Правовое обеспечение системы управления персоналом

Норму, воспроизводящую этот принцип, можно изложить следующим образом:

Работодатель не может ограничить доступ к участию в избрании по конкурсу, конкурсном отборе (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными нормативными правовыми актами), а также к необходимой в связи с этим информации (о порядке и условиях проведения конкурса, о предъявляемых требованиях, о предстоящей работе, о методах, используемых при оценке, применяемых для определения соответствия) [40, с. 45].

По общему правилу, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников – это право работодателя. Подтверждением этого тезиса служит часть 1 статьи 196 ТК РФ: работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Однако в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности [21, с. 36].

В настоящее время в качестве основания для принятия решения о продвижении по работе работодатель, как правило, использует результаты оценки работника, полученные в ходе применения аттестации или квалификационного экзамена (испытания). В связи с этим данные виды оценок должны быть применены в отношении всех работников, из числа которых возможно произвести соответствующий выбор. На основании данных, полученных в ходе оценки работников, работодатель и будет принимать решение. Работники, которым будет отказано в продвижении по работе на основании данных аттестации или квалификационного экзамена (испытания), могут обжаловать данное решение работодателя [38, с. 43].

Несмотря на всю неопределенность принципа и наличие в нем оценочной категории, он может, иметь огромное значение при определении методов, с помощью которых работодатель имеет право производить оценку работников. Могут использоваться только те методы, которые не запрещены законодательством. Например, законодатель должен ограничить использование полиграфа (детектора лжи) в ходе проведения процедуры оценки в связи с тем, что его использование унижает достоинство человека, подвергая его слова, действия и поступки оцениванию на честность и правдоподобность. Использование полиграфа (детектора лжи) в последнее время стало носить массовый характер, его применяют при приеме на работу и при применении различных видов оценки в банках, крупных холдингах и корпорациях, в игорном бизнесе.

Данная позиция является недопустимой, но на сегодняшний день в законодательстве нет действенных способов защиты против произвола работодателя. В главе 14 Трудового кодекса РФ, посвященной защите персональных данных работника, этот вопрос регулируется в общем виде. В соответствии со статьей 86 ТК РФ, все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные возможно получить только у третьих лиц, то работник должен быть заранее об этом уведомлен и от него должно быть получено письменное согласие[2, с. 50].

Использование полиграфа (детектора лжи) при проведении оценки работников может иметь место как исключение и в отношении лишь строго определенных видов деятельности и определенных категорий работников, прямо предусмотренных федеральными законами.

Работодатель в ходе оценки работника не может без его согласия истребовать (собирать) о нем информацию у третьих лиц (у бывших работодателей и сослуживцев, по месту жительства), вследствие того, что данная информация может унижать достоинство работника.

Изложить принцип применительно к оценке работников можно следующим образом:

Работодателем в ходе проведения различных видов оценки работников могут быть использованы и применены только те методы и способы оценки, которые не запрещены законодательством, на которые работник добровольно согласился и которые не унижают его достоинства [28, с. 78].

Третью группу принципов института оценки работников составляют специальные (институциональные) принципы. В качестве таких принципов предлагается закрепить следующие:

Принцип единства и объективности.

Текстуальное закрепление данный принцип частично получил в Положении о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки; Положении о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов РФ; Постановлении Правительства РФ от 16.03.2000 №234 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" и других источниках [33, с. 12].

В основе данного принципа лежит то, что еще до момента начала процедуры оценки у работодателя должны быть разработаны критерии оценки качеств работника, необходимые для выполнения трудовой функции, на наличие и соответствие которым он будет проверен в процессе избрания по конкурсу, конкурсного отбора, испытания при приеме на работу, квалификационного экзамена (испытания), аттестации.

Работодатель должен руководствоваться только объективными критериями: требованиями к квалификации, содержащимися в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Установление единых объективных требований служит надежной защитой от субъективного подхода при оценке. В основу разработки требований и критериев, предъявляемых к должности, должны быть положены нормативные правовые акты, разработанные компетентными органами (Министерством здравоохранения и социального развития и другими ведомствами) [18, с. 345].

Следующее условие, которое будет повышать объективность оценки: оценивать должны компетентные эксперты, т.е. специально подготовленные и обученные лица.

Принцип регулярности и своевременности.

Оценка работников должна производится своевременно, т.е. в сроки, четко установленные нормативными правовыми актами, в том числе локальными.

Например, такой вид оценки, как аттестация, проводится, как правило, один раз в три года, для этого существует график проведения аттестации. В нем указанно, когда конкретный работник должен пройти очередную аттестацию. Работодатель не может устанавливать различные промежутки между аттестациями в отношении конкретного работника. Различия в периодах, за которые оценивается работник, могут отрицательно сказаться на результатах оценки, сделать ее необъективной [7, с. 13].

Таковы основные принципы оценки работников. Иные принципы, упоминаемые в научных работах: принципы доступности , соблюдения коллективных и личных интересов, дифференциации предъявляемых к работникам требований , бесплатности, демократизма, простоты и четкости процедуры - не всегда представляют собой руководящие идеи правового регулирования, а порой лишь помогают уяснить сущность норм, регулирующих данные отношения. Некоторые могут служить в качестве принципов отдельных подинститутов (избрания по конкурсу, конкурсного отбора, испытания при приеме на работу, квалификационного экзамена (испытания), аттестации), входящих в комплексный институт "Оценка работников" [14, с. 34].

Таким образом, выделение и учет основных принципов организации и правового регулирования оценки работников как комплекса однородных общественных отношений, направленных на определение соответствия работника (кандидата, претендента) трудовой функции, связано с все возрастающим влиянием такой оценки на динамику нынешних трудовых отношений.

2.3 Взаимосвязь  управленческой деятельности с  системой правового поведения  всех участников трудовых отношений 

Правовое регулирование не является обособленным и изолированным инструментом управления, "правовые нормы "пронизывают" весь механизм управления трудом, юридически оформляют все его звенья". Само управление трудом необходимо рассматривать как юридическую категорию, которая представляет правовое воздействие на участников коллективного процесса труда, без правового опосредования невозможно обеспечить необходимые субординацию и координацию во взаимоотношениях между работодателями и работниками [37, с. 12].

Управляющий и персонал, их взаимодействие находятся в правовых рамках. Прежде всего, каждый из участников правовых отношений обладает определенным правовым статусом, вернее совокупностью статусов (гражданин, работник, предприниматель, работодатель, орган юридического лица, должностное лицо), то есть наделен определенным кругом основных прав, характеризующих его правовое положение в обществе и общественном производстве, в данной организации. Статус определяет круг прав и обязанностей, полномочий лица, сферу его компетенции и ответственности, подчиненности и подотчетности. И, конечно, каждый человек, участник трудовых отношений, должен рассматриваться как личность в общепринятом юридическом значении с неотделимыми от индивида субъективными правами на жизнь, свободу, творчество, частную жизнь. Статусы субъектов и их действия подчиняются правовой власти [38, с. 34].

Право необходимо рассматривать не только как абстрактный нормативный порядок, но и осуществляемый в конкретном управленческом процессе и действующий. В организации должна формироваться устойчивая система правового поведения всех участников трудовых отношений, их взаимодействия друг с другом в трудовом процессе, а также по поводу возникновения, изменения и прекращения этих отношений, распределения материальных благ.

При этом применение права в организации представляет собой сложную профессиональную работу. В управлении персоналом проявляются особенности правового регулирования, иногда, казалось бы, трудносовместимые друг с другом, а именно: осторожность, взвешенность правового воздействия, предполагающая свободное усмотрение сторон, поощрение самостоятельности и инициативы и весьма широкие возможности реального публично-правового воздействия на трудовые отношения [5, с. 127].

В соответствии со статьей 1 ТК РФ создание необходимых правовых условий по организации труда, трудоустройству у данного работодателя, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации и правовое регулирование этих отношений входят в круг основных задач трудового законодательства. Это традиционная роль трудового права. Очевидна огромная роль институтов "рабочее время", "заработная плата", "охрана труда", "дисциплина труда" в решении проблем организации труда.

Действующее законодательство содержит множество норм, призванных отрегулировать поведение сторон в названных отношениях, что может породить заблуждение относительно их достаточности. Но рыночные отношения, не отвергая централизованного воздействия на участников хозяйственного процесса, в своей основе содержат условия свободного и оперативного распоряжения ресурсами, в т. ч. трудовыми. Для адекватного управления необходимы внутренние нормативные акты, учитывающие самые разнообразные факторы, дающие возможность работодателю реализовать себя в предпринимательской деятельности, проявить организаторское творчество [10, с. 58-59].

Степень интенсивности, глубина правового воздействия, количество властных государственных предписаний зависят от множества факторов и прежде всего от того, насколько жизненно важные интересы сторон трудовых отношений они затрагивают.

Государство, реализуя защитную функцию трудового права, отнесло к исключительному ведению федеральных органов исполнительной власти те аспекты трудовых отношений, где очень велика вероятность ущемления прав и интересов работников со стороны работодателей. Например порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров, ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров, порядок и условия материальной ответственности сторон трудовых отношений, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Иные вопросы организации труда не столь жестко регламентированы "центром". В трудовом праве все большее распространение получает диспозитивный метод правового регулирования. Это предполагает широкое поле для организаторского творчества работодателя по поиску наиболее оптимальных форм и методов воздействия на персонал, для социального диалога сторон трудовых отношений [12, с. 5].

Создание необходимых правовых условий по организации труда, трудоустройству у данного работодателя, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации и правовое регулирование этих отношений входят в круг основных задач трудового законодательства. Очевидна огромная роль институтов "рабочее время", "заработная плата", "охрана труда", "дисциплина труда" в решении проблем организации труда.

Чрезвычайно важным вопросом в организации наемного труда является обеспечение его безопасных условий. Это тоже сфера публичного интереса, поскольку речь идет о здоровье и жизни работников – членов общества, а не просто носителей рабочей силы. Охрана труда требует жесткого детализированного юридического оформления, основанного на императивных предписаниях законодательства и иных нормативно-правовых актах [26, с. 100].

В настоящее время они представляют целую систему, содержащую государственные нормативные требования охраны труда, которая состоит из межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, строительных и санитарных норм и правил, правил и инструкций по безопасности, правил устройства и безопасной эксплуатации, гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда. Они обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении любых видов деятельности, организации производства и труда. Наверное, потому, что здесь не видно простора для творчества, в нашей литературе, посвященной кадровому менеджменту и управлению персоналом, вопросам охраны труда практически не уделяется внимания.

В организации необходимо разработать систему доведения до работников действующих законов и иных нормативных актов об охране труда, обеспечения подразделений локальными нормативными актами (правилами, нормами, инструкциями) и учебными материалами [31, с. 120].

Коренным интересом наемного работника является оплата его труда. Именно ради этого он вступает в отношения с работодателем. Поэтому вопросы заработной платы надо расценивать как основное звено трудовых отношений и управления трудом, а значит, следует признать, что в каждой организации особое внимание должно быть уделено такому локальному нормативному акту, как Положение об оплате труда[35, с. 7-8].