Правовое обеспечение системы управления персоналом

Юридическая служба в организации является наиболее важной из всех подразделений в организации, поскольку только при ее наличии организация может эффективно работать.

Юридическую службу в организации можно определить как подразделение, осуществляющее правовое обеспечение ее деятельности [39, с. 15].

Почти любой аспект деятельности организации требует в тот или иной момент включения в процесс юристов, идет ли речь о юридическом сопровождении бизнес-процессов в коммерческой организации или о том или ином направлении деятельности, например, органа государственной власти. Тем не менее, перед любой юридической службой ставятся приоритетные задачи.

В самом же общем виде можно обрисовать задачи юридической службы как:

-  укрепление законности  и предупреждение правонарушений  в деятельности предприятия;

-  активное участие  в решении вопросов правового  обеспечения мероприятий по ускорению  социально - экономического развития;

-  обеспечение правовыми  средствами сохранности имущества  предприятия, укрепления трудовой  дисциплины, повышения качества  продукции, строгого соблюдения  договорной дисциплины;

-  защита прав и законных  интересов предприятия, трудящихся;

- правовое воспитание  трудящихся [29, с. 55].

Разумеется, задачи, роль и значение юридической службы в организации могут быть различными. Во многом это зависит от задач, которые определяются направлением деятельности организации.

Юридическая служба исходя из стоящих перед ней задач может осуществлять следующие функции.

1) Локальное (внутреннее) нормотворчество  и обеспечение законности организационно-распорядительной  документации;

- подготовка предложений  с участием заинтересованных  служб о признании утратившими силу или об изменении локальных нормативных актов в связи с изменением действующего законодательства;

- обеспечение систематизированного  учета локальных нормативных  актов организации [15, с. 16].

2) Договорно-правовая работа;

Договорно-правовая работа коммерческой организации должна обеспечивать:

- своевременное и качественное  заключение предпринимательских  договоров различных видов с  контрагентами организации на  условиях, максимально удовлетворяющих  ее экономические интересы;

- строгий контроль за исполнением договорных обязательств самой организацией и ее контрагентами;

- анализ причин, вызывающих  неисполнение или ненадлежащее  исполнение договоров в сфере  предпринимательства, а также разработку  мероприятий по устранению этих  причин [17, с. 21].

3) Претензионно-исковая работа;

Претензионно-исковая работа призвана обеспечить:

- экономические интересы  организации путем снижения и  предупреждения непроизводительных  расходов;

- защиту и восстановление  имущественных и неимущественных  прав и охраняемых законом  интересов коммерческой организации и ее структурных подразделений;

- анализ причин, вызывающих  неисполнение договорных обязательств  организацией и ее контрагентами [11, с. 60].

4) Правовое обеспечение  социального партнерства и трудовых  отношений;

- участие в разработке  условий и в заключение коллективного  договора;

- участие в подготовке  и осуществлении мероприятий  по укреплению трудовой дисциплины  в организации, по пресечению  фактов хищения или иного причинения  убытков организации его работниками;

- участие в подготовке  аттестации работников, правовое  обеспечение организации деятельности  аттестационной комиссии [32, с. 83].

5) Формирование правовой  культуры организации;

- обеспечение коллектива  общества информацией о действующем  законодательстве, организация изучения  должностными лицами и специалистами  общества законодательства, иных  правовых актов общества;

- участие в обучении  персонала общества правовым  дисциплинам.

Важным направлением деятельности юридической службы является обеспечение социального партнерства в организации, контроль за соблюдением трудового законодательства, участие во взаимодействии с профсоюзами и иными организациями, представляющими работников.

С принятием Трудового кодекса РФ значение правовой работы в сфере трудовых отношений значительно возросло. Развитие социального партнерства как ведущего принципа, положенного Трудовым кодексом РФ в основу правового регулирования взаимоотношений между работниками и работодателем, требует активного участия юридических служб в подготовке и мониторинге коллективных договоров и соглашений [23, с. 22].

Юридические службы разрабатывают формы трудовых договоров, заключаемых с каждым работником; ученических договоров, заключаемых с лицами, принятыми учениками; соглашений о направлении работников на обучение; принимают участие в создании и контроле за соблюдением Правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов организации, содержащих нормы трудового права [16, с. 340].

Юридические службы участвуют в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, предотвращению потерь рабочего времени, а также предотвращению имущественного ущерба в связи с фактами правонарушений или хищений (растраты, присвоения) имущества организации. Юридические службы визируют кадровые приказы о приеме, переводе, увольнении работников, подготавливают заключения по представленным материалам о привлечении работников организации к дисциплинарной и материальной ответственности. Сотрудники юридических служб принимают участие в подготовке и проведении аттестации работников на соответствие занимаемой должности.

Юридическая служба оказывает помощь профсоюзному комитету и другим организациям, представляющим работников, в реализации их правомерной деятельности, проводит консультации по правовым вопросам для персонала [29, с. 56].

Юридическая служба предприятий доказала необходимость своего существования. В настоящее время ее роль в хозяйственной деятельности высока. И нет сомнений в том, что по мере дальнейшего развития рыночных отношений, повышения самостоятельности предприятий роль юридической службы будет еще более возрастать [21, с. 34].

Таким образом, юридическая служба является специальным подразделением предприятия, организации, стоящим на страже укрепления законности и договорной дисциплины. Ее задачи определяются многообразием хозяйственных связей, прав и обязанностей сторон. Неслучайно поэтому именно на юристов в большей степени, чем на какую-либо другую службу, ложится ответственность за предотвращение негативных последствий принятия незаконных решений на производстве.

В связи с тем, что юридическая служба выполняет главную роль в обеспечении законности в деятельности предприятий, необходимо четко и в соответствии с законодательством организовать ее работу.

2.2 Анализ принципов  правового регулирования оценки  работников 

Динамические условия существования современной экономики, становление рыночной системы требуют развития адекватных форм и методов работы с кадрами. В настоящее время цель кадровой деятельности практически любой организации заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного кадрового состава, от которого зависит успех выполнения принимаемых решений и функционирования всех подразделений организации [14, с. 16].

Оценка работников и их труда работодателем осуществляется с целью решения различных социально - экономических задач. Она дает возможность работодателю задать общую направленность работы всего коллектива и отдельных его работников в соответствии с текущими и перспективными целями организации. Информация, получаемая в ходе проведения оценки, является основанием для принятия различных кадровых решений.

Сегодня в связи с социально-экономическими изменениями в государстве задачами любой организации, действующей на рынке, являются стабильное финансово-экономическое положение, повышение инвестиционной привлекательности, а также создание эффективной системы управления производством. Как известно, «в производстве постоянно участвуют четыре фактора: капитал; капитальные блага - средства производства и земля; деятельность предпринимателя; труд рабочего». Труд работников составляет основной ресурс любой организации, и для того, чтобы управление было максимально эффективным, необходимо точно и своевременно устанавливать уровень профессионального мастерства работников [24, с. 20].

В основе управления персоналом лежит кадровая политика организации, направленная на максимальное использование квалификационного потенциала работников. Достижение этой цели осуществляется посредством предоставления каждому члену трудового коллектива работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Определение способностей и квалификации работника возможно при помощи их оценки как при приеме на работу посредством таких организационно - правовых процедур, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, как избрание по конкурсу и установление испытания при приеме на работу, так и в процессе осуществления трудовой деятельности работника - при помощи сдачи квалификационного испытания или прохождения аттестации [13, с. 23].

Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, является ли труд работников организации эффективным. Одним из элементов эффективности является наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника. Для определения эффективности необходимо обладать знаниями о способностях и профессиональных качествах работника, что достижимо посредством его оценки. Все существующие на сегодняшний день виды оценки работников (избрание по конкурсу, конкурсный отбор, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание) и аттестация позволяют работодателю при правильном их применении «оценить текущее состояние трудовых ресурсов, проанализировать свои промахи и достижения в прошлом, грамотно выстроить планы на будущее» [30, с. 8].

Можно выделить три группы принципов института оценки работников.

К первой группе можно отнести общепризнанные принципы, нашедшие закрепление в Конституции РФ, в международных нормативных правовых актах получившие свое выражение в основных принципах трудового права. Данные принципы имеют большое значение в регулировании отношений по оценке работников, поскольку они связаны с правами человека в области труда [1, с. 12].

Одним из основных принципов, который должен быть положен в основу системы принципов института оценки работников, является принцип запрещения дискриминации в сфере труда (статья 3 ТК РФ). Данный принцип относится к числу международных принципов, но может быть соотнесен и с конституционным принципом равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

Норма, закрепляющая этот принцип, применительно к оценке работников, может быть сформулирована следующим образом:

-  В основу  заключения о соответствии или  несоответствии поручаемой или  выполняемой трудовой функции  по определенной должности, специальности  или квалификации может быть  положена оценка только профессионально  важных качеств (знаний, навыков  и качеств, необходимых для выполнения  трудовой функции по определенной  должности, специальности или квалификации) [3, с. 24].

-  Не допускается  установление различий в критериях  оценки, не связанных с трудовой  функцией, в зависимости от пола, расы, цвета кожи, отношения к  религии, политических убеждений, национальности, имущественного и социального  положения, принадлежности или непринадлежности  к общественным объединениям.

-  Различия  в установлении критериев оценки, основанные на специальных требованиях, свойственных данному виду труда, установленные в соответствии  с федеральными законами, тарифно-квалификационными  характеристиками, не являются дискриминацией.

- Закрепление  данной нормы в праве поможет  на практике ограничить возможность  злоупотребления правами со стороны  работодателя и избежать дискриминации  в отношении работников при  применении различных видов оценки, поскольку "принципы призваны не столько провозглашать права и обязанности субъектов, сколько обеспечивать их реальное осуществление.

Ко второй  группе можно отнести принципы, закрепленные в статье 2 ТК РФ - равенство прав и возможностей работников. Указанный принцип соотносится с конституционным принципом, закрепленным части 3 статьи 19 Конституции РФ, согласно которому мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации [14, с. 33-34].

В то же время этот принцип является актуальным при проведении работодателем процедуры избрания по конкурсу и конкурсного отбора. Работодатель, объявив в средствах массовой информации о предстоящем замещении должностей в порядке избрания по конкурсу или о наличии вакантных должностей, не может ограничить по каким-либо основаниям доступ к информации о предстоящей процедуре и прием заявок (заявлений) для участия в избрании по конкурсу или в конкурсном отборе (ограничения возможны, например, в отношении лиц, не достигших возраста, с которым законодатель связывает возможность заключения трудового договора), он обязан допустить всех желающих. А уже в ходе проведения данных видов оценки определить наиболее соответствующих предъявленным требованиям.