Принципы и практика построения команды

В психологии личность –  это индивидуальность с её внутренней стороны, духовное «я»: стержневым образованием личности является самооценка, которая строится на оценках индивида другими людьми и его оценивании этих других. 
Личность:

• отличается самостоятельностью в поступках;
• способна нести ответственность и решать проблемы;
• контролирует поведение, обладает силой воли;
• способна изменяться с течением времени.

Уровни развития личности:

• Задатки – врожденные психологические, духовные и анатомо-физиологические особенности человека;
• Склонность – первый и наиболее ранний признак зарождающейся способности;
• Одарённость – совокупность способностей, которые обуславливают успешную деятельность человека в определённой области;
• Талант – высокая степень одарённости, реализованная человеком в определённой области;
• Гениальность – высшая степень одарённости, позволяющая осуществить принципиально новое в той или иной сфере деятельности; неординарная, «нестроевая» личность.

Личность – это  такая психо-эмоциональная, нравственная характеристика человека, которая позволяет  прогнозировать его поведение в  тех или иных условиях. У шизофреников может наблюдаться «расщепление» личности, а у олигофренов её отсутствие.

В социологии личность — относительно устойчивая система поведения индивида, построенная, прежде всего, на основе включенности в социальный контекст, принадлежности какой-либо социальной группе. Личность – человек как социальная единица, субъект гражданского права. В социологии разделяют понятия личность, индивид, индивидуальность. 
Индивид выражает общие свойства человека как организма. Индивидуальность выражает специфику отдельного человека, причем специфика эта может носить наследственный или случайный характер. Личность — результат процесса воспитания и самовоспитания. Личностью не рождаются, но становятся. Дети не обладают личностью, поскольку ответственность за их поступки вменяется их родителям. В отличие от ребенка личность характеризуется такими понятиями как самодостаточность и саморазвитие. Личность — это индивид, осознающий свою индивидуальность.

В лингвистике используется понятие  языковой личности, под которым понимается набор языковых способностей к созданию речевых выражений, различающихся 1) степенью структурно - языковой сложности; 2) глубиной и точностью отражения действительности;3) определенной степенью целевой направленности. Здесь важным аспектом является индивидуальное употребление синонимии и полисемии слов, грамматических структур естественного языка позволяет выразить в речи какое-либо содержание практически бесконечным числом возможных вариантов высказываний. “Вариативность человеческого языка приводит к тому, что мысль может быть высказана разными грамматическими структурами, а за одной и той же грамматической формой могут скрываться разные мысли” [5]. Слово личность не заимствовано из других языков и принадлежит русскому. В слово личность влились многие смысловые оттенки, которые развивались в разных европейских языках у многочисленных групп слов, восходящих, например, к латинским persona, individuum, греческим προσοπον, ατομον [6]. Слово личность приобрело сугубо российскую сущность и не имеет однозначных и полных аналогов в иностранных языках, не поддается точному адекватному переводу. Этимология этого слова раскрывается метонимическим рядом: лик —> личный (человек) —> личность человека —> личность [7].

С точки зрения менеджмента личность характеризуется такими свойствами, когда ее поведение поддается прогнозированию: топ-менеджер/менеджер должен быть уверен, что в определённой ситуации, в определённых условиях, человек поведёт себя так, но не иначе. В противном случае не представляется возможным планировать действия данного человека, т.е. принципиально отсутствуют условия для работы с подобным существом в команде, в проектной деятельности. Именно это обстоятельство предъявляет особые требования к формированию команд проектов из личностей, способных брать на себя ответственность, отвечать за свои поступки и обоснованно надёжно делегировать ответственность другим членам команды. 
В менеджменте поведение личности разделяют по степени осознанности.

1. Человека можно считать личностью, если в его мотивах существует иерархия в одном определённом смысле, а именно если он способен преодолевать собственные побуждения ради чего-то другого (опосредованное, непрямое осознанное поведение).
2. Характеристика человека как личности – способность к сознательному руководству собственным поведением. Это руководство осуществляется на основе осознанных мотивов-целей и принципов. От первого критерия второй отличается тем, что предполагает именно сознательное соподчинение мотивов. Просто опосредованное поведение (первый критерий) может иметь в своей основе и стихийно сложившуюся иерархию мотивов, и даже «стихийную нравственность»: человек может не отдавать себе отчёта в том, что заставило его поступить именно таким образом, и тем не менее поступить нравственно. Таким образом, хотя во втором признаке также имеется в виду опосредованное поведение, подчёркивается сознательное опосредование. Оно предполагает наличие самосознания как особой инстанции личности.

Кроме того, в менеджменте  различают личностные требования в  производственной и проектной деятельности. Эти требования отражают различие основной сути данных видов деятельности: «строевая» личность, «нестроевая» личность. Нельзя сказать, что данное разделение однозначно: оно подчёркивает особенности одной сущности – личности. Однако, в первом случае у личности доминируют исполнительские качества, во втором – креативные, хотя и там и там оба эти качества присутствуют.

2. Традиционные  методы профессиональной идентификации  личности

Большинство современных  традиционных методов профессиональной идентификации личности сводится к  интервьюированию, к проведению тестов, экзаменов, направленных на определение профессиональной ориентации, определения уровня знаний, способностей, навыков. Значительная часть тестов ориентирована на определение психологических параметров испытуемых, определение интеллектуальных способностей, нервно-психологической организации психики, ее устойчивости, способности к работе в коллективе, способности самостоятельного принятия ответственности и т.д.

В последнее время  среди сотрудников кадровых служб  и работников служб персонала  предприятий часто можно встретить  использование популярных полупрофессиональных, дилетантских тестов и методов отбора. Профессиональный уровень сотрудников таких служб невысок и объясняется, прежде всего, фактическими задачами, поставленными руководством предприятий. В России обычно типичные руководители предприятий сводят задачи кадрового отбора к определению уровня лояльности к начальству, уточнения пула знакомств и связей кандидата на вакансию. Распространенное явление протекционизма по существу сводит работу многих подразделений по работе с персоналом к формальному уточнению административных данных о принимаемом на работу сотруднике: паспортные данные, информации об образовании, трудовой стаж; реже о состоянии здоровья; ещё реже о криминальной, кредитной и др. историй кандидата на занятие должности. По существу работа таких сотрудников служб по персоналу, может быть полностью автоматизирована (сбор, копирование, перенос информации в определенном формате и определенной компоновке и др.), а сами ставки, да и службы по работе с персоналом упразднены. На некоторых предприятиях, работающих «по-белому» и реально заботящихся о повышении производительности труда, повышении возврата инвестиций, служб по работе с персоналом как таковых нет. Хотя это редкий случай в российской практике. Но еще реже можно встретить предприятия, имеющие подразделения по работе с персоналом, в которых есть система отбора и развития персонала, профессиональные сотрудники организующие, сопровождающие и развивающие профессиональную «фильтрацию» - отбор и развитие кадров.

В процессе отбора претендентов в штат предприятия или в команду проекта при преследовании цели качественного отбора профессионалов, в соответствии с положениями должностных инструкций и требованиями к компетенциям, при отсутствии протекционизма и ангажированности важным являются не формальные данные, не сведения из дипломов, сертификатов, трудовых книжек и пр. В этом процессе основным является сопоставление требуемых характеристик к сотруднику с объективными показателями соискателя на занимаемую позицию, верификация заявленных претендентом профессиональных, морально-этических, коммуникационных и других качеств. В этом процессе не так много входных инструментов: традиционные из них –тесты, экзамены.

Экзамены – традиционное средство оценки знаний, навыков . Как правило, в экзаменационных вопросах, в их формулировках отражается субъективизм автора, разработчика этих вопросов, который предполагает оценку правильности ответов, исходя из парадигматики автора. Экзамен – это инструмент оценки знаний, уложенных в рамки образовательной системы, в рамки представлений разработчиков экзамена. Этот инструмент относительно удовлетворительно работает при общей цели проведения массовой «фильтрации» пула испытуемых, но его применение в индивидуальном порядке малоэффективно. В случае же, когда речь идет об отборе высокопрофессиональных претендентов, лидеров в своём виде деятельности, то кадровыми службами работа ведётся, выражаясь жаргоном самих кадровиков, «поштучно».

Тесты – средство быстрой сортировки групп людей, принадлежащих к одной биологической популяции и социокультурной группе. Большинство результатов тестов не носят репрезентативный характер и требует дополнительного инструментария для повышения достоверности процесса сортировки. Выделяют тесты интеллекта способностей, личностные, а также тесты достижений, при помощи которых определяется уровень знаний, умений и навыков в конкретных учебных дисциплинах. Разработка профессиональных тестов предполагает их статистическую проверку по критериям валидности, надежности, однородности, дифференцирующей силы, достоверности и прогностичности.

Тестирование, экзамены – не являются адекватными инструментами при отборе в штат или команду, поскольку с одной стороны, как показывает жизнь, это принципиально неэффективные фильтры, многие претенденты относительно легко подстраиваются под их пропускную способность, с другой – всякий тест и экзамен содержат в себе элемент унижения для личности. Традиционные фильтры кадрового отбора не являются качественными.

Последствия работы таких  фильтров – низкая (или в лучшем случае – средняя) производительность труда, значительный управленческий хаос, низкая корпоративная культура, высокая текучесть кадров, неудовлетворительный возврат инвестиций в персонал. Как следствие этого, предприятия, применяющие подобные фильтры и работающие по «белым» схемам имеют в России неустойчивый статус бизнеса. Для устойчивого ведения бизнеса они вынуждены переходить на «серые» или «чёрные» схемы бизнеса. В результате в бизнесе современной России практически отсутствуют предприятия, работающие по «белому», с прозрачными бизнес-процессами и упорядоченным системным менеджментом. Тем не менее, такие предприятия – «белые вороны» – есть. Их опыт агрегирует опыт лучших предшественников, лучших российских и зарубежных менеджеров-личностей. Несмотря на непрозрачные схемы менеджмента окружающей бизнес-среды, такие менеджеры сохраняют человеческие, нравственно-духовные ценности, хотя в современном мире быть менеджером и оставаться человеком крайне сложно.

3. Почему психолингвистическая  идентификация?

Более качественными  являются те фильтры, которые строятся на основе сопоставления самооценки претендентов на занимаемые должности, результатов выполнения контрольных  заданий и пробных испытаний  и проведения собеседования. Важнейшим  из этих элементов является собеседование. Профессионалы, ответственные за процесс отбора при формировании штата и команд проектов, проводящие собеседование, используют в своём арсенале такой мощный инструмент как психолингвистическую идентификацию личности.

Перед руководством предприятия стоит важная задача: определение истинных внутренних характеристик претендента на занимаемую должность, характеристик, скрытых за маской, которую каждый из нас носит. Психолингвистические технологии помогают разглядеть за маской истинное лицо человека. Эти технологии позволяют создать наиболее объективные фильтры отбора посредством известной триады: психика – мысль – язык. Цельность и органичность языковой личности не зависит от интеллекта, образования и нравственности. При всей вариативности в способе формирования и формулирования мысли есть некоторое ядро, которое сохраняется во времени и в разных условиях деятельности, что придает индивидуальную неповторимость речевому высказыванию [8]. Спонтанный характер устной речи заключается в том, что говорящий не отдаёт себе отчёт в том, как он говорит и воспринимает звучащую речь, раскрывая тем самым свои личностные качества [9]. Претендент сам того не подозревая попадает в ситуацию, описываемую в пословице: «язык мой – враг мой». Профессиональные работники кадровых подразделений мастерски могут создавать условия и вести собеседование, когда эта спонтанность реализуется максимально. Более того, они для чёткой определённости и уверенности в определяемом результате собеседования, наряду с лингвистическими технологиями применяют психологические приёмы.

Ведущий собеседование  использует всю информацию, поступающую  по основным каналам чувств: зрительному, слуховому, и даже осязательному  и обонятельному. Во время собеседования, как и в другом коммуникативном  акте, различаются уровни взаимодействия:

• разумный (осознано управляемый);
• инстинктивный;
• реактивный;
• вазомоторный (физиологический).

Лингвистические технологии используются в основном на первых трех уровнях, а психологические  – на всех четырех.

Пример работы фильтра кадрового подразделения

Предположим в одно из подразделений вашего предприятия  необходимо в штат взять, в соответствии с появившейся вакансией, сотрудника – менеджера проекта. Руководитель подразделения может поступить  в соответствии со стандартным процессом: написать заявку в кадровое подразделение. Оно включает свои механизмы по процедуре поиска претендентов на вакансию. Результатом работы процедуры является факт назначения собеседования с очередным претендентом.

Поскольку речь идет о  менеджере проектов, то естественно предположить, что претендент имеет определенные знания и опыт в управлении проектами (УП), в том числе он владеет элементами психоанализа и, в частности, эмпатией, способностью сопереживать, вживаться в другой образ. Естественно предположить, что он знает основы УП и подходит к собеседованию, как к задаче, мероприятию проекта: он проводит предпроектный анализ, готовится к этому мероприятию. Для него цель мероприятия: получить вакантную должность. Он провел самооценку, самоанализ и понял, что не совсем удовлетворяет требованиям вакансии. Вероятность занятия этой должности для него не велика. Как достичь в такой ситуации цели? Претендент проводит детальное предпроектное обследование и приходит к выводу: он хорошо владеет психоанализом и этот его мощный ресурс необходимо использовать по-максимуму. Таким образом, для достижения цели, он должен решить задачу: выстроить ответы на вопросы собеседования, максимально приближаясь к ожиданиям их задающего.

Итак, собеседование. Из предпроектного обследования претендент знал, что на данном предприятии в основном придают значение содержанию, а форму ставят на второе место. Т.е., в своих резюме, в своем виде, прическе, костюме, парфюмерии он придерживался скромности с элементом спартанства. И первый же взгляд на сотрудницу кадрового подразделения подтвердил это. Получив вежливое предложение девушки-кадровички присесть, он интенсивно начал вживаться в образ экзаменатора, благо собеседование она проводила одна. Девушка спросила-посоветовалась с претендентом – сколько времени им надо для собеседования и зафиксировала границу: 15 минут.