Разработка эффективной кадровой политики организации

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЛМЫЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление предприятием»

тема: «Разработка эффективной кадровой политики организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

Научный руководитель: Батырева Д.Б.

 Выполнила: Тельмеева Д.В.

                                          Специальность: «ГМУ»

студентка 4 курса, 401гр.

                                       

                                              

 

 

 

Элиста, 2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1. Теоретико-методологическая основа формирования кадровой политики организации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1. Понятие и сущность кадровой политики. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
2. Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10
3. Зарубежный опыт формирования кадровой политики. . . . . . . . . . . . . .13
2. Современное состояние кадровой политики (на примере ОАО Ростелеком). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
1. Общая характеристика предприятия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2. Основные особенности формирования кадровой политики на предприятии. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
3. Разработка рекомендаций по формированию кадровой политики  на предприятии. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
1. Основные несовершенства кадровой политики организации. . . . . . .  35
2. Пути достижения эффективной кадровой политики организации. . . .37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день этап развития экономики РФ характеризуется все возрастающей ролью человеческого фактора. Вместе с тем, все более явным становится тот факт, что устойчивость, не говоря уже о расширении, бизнеса, рост его рентабельности невозможно представить без стратегического управления персоналом предприятия, направленная  на обнаружение, предупреждение и снижение кадровых рисков, что позволит стать эффективным компонентом стратегии предприятия.

В современных условиях рыночной экономики одним из определяющих факторов результативности и конкурентоспособности предприятия – это кадровый потенциал. Реализация политики в области стимулирования работников побуждает последних на продуктивную и интенсивную трудовую деятельность. А это в свою очередь является основным моментом формирования эффективной кадровой политики организации, что обуславливает актуальность выбранной темы.

Главным моментом формирования кадровой политики является работа с персоналом, поскольку именно кадровая политика является одной из важнейших частей стратегически ориентированной политики организации. Управление персоналом должно быть ориентировано на кратчайшее достижение к поставленному результату по отношению к любой задаче, проблеме или вопросу в сфере кадров.

В процессе формирования любой кадровой политики организации должны быть согласованы некоторые аспекты, а именно :

- выявление и разработка общих  принципов;

- определение приоритетных целей;

- формирование организационно-штатной  политики, что включает в себя  определение потребностей в трудовых  ресурсах, организацию структуры, назначения, формирование трудового резерва;

- обеспечение своевременной информированности  в системе движения кадров;

- разработка финансовой политики, что подразумевает не только  формировка принципов распределения  финансовых средств, но и создание  эффективной системы для мотивации  работников;

- развитие социальной политики, т.е. повышение квалификации, профориентации и адаптации сотрудников, создание условий для развития творческого потенциала.

На основании вышеперечисленного была выявлена цель данной курсовой работы - изучение системы формирования кадровой политики для разработки рекомендаций, повышающих ее эффективность.

Исходя из выше указанной цели, выявим следующие задачи:

- определение кадровой политики;

- рассмотрение кадровой политики  как основополагающим фактором  формирования стратегии управления  персоналом;

- изучение зарубежного опыта  формирования кадровой политики;

- исследование современного состояния  эффективности кадровой политики  организации;

- обследование основных проблем  в системе кадровой политики;

- разработка возможных перспектив  для повышения эффективности  формирования кадровой политики.

Объект курсовой работы – кадровая политика организации

Данная курсовая работа состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретико-методологическая основа формирования кадровой политики организации

1.   Понятие и сущность кадровой политики

Политика организации представляет собой систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации – кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством  в отношении человеческих ресурсов.

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями как самой организации, так и требованиям ныне действующего законодательства и современным состоянием рынка труда1.

Термин кадровая политика имеет широкое и узкое значения2:

- в широком смысле: она представляет собой систему осознанных и определенным образом закрепленных и сформулированных норм и правил, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Следует обратить внимание на некоторые особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно оно находит отражение в философии организации, правилах внутреннего порядка и коллективном договоре. Отсюда можно сделать вывод, что мероприятия по работе с кадрами – это отбор, составление штатного расписания, обучение, продвижение, аттестация –  возможно заранее спланировать и согласовать со стратегическими целями и нынешними задачами организации3;

- в узком смысле: это набор  конкретных правил, ограничений  и пожеланий (порой неосознанных), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. Т.е. кадровая политика в этом смысле состоит в том, чтобы брать на работу высококвалифицированных, с наличием высшего образования, что в при решении кадрового вопроса может послужить весомым аргументом4.

Таким образом, кадровая политика  организации являет собой генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке задач и целей, направленных на сохранение, развитие и укрепление кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации5.

Кадровая политика включает в себя элементы, которые являются основополагающими для решения задач, стоящими перед организацией (рис.1)6.

Рис.1. Составляющие элементы кадровой политики

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия7.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах8.

Реализация кадровой политики должна подразумевать наличие возможных альтернативных решений. В определенных вопросах применительно оперативное, решительное, порой носящего негуманный характер, решение, что основывается на  приоритете интересов производственного мотива. В вопросах иного характера, решения могут быть гуманными, ориентированными на трудовой коллектив.

Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации показано ниже на рис.2.

В современных условиях кадровая политика конкретных организаций дает основание подразделить ее, как минимум, на два основания для группировки.

Первое основание – непосредственно связано со степенью осознанности тех правил и норм, лежащих  в основе кадровой политики. По данной составляющей можно выделить следующие типы кадровой политики9:

- пассивное;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

 

Рис.2. Место кадровой политики в политика организации10

Вторым основание для дифференцирования кадровой политики может являться степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация, как на внутренние, так и на внешние источники комплектования. По данному основанию традиционно выделяют следующие типы кадровой политики11:

- открытая;

- закрытая.

В ниже представленной таблице отражены особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике.

Таблица 1. Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике12

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптированию к специфике работы организации
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия