Правовое обеспечение системы управления персоналом

Также в положениях указываются руководящие должностные лица, в том числе наличие заместителей руководителя, порядок их назначения на должность, права по руководству подразделением и ответственность руководителя, должностные обязанности руководителя подразделения, включающие в себя собственно должностные обязанности, объем требуемых знаний и навыков, квалификационные требования [8, с. 56].

- Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, нос учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию [15, с. 16].

Для правильного и в полном объеме составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности, в рамках которой выполняются функции, зафиксированные в ней.

- Стандарты организаций являются  составной частью обеспечения  предприятия необходимой правовой  и нормативно-технической базой. Разработанный стандарт является  собственность организации (соответственно  нельзя использовать стандарт  другой организации) и отражает  специфику конкретной организации [19, с. 220].

Организациям предоставлено право самим определять порядок разработки, утверждения, учета, изменения и отмены стандартов, поэтому в стандартах могут быть определены требования к продукции и услугам.

Таким образом, правовое обеспечение управления персоналом заключается в использовании форм и средств юридического воздействия на объекты управления персоналом для обеспечения продуктивной деятельности организации.

Деятельность организации должна осуществляться в рамках определенных норм и правил. Те из них, которые носят официальный характер, закреплены в соответствующих правовых нормах. Нормы, определенные государством и являющиеся общеобязательными, устанавливаются нормативными правовыми актами. Важнейшие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, – это Конституция РФ, ГК РФ и ТК РФ. Нормы, устанавливаемые организацией, закрепляются в первую очередь в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностных инструкциях. Внутриорганизационные нормы и правила должны в полной мере соответствовать трудовому законодательству.

1.2 Анализ задач  и методов правового обеспечения  управления персоналом

 

Права работника и работодателя должны быть защищены, так как в случае этого появляется хороший шанс на установление хорошего рабочего микроклимата в организации, что должно способствовать повышению эффективности ее работы.

 Все права и обязанности  работника должны быть тщательно  определены. Поэтому законодательным  органом принят целый ряд нормативно-правовых  актов, устанавливающих правовое  обеспечение системы управления  персоналом.

Совокупность норм и правил, установленных государством и разработанных организацией, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, представляет собой правовое обеспечение системы управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации [12, с. 79].

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:

- правовое регулирование  трудовых отношений, складывающихся  между работодателем и наёмным  работником;

- защита прав и законных  интересов работников, вытекающих  из трудовых отношений;

- соблюдение, исполнение  и применение норм действующего  законодательства в области труда, трудовых отношений;

- разработка и утверждение  локальных нормативных актов  организационного, организационно - распорядительного  и экономического характера;

- подготовка предложений  об изменении действующих или  отмена устаревших и фактически  утративших силу нормативных  актов, изданных в организации  по трудовым, кадровым вопросам [38, с. 12-11].

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

- соблюдение, исполнение  и применение норм действующего  законодательства в области труда, трудовых отношений;

- разработку и утверждение  локальных нормативных и ненормативных  актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

- подготовку предложений  об изменении действующих или  отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам [31, с. 89].

Как известно, управление – это одна из самых сложных областей человеческой деятельности. Термин «управление» означает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей.

Для эффективного управления руководителю необходимо владеть всем спектром методов управления персоналом. Под методами управления понимаются способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал [11, с. 59].

Административно-правовые методы управления персоналом предприятия (организации) – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Различают следующие способы административно-правового воздействия:

-    Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала (устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка). Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией [10, с. 109].

- Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования (приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда).

- Дисциплинарная ответственность – это ответственность за обязательное для всех работников соблюдение правил поведения, определенных Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации [23, с. 20].

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Работник в свою очередь обязан установленный порядок соблюдать.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия определяются соответствующими законодательными актами [27, с. 34].

- Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Административным кодексом РФ (№ 196-ФЗ от 30декабря 2001 года). Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом.

Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.

Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно–хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица.

Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично[11, с. 54-55].

- Уголовная ответственность наступает в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления.

Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом уголовные преступления, связанные с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся:

- превышение власти и  полномочий (хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику);

- самоуправство (злоупотребление  служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной  подлог);

- нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов) [33, с. 11].

Таким образом, правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Основными задачами является правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников.

На отечественных предприятиях успешно практикуются такие методы управления персоналом как: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия.

 

1.3 Анализ правового  обеспечения системы управления  персоналом на предприятие

 

Приходя на работу, естественно, мы предлагаем свою рабочую силу и желаем узнать о её цене и правилах поведения на фирме. Это возможно узнать из правил о регламентации деятельности предприятия.

Регламент – совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия.

Существующие регламенты можно классифицировать для предприятия в зависимости от элементов системы управления:

- Регулирующие деятельность  предприятия (устав, учредительный  договор);

- По информационному обеспечению: формы документов – делопроизводство;

- Регулирующие порядок  работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение);

- Нормирование процесса  управления – организационные  процессы, графики производства;

- Регулирующие работу  персонала – положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные  инструкции, трудовые контракты [20, с. 25].

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом [26, с. 21].

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

На основе законодательных актов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.