Повышения эффективности работы в области кадровой политики предприятия

Рассчитаем экономию численности, полученную путем снижения трудоемкости:

[11, 65]

 

где Тр₁, Тр₂ - трудоемкость изготовления продукции и услуг до и после внедрения ОТМ; О_пл - объем реализации услуг в плановом периоде; Ф₁ - эффективный фонд рабочего времени после внедрения ОТМ; К_вн - коэффициент выполнения норм выработки; К_ср - коэффициент срока действия мероприятия.

К_вн = Т_норм : Т_отр, [4, 368]

где Т_норм - сумма нормо-часов на выполнение работ; Т_отр - сумма фактически отработанных часов.

К_вн = 2009 : 1891,62 = 1,1

Рассчитаем экономию численности, полученную путем увеличения объема реализации услуг (для не основных рабочих):

[11, 66]

Найдем рост производительности труда  в результате экономии численности:

[11, 65]

Эч_общ = 7,31 + 0,012 = 7,32 чел.

Экономия численности составит 7,32 человека, планируемое повышение  объема производства и уменьшение трудоемкости может быть доступно существующими  кадровыми ресурсами предприятия, но необходимо было приобрести новую  технику и оборудование. Реализуемое  мероприятие дает рост производительности труда на 14,44 %.

Последствия данного мероприятия, по повышению квалификации специалиста, имеют положительный результат  в увеличении технико-экономического потенциала предприятия, заключающегося в улучшении качества работ, ускорении  процесса выполнения услуг, уменьшение их трудоемкости и получения определенной прибыли.

Заключение

Кадровое планирование - это система  подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве рабочих в конкретные временные рамки.

Определение потребности в рабочей  силе представляет собой начальный  этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в  том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный  путь комплектования штатов.

При переходе к рыночной экономике  ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась  стабильность производства в связи:

с необходимостью перестройки  производства, увязкой объема услуг  со спросом на них;

с получением работ на конкурсной основе;

с необходимостью для предприятия  освоения нового оборудования.

Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей  силе особенно на дальнейшую перспективу.

В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

Планирование потребности  в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также  об их численности и структуре  в будущем периоде с учетом плана организационно-технических  мероприятий.

План по численности работников должен быть увязан с планом по наличию  заказных услуг, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных  показателей является не план производства, а прогноз будущих заказанных услуг, то и само планирование приобретает  вероятностный характер и его  результатом является прогноз тех  или иных показателей.

В данной курсовой работе было предложено мероприятие по планированию потребности в кадрах на основании  последних фактических показателей  за 2009 год. Путем определенных расчетов, получено необходимое количество рабочих  кадров на будущий период работ для  предприятия. Практическая значимость данного мероприятия для хозяйственной  деятельности АО "Зеленстрой" в  условиях конкурсного отбора организаций  для выполнения работ является проблематичной. В условиях же стабильного получения  плана работ предприятие может  иметь некоторый выигрыш в  снижении численности кадров за счет снижения трудоемкости.

Вторым мероприятием было предположено повышение квалификации специалиста (ведущего экономиста). В  условиях множества предложений  и выигрыша в конкурсах это  мероприятие будет иметь указанный  успех, т.е. прибыль, однако, в при  нестабильном заключении договоров, при  недостатке загруженности предприятия, опять же успех эффективности  работы АО "Зеленстрой" является проблематичным.

Список использованных источников

Устав АО "Зеленстрой"

Акимов О.Ю. Малый и средний  бизнес. - М.: Финансы и статистика, 2004.

Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. - СПб.: Питер, 2001.

Бычин В.Б. и др. Организация  и нормирование труда. - М.: Издательство "ЭКЗАМЕН", 2005.

Волкова К.А., Дежкин И.П. Предприятие. - М.: Экономика: НОРМА, 1997.

Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда. - М.: Издательство "ЭКЗАМЕН", 2003.

Волков В.П., Ильин А.И. и  др. Экономика предприятия. - М.: Новое  знание, 2003.

Генкин Б.М. Экономика и  социология труда. - М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2000.

Демченков В.С., Милета В.И. Системный  анализ деятельности предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2001.

Ильин А.И. Планирование на предприятии. - Минск: Новое знание, 2000.

Кара А.Н, Ерохина Л.И., Марченко Т.И. Учебно-методическое пособие по дисциплине "Экономика предприятия" для студентов экономических  специальностей. - Тольятти, 2003.

Кибанов А.Я. Основы управления. - М.: ИНФРА-М, 2002.

Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. - 2002. - № 4. С.65-78.

Кадровое планирование и  мониторинг персонала. /Егоров А.// Финансовая газета. - 2002 - № 30. - С. 14 - 15.

Мазур И.И. и др. Корпоративный  менеджмент. - М.: Высшая школа, 2003.