ни был по форме, язык-путеводитель имеет у всех наций одну общую черту – способность привести каждого индивида к желаемой цели [9].

В большинстве случаев  речевое поведение обусловлено  психическими и мыслительными стереотипами, сложившимися в данной группе индивидов, в данном коллективе профессионалов или его части. Это речевое  поведение варьирует в зависимости от этнического, культурного, географического, исторического языкового окружения. Специалист, проводящий испытания индивидов, обязан учитывать эти факторы, знать основные направления динамики этих процессов. Лингвистическая интерпретация речи, речевого поведения предполагает анализ бессознательных стереотипов, включающих в себя не только всю макросистему языка, но и весь комплекс невербальных явлений, представляющих особо точные сведения о человеке. Образование и профессия прочно и надолго «привязывают» личность к определенному инвентарю языковых средств, имеющих разный диапазон речевой вариативности, определяемый интеллектом и психикой личности. В любой другой форме деятельности человек может скрыть те или иные изъяны своего профессионального качества, но анализ речи, по-видимому, есть единственный способ увидеть реальную картину.

Если руководство предприятия, топ-менеджеры искренне заинтересованы в высокой производительности труда, прибыльности бизнеса, эффективности  выполнения проектов, которые достигаются, прежде всего, консолидацией в штате, в командах проектов профессионалов высокого уровня, оно обращает особое внимание на качество процесса отбора кадров. В этом процессе, без технологий объективной идентификации личности, без инструментария психолингвистики в настоящее время обойтись практически невозможно.

Литература

1. Light M., Berg T. The Project Office: Teams, Processes and Tools,- Gartner group: Strategic Analysis Report 27 September 2000. 
2. Roland Gareis. Management by Projects: Specific Strategies, Structures and Cultures of the Project-oriented Company. Workshop “ Project-oriented Company”, Vienna, 1993. 
3. The Standish Group, «Extreme CHAOS», 2001. 
4. Dong, Chang, K.B.Chuah, and Li Zhai, “A Study of Critical Success Factor of Information System Projects in China. Proceedings of PMI Research Conference, 2004. 
5. Выготский Л.С. Мышление и речь. - М.: Педагогика, 1934. 
6. Арутюнова Н.Д. Язык и мир человека. М.: «Языки русской культуры». 1999. 896с. 
7. Виноградов В.В. Личность. Из истории слов. М. 1994. 
8. Калентьева Т.Л. Психологический анализ речи как способа формирования и формулирования мысли в процессе говорения. Автореферат диссертации кандидата психол.наук. М: РГБ, 1989. 
9. Наумов Н.Н. Лингвистическая идентификация личности. М.: УРСС, 2007. 
10. Мшвидобадзе Р.Г. Распознавание социальных установок через грамматические параметры речи: Автореферат диссертации доктора филол.наук. Тбилиси, 1984. 
11. Манеров В.Х. Экспериментально-теоретические основы социальной идентификации и интерпретации говорящего: Автореферат диссертации доктора психол.наук. М: РГБ, 1993. 
12. Головин Б.М. Основы культуры речи. - М.: Высш. шк., 1988. 
13. Баранов А.Н. Введение в прикладную лингвистику. М.: УРСС, 2001. 
14. Леонтьев А.А. Психология речевого общения. Автореферат диссертации доктора филолог.наук. М: РГБ, 1975. 
15. Карасик В.И. Язык социального статуса. М.:, Гногис, 2002. 333с.

мире существует пять основных стилей руководства людьми:

Доминирующий руководитель -  для достижения целей использует приказы, и не беспокоиться о реакции и чувствах людей. Такое руководство возможно, в использовании в армии, но только не в бизнес команде. Д. Эйзенхаузер сказал: » Нельзя руководить, давая людям по голове – это не руководство, а оскорбление».

Дискутирующий руководитель -руководитель который желает превратить ситуацию» выиграл- выиграл – выиграл» т.е выиграл- для организации, выиграл для партнеров, выиграл для себя самого.

Это возможно, если четко  разделить людей и задачи. Создать  ситуацию «выиграл», можно только если в самом начале выяснить, чего же хотят все и каждый в отдельности. Избежать обсуждения людей, а сфокусироваться только на задачах, которые необходимо решить всем вместе.

Помнить, что у каждого  человека своя правда, и он всегда прав, это аксиома.

Одна из сильных сторон дискуссионного стиля- это то, что создает варианты и позволяет быть гибким. Именно отношение, которое ищет многопланового решения обеспечит шансы на успех для всей команды.

Убеждающий руководитель- лидер использующий позитивные призывы, уверенный в том, что знает что является наилучшим для команды.

В призывах он использует страсть, уверенность, осведомленность, целостность, достоверность и любовь. Людей не волнует, то как много  вы знаете, они хотят чувствовать, на сколько вы заботитесь о них.

Ни какие слова, не смогут оказать должного влияния на людей, без личного примера. Х .Хаммфри сказал: » Маршировать так, чтобы другие захотели присоединиться к вам».

Высшей формой руководства, в бизнес команде, является делегирование  полномочий другим.

Это великие лидеры, по скольку их видение командное, налаживая контакты, он оснащает людей всем необходимым для достижения цели.

Он cheap sustiva online обучает, как принять на себя власть и ответственность, а потом передает бразды правления. Они верят в людей, любят их и искренне желают помочь. Они пример прекрасной самооценки, они помогают другим стать  великими лидерами. Успех руководителя определяют те, кто находятся рядом с ним. Лидеры знают, что их успех зависит от других людей, значит лучший путь достичь успеха – помочь этим людям стать более результативными. Лидеры делятся своими знаниями, опытом,  властью и успехом и именно поэтому их усилия умножаются. Командный дух, а не командный стиль определяет команду лидеров и профессионалов.

Относиться к людям  так, как бы  вы хотели, что бы они относились к вам.

«Учитесь вести людей  за собой- не только ради себя, но и  ради тех кто следует за вами и

продвигаясь к достижению высочайших уровней, не забывайте брать  с собой других людей,

Развитие команды

Прогресс человечества не происходит автоматически, это не неизбежность... Каждый шаг к достижению справедливости требует жертв, преодоления тяжелых испытаний и напряженной борьбы, неутомимых усилий и глубокой заинтересованности увлеченных людей.

Мартин Лютер  Кинг

Развитие команды происходит поэтапно и циклично. Различные аспекты  играют роль на начальном этапе (перед  тем, как происходит формирование команды) и позднее, в процессе ее развития. Процесс создания команды может быть разбит на четыре этапа (см. рис. 8.1). Данная модель — адаптация работ Такмана и Дженсена [Tuckman & Jensen, 1977].

1. Формирование. На этом этапе мы имеем дело с совокупностью отдельных личностей. Члены команды знакомятся друг с другом, оценивают компетентность и полномочия лидера команды, занимают выжидательную позицию, испытывают сомнения и неуверенность, наблюдают за поведением своих коллег, пытаются понять свое место в команде и стараются совершенствовать свои знания и умения. По причине оборонительной и иногда враждебной манеры поведения в этот момент в группе может наблюдаться незначительный прогресс или полное отсутствие прогресса. На данном этапе члены группы много общаются, но не полностью понимают друг друга. Предпочтительный стиль лидерства на этом этапе — директивный (более ориентированный на задачи, а не на отношения). На данном этапе лидер должен:

♦ Помогать участникам группы выполнять задания и приобретать знания. 
♦ Создавать спокойную и открытую рабочую атмосферу. 
♦ Помогать участникам команды больше узнать друг о друге. 
♦ Разъяснять участникам команды их цели и обязанности. 
♦ Поощрять активное участие в работе всех членов команды. 
♦ Создавать структуру команды через разъяснение ролей и задач. 
♦ Устанавливать культуру общения. 
♦ Поощрять открытое взаимодействие между членами команды.

2. Хаос. Здесь мы подходим к этапу зарождения группы. На данном этапе ее члены осознают, что для достижения целей им предстоит пройти длинный путь. В этот момент часто имеет место чувство неудовлетворенности, раздражения, разочарования и неуверенности в собственных силах. Кроме того, здесь можно столкнуться с негативным поведением членов команды, соперничеством за внимание, конфликтами за власть между членами группы и руководством, взаимным недоверием, эмоциональной реакцией на задания, данные к исполнению, и сомнениями людей в том, что они приносят пользу команде. Стиль лидерства на этом этапе — направляющий (четко ориентированный на отношения). Лидер команды должен обратить серьезное внимание на возможное чувство недовольства в группе, не принимая его на свой счет и обсуждая подобные ситуации, не занимая оборонительную позицию. 
На данном этапе лидер должен:

♦ Помогать участникам команды установить нормы общения и эффективно взаимодействовать друг с другом. 
♦ Обсуждать, каким образом команда будет принимать решения. 
♦ Поощрять членов команды к тому, чтобы они делились своими идеями по обсуждаемым вопросам. 
♦ Способствовать предотвращению конфликтов.

3. Стабилизация. Здесь группа уже становиться развитой, а атмосфера — менее напряженной. Общение и взаимодействие протекают более эффективно. Участники постепенно привыкают друг к другу, начинают доверять друг другу, принимать и уважать друг друга. В это время постепенно формируется командный дух и возникает чувство сплоченности. Теперь дискуссии между членами группы носят конструктивный характер. Кроме того, на данном этапе больше времени посвящается работе и меньше — разрешению конфликтов между членами группы, что положительно сказывается на результатах деятельности группы. Стиль лидерства на данном этапе — поддерживающий (не полностью ориентированный на задачи). Теперь лидер должен максимально сконцентрироваться на поддержке и оценке усилий каждого участника, совершенствовании рабочей атмосферы, коммуникациях, сотрудничестве и дальнейшем улучшении отношений в группе. На данном этапе лидер должен:

♦ Открыто выражать свое мнение о различных ситуациях и вещах, которые беспокоят сотрудников. 
♦ Поощрять сотрудников к обратной связи. 
♦ Ставить задачи, которые следует решать коллективно. 
♦ Максимально делегировать полномочия членам команды.

4. Расцвет. На этом этапе мы видим настоящую эффективную команду с творческой рабочей атмосферой, тесными внутригрупповыми связями, самоуправлением, доброжелательными взаимоотношениями; команду, ведущую энергичную и самостоятельную деятельность по выполнению поставленных перед ней задач. Члены команды знают сильные и слабые стороны друг друга и чувствуют, что вовлечены в командную работу, что сказывается на достижении значительных результатов. На этом этапе стиль лидерства — консультативный, сопряженный с непрерывным поиском возможностей по улучшению взаимодействия. На данном этапе лидер должен:

♦ Совместно с членами команды определять цели, которые были бы интересны всем сотрудникам. 
♦ Искать пути повышения эффективности работы команды. 
♦ Развивать навыки команды по оценке ее текущей деятельности. 
♦ Признавать личный вклад участников. 
♦ Развивать личный потенциал участников команды посредством коучинга и обратной связи.

Этапы развития команды, описанные в работе Такмана и  Дженсена [Tuckman & Jensen, 1977], — формирование, волнение, нормализация и продуктивная работа, которые полезны для понимания причин эффективности работы команды, также состоят из нескольких отдельных стадий. В действительности, однако, развитие команды гораздо чаще имеет форму цикла, в котором этапы формирования, хаоса, стабилизации и расцвета повторяются каждый раз в несколько иной форме (см. рис. 8.1). Окружение команды и ее структура действительно непрерывно изменяются, что сказывается на процессе развития команды. Кроме того, после этапа расцвета, когда члены команды полагаются на уже достигнутые успехи, команды склонны становиться ленивее в ущерб эффективности деятельности. Коуч должен уметь подмечать моменты, когда развитие команды приостанавливается и в ней возникает напряжение, чтобы затем попытаться перевести команду на следующий этап развития. Здесь следует также обратить внимание на негативную групповую динамику, например, манипулирование, страх и недоверие, сопротивление необходимости действовать и борьбу за власть. Они могут быть преодолены с помощью развития взаимного доверия, установления правил поведения, стихийной обратной связи, неформальных контактов и вовлечения. Важно помнить, что рабочая группа и команда — не одно и то же, хотя на практике эти два понятия часто путают. На рисунке 8.2 отражены наиболее важные отличия между командой и группой.