Принципы и практика построения команды

Формы управления в команде достаточно многообразны и специфичны. Они зависят от того, насколько сбалансированы следующие показатели:

Специфика сферы  деятельности команды;

Условия поставленной перед командой задачи;

Уровень сработанности  команды;

Уровень индивидуального  профессионализма членов команды;

Наличие конструктивных лидерских качеств у руководителя команды;

Характер межличностных  отношений в команде;

Равнозначность  мотивации всех членов команды;

Численность команды;

Ориентированность основного объема работ на членов команды, имеющих определенную узкую  специализацию.

Из всего многообразия вариантов управления можно выделить три основных формы, модификации которых широко распространены во всех сферах производственной и творческой деятельности команд.

«Театр одного актера». Используется в командах, имеющих  общепризнанного талантливого лидера-профессионала «уникальной пробы». Команда полностью доверяет лидеру, полагая, что никто, кроме него, не предложит более рациональных и продуманных решений. Его распоряжения не подлежат сомнению и критике. Руководитель-лидер осуществляет единоличное управление деятельностью команды, периодически советуясь с членами команды по своему усмотрению. Такая команда исключительно эффективна в своей деятельности до тех пор, пока авторитет руководителя –лидера непререкаем и принимается всеми членами команды почти на подсознательном уровне. Форма управления обычно характерна для интеллектуальной сферы: научные школы различных научных авторитетов, театры-студии талантливых режиссеров и т. д.

«Команда согласия». Наиболее приемлема для малочисленных  команд настоящих профессионалов. Каждый член команды «закрывает» автономный участок работ, и его мнение является чрезвычайно важным для команды в целом. Все ответственные решения принимаются коллегиально, реализует их руководитель команды или один из ключевых специалистов команды. Такая форма организации предпочтительна для творческих команд, управленческих команд, команд каскадеров, узкоспециализированных производственных команд, аварийных команд, команд специалистов-медиков, команд специалистов по рекламе, менеджеров.

«Совет». Занимает промежуточное положение. В советские времена широко использовался термин «совет бригады». Подобная форма уместна для команд большой численности; ядро составляет ядро наиболее квалифицированных, опытных и авторитетных специалистов, чье мнение является определяющим для остальных членов команды. Ответственные решения принимаются после обсуждения с ведущими специалистами команды на совете (планерке, оперативке) команды. Эта форма внутрикомандного управления наиболее приемлема для крупных производственных бригад, научно-исследовательских, педагогических коллективов. Собрание всех членов команды в этих случаях больше похоже на вече, чем на оперативное принятие управленческих решений.

Заключение.

В современных  условиях главным ресурсом эффективного хозяйствования является корпус специалистов. Резко возрастает роль личностей, осуществляющих процесс управления. От квалификации, деловой активности, умения взаимодействовать между собой и достигать социально значимого результата зависят судьбы людей и перспективы развития фирмы, учреждения, экономического района.

Одним из наиболее востребованных личных качеств, наряду с профессионализмом, является способность  специалиста действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого  ее члена «работать на результат». Однако на практике психологический аспект нередко смещается с результатов деятельности на межличностную конкуренцию, что часто приводит к скрытой и явной конфронтации. А это, в свою очередь, ведет к деловому и экономическому спаду, формирует напряжение внутри коллектива, разрушительно воздействует на личность.

Собственно наличие  команды является одним из признаков  высокоэффективных организаций. Специалисты  по управлению персоналом заметили, что  сотрудники организаций, в которых большие объемы власти, информации, знаний и прав концентрируются в руках высшего звена, постепенно вырабатывают качества, полезные для продвижения вверх по служебной лестнице (навыки манипулирования, «борьбы за место под солнцем», индивидуализм и пр.). Интересно, что подобные личностные особенности сотрудников повышают конфликтный фон в организации и деструктивно влияют на ее развитие. Напротив, работа в команде формирует у сотрудников качества, которые способствуют поступательному росту организации (навыки сотрудничества, взаимной поддержки, увеличения потенциала каждого и пр.). Поэтому формирование навыков работы в команде становится одной из ключевых задач управления в высокоэффективных организациях.

Возможность работать в команде дает каждому человеку серьезную поддержку и перспективы роста как личности. Однако существуют и ложные команды, в работу которых руководитель вкладывает негативный смысл глагола «командовать». Команда – это не группа людей, которой можно командовать. Команда – это группа специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Команда ни в коей мере не подавляет индивидуальность отдельного человека. Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям. В команде каждый ее член ощущает себя значимым и незаменимым, а это, как известно, является важнейшим условием удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Сегодня жизнь  учит человека работать в команде. Многочисленные чрезвычайные ситуации, природные катаклизмы предполагают наличие команд спасателей. Как показывают спортивные соревнования, отсутствие командного духа приводит к поражению в любой игре. Энергия команды позволяет начинающим фирмам вырываться вперед, занимая достойное место на рынке. В государственных образовательных и социальных учреждениях команды администраторов и специалистов различных служб достигают результатов в процессе социализации сотрудников.

Все говорит  о том, что работа в команде  имеет большие организационные  ресурсы как в коммерческой, так  и некоммерческой сферах.

Список литературы

Белбин Типы ролей в командах менеджеров. М.: HIPPO. 20003г.

Зинкевич-Евстигнеева  Команда на рынке: стратегия и  методы (рук-во для эффективных команд) М.: Речь. 2003.

Зинкевич-Евстигнеева  Технология создания команды М.: Речь. 2002.

Фопель А. Создание команды. М.: Генезис. 2003.

 

Работы  этой тематики:

Рынок и его функционирование  Закон спроса и предложения. Закон стоимости и равновесная цена. Модели рынка и виды конкуренции. Регулир

 

 

Типы личностей, их способы  построения трудовой карьеры Проведя оценку персонала на многих предприятиях и фирмах, ученые выяснили, что большинство людей строят свою карьеру в зависимости от личностных особенностей [106]. Это дало основания для построения соответствующей типологии. В ее основе лежат три показателя, по которым, как правило, осуществляется оценка персонала на фирме. 
 
1. Первый показатель – самооценка. Она, безусловно, важна, потому что индивид знает о себе гораздо больше любого эксперта. Его самооценка зачастую наиболее точно отражает информацию, скрытую от посторонних глаз. Самооценка говорит об уверенности человека в своих профессиональных способностях, об их адекватности, занимаемой должности. Оптимальной для производства является высокая самооценка работника на основе трезвого видения своих возможностей. Заниженная самооценка затрудняет развитие и использование индивидом даже реально имеющихся способностей. Люди с завышенной самооценкой порой страдают чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями. Самоуверенность расслабляет индивида и не способствует творческому поиску. 
 
2. Уровень притязаний – следующий показатель оценки личности работника. Высокий уровень притязаний, желание много достичь в жизни, помогают человеку быть активным, инициативным, творческим, ответственным – как раз такие качества считаются наиболее важными в современном работнике. Люди с высоким уровнем притязаний добиваются успеха при наличии объективных условий для этого. В противном случае им грозит опасность потерять все. Низкий уровень притязаний у работника означает, что он нацелен не на успех. Для него важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи. 
 
3. Третий важный показатель личности работника – локус контроль. Он бывает внешним и внутренним. Люди с внешним локусом контроля объясняют происходящие с ними события стечением обстоятельств и поведением окружающих. В критических ситуациях зачастую они бывают безответственны, стремятся свалить вину за неудачи на окружающих. Люди с внутренним локусом контроля берут ответственность за происходящее на себя, стремятся делать выводы из своих ошибок. Иногда они склонны к самообвинениям. 
 
В разных людях преобладают те или иные качества в различных комбинациях. Соответственно ученые выделили шесть типов личности, имеющих свои подходы к построению карьеры. 
 
Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус). Нормальный человек делающий карьеру сознательно, стремящийся выразить себя на рабочем месте и в то же время использовать производственные процессы для своего творческого роста. Как правило, проходит все ступени профессионального роста снизу до верху. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг, только хорошо закрепившись на предыдущей ступени и подстраховавшись. Стремится иметь хорошее техническое оснащение своего рабочего места, это позволяет компенсировать личные недостатки и интенсифицировать трудовые процессы. 
 
Открыто стремится дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не требуется специальная помощь, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким непродуманным переменам, и, если не вставлять ему палки в колеса, он не бросит компанию в трудный период. О своих целях, интересах, средствах их достижения он открыто скажет и добьется получения желаемого. 
 
Иллюзионист. (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). 
 
Личность этого типа также стремится к профессиональным высотам и верит в свои силы. Но она склонна в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем создавать себе и другим условия, нарабатывать опыт и строить необходимые социальные структуры. Такой человек предпочитает «казаться», «выглядеть благополучно» в большей степени, чем «быть». Он легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Он может годами бездеятельно ждать высокую волну, которая подняла бы его наверх. Иллюзионист манипулирует окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет на конкурирующее предприятие при наличии выгодного предложения, прежнее рабочее место не сильно притягивает, так как оно не связано с глубоким личностным развитием. Удержать иллюзиониста может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он очень ориентирован на имидж. Зачастую блестяще выполняет представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве «лица» компании может быть весьма полезен, эта деятельность одновременно будет удовлетворять его самолюбие и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу. 
 
Мастер (Высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). 
 
Ему интересна его работа, он стремится осваивать новые области в своей профессиональной сфере и даже смежные профессии. Не любит рутинную работу, поэтому, получив результат и почувствовав себя уверенно в данной сфере, может потерять интерес к ней. Не сильно озабочен продвижением по социальной лестнице. Главное – интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Мастер может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе со стабильно работающего предприятия или смене деятельности. Но если ему дадут возможность развиваться далее на прежнем месте, повышать свою квалификацию, он останется. Хороший руководитель должен вовремя предложить ему развивать новое направление или поставить перед ним интересную проблему. Даже если его нагрузка возрастет, он справится, почувствовав вновь интерес к жизни. 
 
Муравей. (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). 
 
Нередко бывает хорошим профессионалом в своей области. Работает строго на решение задач, которые должны быть перед ним поставлены конкретно и последовательно. Это происходит не от недостатка ума, а из-за боязни совершить ошибку. Очень хороший исполнитель. Если руководитель хочет его удержать, он не должен нагружать его полномочиями и ответственностью за принятие решений. Не стоит предлагать ему резкое повышение в должности, он может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства для него – лучшая награда и стимул к работе. Если все же требуется его продвигать, следует делать это постепенно. И надо давать ему «опору» в лице компетентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена. 
 
Коллекционер (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). 
 
Это человек хочет достичь высот, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Он может получить несколько образований, пройти несколько дополнительных курсов. На собеседование приходит с несколькими дипломами и удостоверениями, которые уже может коллекционировать, но опыта практической работы, как правило, не имеет. Теоретически знает все, но не решается приступить к работе, так как это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Плохо представляет себе свой профессиональный путь, но помнит, что «хотел бы стать начальником». Финансовые притязания его, как правило, намного превышают реальную стоимость его труда. Однако если он усмирит свои амбиции и начнет работать с невысокой должности, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед продвижением по службе коллекционер нуждается в специальном тренинге или в прохождении курсов повышения квалификации. 
 
Узурпатор. (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). 
 
В жизни надеется, прежде всего, на свои силы, по карьерной лестнице его продвигает собственное самолюбие. Но ему сильно мешают недоверие к окружающим и склонность к самоугрызениям. Он ощущает свою ответственность за все происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, что приводит к произвольному расширению и превышению полномочий. Узурпатор успешно работает в стабильной ситуации, но когда она быстро меняется или становится неопределенной, решения принимаются хаотично, зачастую необоснованно. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Для него важно видеть перспективы своего продвижения на фирме, а также возможности профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа эффективным может быть тренинг личностного роста. 
 
Профессиональная карьера – важный аспект трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет кадровые перемещения. Это позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.

 

Психолингвистическая  идентификация личности как фильтр формирования штата предприятия  и команд проектов

Неизвестный С.И. 
Приводится текст статьи опубликованной в журнале “Управление проектами и программами” №3-4, 2009 г.

Qualis vir, talis oratio.

(лат: Каков  человек, такова [и] его речь)

Введение

В управлении проектами  менеджер проекта более трех четвертей  своего основного ресурса – времени  – тратит на процессы взаимодействия, коммуникации [1, 2]. То есть профессиональный уровень менеджера определяется, прежде всего, качеством и профессионализмом планирования, организации и исполнения этих процессов, посредством которых человек осуществляет управление. В свою очередь, основополагающим в процессах коммуникаций является речь и эффективное использование языка: способность успешно осуществлять речевые акты, владение широким словарным запасом (пассивным и активным), риторикой, способность адекватно доносить свои мысли адресату и проводить анализ, подтверждающий адекватность восприятия, последующих действий реципиента, объекта управления. Этим определяются возможности прогнозирования поведения сотрудников предприятия, членов команды, а значит и качества планирования и реализации проекта, бизнес процесса – равно как и эффективность менеджмента в целом. Роль языка в менеджменте не ограничивается только проектным менеджментом, но и охватывает все его составляющие, отчего она (роль) становится лишь более значимой. Таким образом, очевидно, что при определении качества трудовых ресурсов, профессионализма специалистов, при формировании штата предприятия, построения команд проектов – анализ владения средствами коммуникаций, языком может быть важным элементом на пути создания продуктивного бизнеса, эффективного управления проектами и предприятием в целом.

В современном проектном  менеджменте подходы к оценке успешности проекта значимо разнятся. Так например, факторы, влияющие на успешность проекта в США, выстроенные  в порядке важности, следующие [3]:

• поддержка руководством организации;
• участие пользователей;
• опытный руководитель проекта;
• четкие деловые (коммерческие) цели;
• минимизация содержания;
• стандартная инфраструктура программного обеспечения;
• четкие базовые требования;
• формальная методология;
• надежные оценки;
• другие критерии, такие как небольшие (промежуточные) вехи, должное 
  планирование, компетентный персонал и участие в собственности.

Однако в других странах  специалисты факторы успеха могут  располагать не в такой последовательности приоритетов, более того и содержание факторов успеха может существенно отличаться. Так например, одним из ключевых результатов этого ис-следования было то, что управление взаимоотношениями счита¬ется в Китае наиболее важным фактором успеха проектной деятельности [4]. Во многих подходах считается, что основополагающим в успешности бизнеса предприятия, успешности проектов является именного качество ОСП, качество построения внутрикомандного взаимодействия, качество команды.

Современные тенденции  создания прибыльного, высокопроизводительного  бизнеса постепенно смещают долю основной капитализации предприятий в интеллектуальную составляющую, в качественный, профессиональный трудовой ресурс. От оптимального конструирования штатного расписания, от того все ли минимально необходимые для реализации основного бизнес-процесса функциональные позиции предусмотрены в штатном расписании, от того, как выстроена иерархическая структура, в какой субординационной подчиненности расставлены функции управления – зависит максимально возможная теоретическая величина возврата инвестиций, величина прибыльности предприятия. Практические же значения эффективности работы предприятия в значительной степени определяются наполнением штата качественными профессионалами. Плохо продуманная и реализованная организационная структура предприятия, проекта (ОСП) не может дать на системном уровне высокие показатели по доходности, производительности труда, возврату инвестиций. Основополагающим на пути формирования эффективной орг.структуры есть качественное формирование профессиональной команды. В этой связи на руководство предприятия, службу по персоналу ложатся основные нагрузки:

1. по разработке эффективной конструкции ОСП, принципов субординационного взаимодействия в ней и
2. по созданию эффективного «входного фильтра», позволяющего наполнить данную ОСП оптимальным кадровым составом.

Если первая составляющая в основном находится в ведении  руководства предприятия, то вторая является основной ответственностью службы по персоналу. Данная статья посвящена  рассмотрению важнейшей проблеме формирования системы эффективного отбора кадров при построении команды проекта – идентификации личности: проверки соответствия заявленных претендентом на вакансию профессиональных качеств их истинному содержанию.

1. Личность  в психологии, социологии, лингвистике  и менеджменте

Определение личности во всех этих дисциплинах значительно перекрывается, однако наряду с общими характеристиками данного понятия мы приведем и особенности.