Принципы и практика построения команды

Менеждер-претендент отвечал  на вопросы быстро и по существу, кончики пальцев его рук не дрожали, взгляд не бегающий, устойчивый, ну разве что немножко в этом взгляде  многовато пытливости, стремления к познанию, изучению. Но с другой стороны – это и похвально: форма соответствует менеджеру. С риторикой у претендента все в порядке, быстрый ум, при, кажется, ненапускной скромности. С профессиональной стороны: все соответствует резюме и погонам , которые у него есть. Он спокойно употребляет профессиональные термины, сленги. Но, что-то в уголке левого глаза этого менеджера настораживало. И девушка устояла от соблазна поставить птицу «годится», идя на поводу обаяния (а может элементов внушения, гипноза) претендента. Она все-таки проверила его на наличие патины лукавства. Задала в быстром темпе набор подготовленных вопросов. Претендент отвечал на каждый из вопросов по существу и все ответы были в принципе правильными. Но вот сопоставление ответов на все вопросы дало странный результат: присутствие явного лукавства! Девушку пытаются водить за нос: претендент хочет выдать себя за того, кем он в душе не является. И, кажется, он чуть занервничал – по-видимому из-за того, что у него не хватало ресурса времени для проведения полного перекрестного анализа согласованности ответов во всей выборке вопросов. Ну, так мы же и руководим парадом: планка ограничения над головой претендента была вывешена заранее – 15 минут! Теперь, чтобы окончательно убедиться, что за рыба перед нами сидит – бросим ей блестящую наживочку. 
– Ну а как Вы относитесь к MS Office? 
– Да без проблем. Знаю. И Word, и Excel, и Outlook. Да и с грамматикой все норм, да и тексты пишу 200 знаков в минуту… 
– Отлично! Это очень важный момент, эти способности очень нужны менеджеру. А вот представим себе ситуацию, когда вам, руководителю проекта, менеджеру проекта, руководство дает задачу – срочно представить отчет, текст на две страницы. У вас в команде есть офис-менеджер, секретарь – молоденькая, неопытная, ну что называется «со школьной скамьи». Она вам будет печатать две страницы три часа, и ошибок много сделает, а руководство ждет результат в течение 20 минут. Как вы в такой ситуации поступите? 
– А я не боюсь работы. Сяду и постараюсь качественно и быстро выполнить поручение руководства. Меня черновая работа не страшит, и с меня не убудет, тем более что задача поставлена сверху… 
– Понятно… В резюме Вы пишите, что закачивали… 
Диалог продолжается еще 10 минут. И в заключении девушка благодарит претендента, желает ему всего доброго. Он понимает, что вакансия ему не светит и идет уже ва-банк: 
– Почему, собственно, моя кандидатура не устраивает? 
Девушка-кадровичка, кандидат психологических наук, бросила наживку, и претендент с легкостью ее заглотил. Она вытащила рыбку из мутной водички и рассмотрела ее со всех сторон. 
«Значит, говоришь менеджер проектов! Ну-ну, сейчас мы на тебя посмотрим. Сам, значит, сядешь и две страницы текста напечатаешь… А где же твоя команда? Она тебе совсем не нужна? А что у тебя с врожденным свойством менеджера – делегировать ответственность? А где же твои качества менеджера уважительно относиться к членам команды, заботиться о них?! Да, ресурс ограниченный, но ты же знаешь, что такое проект?! – … работа с ограниченными ресурсами. И тебя не волнует один из главнейших моментов менеджмента: забота об устойчивости команды, забота о повышении профессионального уровня членов команды, об их обучении, о том, чтобы в трудную минуту помочь члену команды, подставить плечо… Ты же наоборот – дистанцируешь члена команды, отодвигаешь его, показываешь, что он здесь «пятое колесо телеги». Тебя не волнует проект в целом, его команда, коллектив предприятия. Ты индивидуалист, желающий выслужиться перед начальством, показать свою готовность выполнить быстро любое поручение, особо не задумываясь об окружающих людях. Ты карьерист в не лучшем смысле этого слова. Собака на коротком поводке начальника. А что же та молодая секретарша? Она же видит, что она в команде лишняя, ее игнорируют, ресурс ее не востребован, у нее развивается комплекс неполноценности. Так где же свойство опытного менеджера – забота о том, чтобы в команде была здоровая атмосфера, чтобы в команде были психически здоровые сотрудники? Ты же разрушаешь зарождающуюся команду… проект… Ты не менеджер! Опытный менеджер поступил бы совсем по-другому. Например, озвучив важность задачи, сказал бы, что хочет помочь молодой секретарше выполнить по существу ее задачу. Но поскольку мы одна команда, а сверху ждут, сядем и сделаем работу в четыре руки. И пусть по факту Вы сделаете эту работу на 90% сами, не беда. Вы сделали эту работу в командном режиме. И Вы показали секретарше, что у нее есть проблемы с проф.уровнем и что ей надо учиться. И Вы посылаете ее на курсы повышения квалификации не потому, что она глупа, а потому, что в том есть объективная потребность. И она не обижается на это и понимает, что Вы правы. И понимает, что о ней заботятся по существу. И что даже в случае экстренных важных заданий ее не задвигают. Но наоборот дают работу и подставляют плечо. Не бросают на произвол, с тем, чтобы по результатам плохо выполненной работы наказать или уволить… Это в условиях, что менеджер работает с сформированной командой, в которую он пришел, и которая дана менеджеру как установка, как ограниченный ресурс. Можно и по-другому было бы поступить, но это потребует больших ресурсов и большей смелости менеджера. Например, менеджер дает выше поставленную задачу секретарше и они работают над ней последовательно. При этом секретарша тратит не 15 минут, а два часа, полюс ее работу потом еще корректирует менеджер. Он, конечно же, получит от руководства замечание или намек на то, что задание отработано не оперативно. Но как научиться плавать, не входя в воду? И не все сразу. И понятно, что секретарше надо работать над собой, учиться, набираться опыта и т.д.»

И ты хотел мне навешать лапши на уши! Психолог! И ты хотел  меня обвести?! И как нам было бы потом с тобой работать – балласт! Какие у него погоны! Да плевать  я хотела на твои погоны! Кадровик-профессионал смотрит не на погоны, а в глаза! И как потом от тебя избавится, ведь наверняка потенциальный интриган! Вот такими и снижается прибыль предприятия, вот такими и снижается рост зарплаты работающих сотрудников, профессионалов. И ты хотел меня подставить?»

А вслух девушка-кадровик с незавидной выдержкой, вежливо  произносит: 
– С Вами были интересно побеседовать, но Вы не менеджер. Если хотите, мы Вам можем предложить должность секретаря-машинистки… 
В ответ большие глаза и удаляющийся контур спины.

В этом мероприятии сошлись два участника, имеющих по форме одну цель – заполнить вакансию. Но, со стороны сотрудницы кадрового подразделения истинная цель более сложная: принять на должность – профессионала, психически здорового человека, не шестеренку, не интригана-карьериста, не балласт, но личность. Очень в немногих предприятиях относятся к кадровому подразделению как к одному из самых значимых, важнейших организмов. В большинстве случаев кадровики занимаются «учетом», перекладыванием бумаг, рассмотрением резюме, сертификатов, записей в паспортах, трудовых книжках и пр. Причем работают в большинстве своем формально, если на предприятии этот процесс работает по белому и у кадровика нет мотивов брать взятку, подарки за прием на работу. Но в хороших профессиональных кадровых подразделениях сотрудники работают не как автоматы, сопоставляя соответствие описания вакансии с входной эпистолярной информацией. В нашем же случае фильтр сработал профессионально.

Процесс психолингвистической идентификации личности требует  высокой подготовки проводящего собеседование и нацелен на определение объективных характеристик претендента на занимаемую позицию. Процесс этой идентификации имеет обоюдонаправленный посыл: от ведущего собеседование к исследуемой личности и обратно. Ведущий собеседование планирует, организует и управляет данным процессом.

Методика этого мероприятия  может строиться на принципах  проектного подхода, т.е. уточняется цель мероприятия, максимально объективное  изучение состояния объекта до мероприятия (предпроектное обследование), отбор инструментария и технологий, планирование и т.д.

С психологической точки  зрения, организация данного процесса строится на непосредственном отражении  объективной действительности органами чувств (перцепции) как проводящего  собеседование, так и испытуемого. Проводящий собеседование организует условия, ведет собеседование таким образом, чтобы можно было с разных сторон провести анализ и сопоставление вербального и невербального поведения испытуемого. Процесс заключается в изучении некоторых конкретных сторон восприятия, в частности в проникновении в социальные установки человека, адекватное распознавание и изучение его механизмов, в ситуациях, когда целенаправленно создаётся то или иное психическое состояние испытуемого. 
Когда рассматривается проблема восприятия (перцепции) в рамках теории установки, надо допустить, что формирование образа происходит на фоне переплетения осознанных и неосознанных (установочных) процессов. Это подразумевает, что на точность перцепции наряду с осознанными влияют и неосознанные факторы.

Параметры социальной установки  определяются путем решения конкретных задач [10]:

• отбора наиболее важных психических характеристик человека, на которые чаще направлено внимание воспринимающего субъекта;
• выбор формы поведения для наблюдения за данным психическим состоянием;
• выявление социальных установок (внутренние объективные свойства личности) в формальных параметрах речи; определение характера этих параметров;
• исследование возможности адекватного узнавания социальной установки человека посредством формальных (неосознанных) параметров речи.

Исследование адекватного  узнавания социальной установки  человека, его идентификация проводится исходя из комплексного подхода к  изучению личности по речи. Здесь можно  выделить два направления в изучении речевой деятельности и личности: одно из них раскрывает объективные взаимосвязи речи с индивидуальными особенностями личности, второе исследует возможности других людей извлекать из речи информацию о её авторе. Комплексное исследование устной речи как источника информации о человеке привело к необходимости найти взаимосвязь речевой деятельности на трёх уровнях, а именно специфических механизмов речесоздания, в связи с индивидуальными типологическими особенностями личности, в структуре восприятия человека человеком. Познание личности по речи включает социальную идентификацию и социальную интерпретацию.

Совокупность таких  параметров, как индивидуальность голоса, индивидуальный стиль речи и уровень  культуры речи, является основополагающими  в интеграции индивидуальности речи и не только диагностирует их характеристики, но и влияет на формирование произвольного контроля как над эмоциями, так и над физиогномическими предъявлениями индивидуальности [11].

Особенности построения речи, её стиль связан с культурной многогранностью личности, которая проявляется не только в художественном творчестве, но и в повседневном общении. Стиль - это синтез глубоко личностного и присущего эпохе, духу времени [12]. Выработанный стиль общения служит одним из показателей коммуникативной компетентности. Вместе с тем, очень часто стиль общения обусловливается и выбирается самим говорящим в зависимости от преследуемых коммуникативных целей. Однако внутренние социальные и культурные установки проявляются посредством использования пассивного знания словаря, грамматики, фонетики; и активного творческого овладения языком, его нормами.

4. Ключевые  условия организации эффективной  психолингвистической идентификации  личности в процессе собеседования

Недостаток ресурса  времени у претендента для организации осознанного кросс-анализа ситуации. Ведущий в начале собеседования подчеркивает ограниченность времени и управляет процессом таким образом, чтобы претендент не успевал сопоставить ответы на вопросы, разнесенные во времени собеседования, что приводит к рассогласованности ответов в случае лукавства испытуемого.

Состояние эмоциональной  напряженности. Это состояние провоцирует  активизацию спонтанных речевых  проявлений – возрастает количество привычных шаблонов, клеше, слов-паразитов. В состоянии эмоциональной напряженности возникают значимые сдвиги некоторых показателей акустического сигнала и информационно-смыслового посыла, снижается качество реализации риторики, уровень управления речевыми операциями резко снижается.

Переключение с одного языкового кода на другой позволяет в условиях невербальных проявлений лучше обнаруживать принадлежность индивида той или иной социальной, профессиональной группе или даёт возможность специалисту увидеть, по крайней мере, признаковые очертания социального статуса человека. 
Условия усложнения семантической глубины предложений и усложнения глоссария общения со стороны ведущего приводит к примитивизации речевой деятельности испытуемого. В подобных условиях уменьшаются возможности смыслового анализа ответов на вопросы, что приводит к усилению интуитивной, реактивной составляющих в реакциях, посредством которых проявляются неуправляемые, незавуалированные характеристики испытуемого.

Увеличение интенсивности  передаваемой информации резко снижается  качество анализа входной информации, что также приводит к повышению эмоциональной напряженности и ещё в большей степени обнажает истинную сущность претендента.

В ситуациях с нейтральным  психическим фоном человек может  довольно успешно контролировать свою речь, сообразуя её организацию с заданными интенцией параметрами. Но если речевая ситуация сопровождается повышенным эмоциональным фоном, мышление оказывается не в состоянии удерживать индивида в несвойственной ему речевой обстановке. Психика здесь самодостаточна; она подавляет мышление и в абсолютном большинстве случаев человек проявляет стереотипные признаки своей социальной группы, обнажая тем самым принадлежность к ней.

В целом во время собеседования  ведущий создает такую обстановку, что в динамике условия усложняются, с целью определения предельных возможностей претендента по самообладанию, самоуправлению. При этом изучаются потенциальные профессиональные возможности претендента, его интеллектуальные, организационные ресурсы, способность к работе в экстремальных, нештатных, некомфортных ситуациях.

5. Примеры лингвистических  характеристик психологических  типов личности

Специалисты психолингвистики отмечают что личностным особенностям таким как жизненная сила (витальность), сфера чувств, тревожность, нервозность, социабильность можно поставить в соответствие физические характеристики речи – высоту тона, громкость, окраску, темп, ритм, способы акцентирования [13].

Рассмотрим некоторые  лингвистические характеристики в  зависимости от психо-эмоционального темперамента личности.

Холерик (стремительный, с сильными быстро возникающими чувствами). 
Эмоциональность уменьшает короткие паузы и короткие участки артикулирования, увеличивает более длинные. Витальность характеризуется громкой звучной речью, хорошей артикуляцией, чётким ритмом. Напряжённая, высокотональная речь характерна волевым субъектам. У индивидов с развитым абстрактным мышлением преобладает синонимия, антонимия, обобщение. Данный тип может соответствовать основным требованиям, предъявляемым к менеджерам проектной деятельности.

Флегматик (спокойный, медлительный, слабовозбудимый; разновидность флегматика –меланхолик: склонный к угнетенному состоянию, мрачным мыслям флегматик). 
У лиц с инертным складом психического реагирования преобладает монотонность с малым диапазоном тональных вариаций; в речи имеют место недостаточная тональная выразительность, нарушение ритма, замедленный темп, удлинение пауз. 
Данный тип соответствует основным требованиям, предъявляемым к менеджерам производственной деятельности.

Сангвиник (легковозбудимый, эмоциональный, легко меняющий эмоции). Речь разнообразно и богато интонирована. У этих людей, как правило, отсутствует плавное связанное сочетание слов.

Психолингвистика отмечает что, чем ниже подвижность речи (высокая  ригидность), тем хуже структурируется и обобщается жизненный опыт, интеллект индивида.

6. Некоторые  лингвистические проявления патопсихологи

Одной из главных задач  топ-менеджмента предприятия, руководителей  проектов является создание штата предприятия, команд проектов из психически здоровых людей. Если в команду входит человек, больной шизофренией, патологией «раздвоение личности», то поведение такого человека плохо поддается прогнозированию. Т.е. работы с участием подобных людей будут плохо управляемы или вообще не управляемы. Важность хорошо работающего в этом отношении «входного» кадрового фильтра очевидна.

Лишенная эмоциональной  окраски речь является одним из признаков  психического нездоровья человека. Речь шизофреников на ранних стадиях заболевания  характеризуется невнятностью, бессвязностью, нарушениями артикуляции, немотивированным варьированием громкости речи. Усугубление заболевания сопровождается упрощением синтаксической структуры предложения, ошибками в реализации моделей управления глаголов, ошибочному выбору лексем из синонимического ряда [14].