Разработка эффективной кадровой политики организации

Эффективная деятельность любой организации неразрывно связана с правильным формированием кадровой политики, поскольку именно от степени ее действенности зависит производительность и результативность работы персонала предприятия.

ОАО Ростелеком по праву является одной из лидирующих компаний на телекоммуникационном рынке России. Ее долгосрочная позиция на ведущем уровне обуславливается тем, что она предоставляется услуги населению в национальном масштабе, используя только современные технологии, что позволяет активно продвигать новшества и расширять спектр оказываемых услуг.

Значительное внимание оказывается вопросу привлечения клиентов, иначе говоря, абонентов. Компания для решения данной проблемы осуществляет следующие направления деятельности38:

- широкий спектр предоставляемых  услуг;

- возможность интерактивного выбора  услуг;

- доступность услуг компании малообеспеченных слоям населения;

- гибкость тарифов;

- ясность и оперативность информационных  ресурсов;

- качество и профессионализм  обслуживания;

И т.д.

Всем вышеперечисленным направлениям компания старается соответствовать и реализовывать их. Однако отвечая данным задачам, оказывается значительная нагрузка на персонал предприятия. В частности это выражается в высокой текучести кадров, что является одной из основных проблем компании (график 1).

График 1. Причины увольнения в ОАО Ростелеком за 2010-2014гг.39

Как показано на графике, основной причиной движения персонала является  увольнение из-за недовольства системой оплаты труда. В некоторых филиалах средняя заработная плата составляет 12-15тыс.руб, учитывая тот факт, что нагрузка на работников происходит колоссальная.

Второй по популярности причиной является несработанность с коллективом. Во многих случаях это происходит в виду низкой адаптированности новых сотрудников, малой информированности о работе компании, в частности отдела. Следует заметить, что в компании не ведется планирование карьеры по службе. В виду этого, движение персонала происходит в результате повышения квалификации или получения нового разряда, или же в результате проводимой компанией аттестации, выявляющей работоспособность и потенциал работника, тем самым повышая или понижая его в должности. Также движение происходит в результате изменения характера труда или происходит перевод на равноценное рабочее место в силу производственной необходимости.

К другим причинам относятся40:

- низкий уровень скорости принятия  решения, сочетая излишний бюрократизм;

- некоторая некомпетентность ТОР  менеджеров;

- излишняя «дотошность» Службы  Безопасности при приеме на  работу в ОАО Ростелеком;

- отсутствие нормирования труда;

- плохое снабжение материалами для содержания связи;

- высокие затраты при привлечении  специалистов;

- вакансии только на низкие  должности;

- в виду высокой текучести  кадров, происходит увеличение объема  работы без осуществления доплаты и другое.

Таким образом, основным несовершенством кадровой политики ОАО Ростелеком является убыточный уровень текучести кадров.

 

2. Пути достижения эффективной кадровой политики организации (ОАО Ростелеком)

Кадровая политика компании Ростелеком имеет свои недостатки, рассмотренные ранее. Однако, руководство предприятия старается по возможности ликвидировать данные недочеты, разрабатывая стратегии развития на предстоящие года.

В настоящее время значительное внимание уделяется развитию социальной ответственности на предприятиях. Оно проявляется в повышении эффективности предприятия в предоставлении услуг связи. Сообразно, происходят изменения в подходах обслуживания клиентов, тем самым  повышая уровень квалифицированности, компетентности, исполнительности работников компании. Тем самым, в ОАО «Ростелеком» необходимо провести следующие мероприятия:

• проведение модернизации подразделений, отвечающих за разработку и продажу услуг, обслуживание пользователей, а также служб, обеспечивающих поддержку и развитие сети. Это повлечет благотворные изменения в условиях труда работников41;
• проведение работ по принятию оптимального соотношения постоянной и переменной (доплаты и надбавки) частей в структуре заработной платы работников;
• составление зависимости уровня оплаты труда от уровня производительности работника, тем самым мотивируя персонал;
• введение дополнительных источников мотивации и стимулирования персонала (к примеру, получение грамот от имени Правительства или Президента РФ, выезд за границу за счет предприятия за высокую производительность и выполнения плана работ, награждение почетными званиями в рамках предприятия и др.);
• способствовать быстрой адаптации новых сотрудников компании (проведение инструктажа о деятельности, целях, традициях и миссии предприятия, знакомство с коллективом, проведение совместных мероприятий для закрепления знакомства, постановка конкретных задач перед новым работником, проводя регулярный контроль за уровнем его исполняемости и удовлетворенности рабочим процессом);
• проведение тренингов, курсов, мероприятий в целях повышения квалификации и профессионализма персонала;
• взаимодействие с ВУЗами с целью трудоустройства молодых специалистов на работу (прохождение студентами производственной практики с последующим устройством на работу, тем самым погружая будущих специалистов в тематику современных инновационных разработок);
• повышение информированности работников компании непосредственно о состоянии предприятия в целом, ее доли на рынке (также можно освещать рейтинг работников, которые имеют высокий уровень производительности);
• возможность творческой свободы сотрудникам компании (к примеру, внесение предложении по улучшению и введению необходимых инноваций в ту или иную область работы).

На сегодняшний день весьма трудно сохранить устойчивость кадрового потенциала предприятия, потому от уровня его  стабильности зависит существование компании в целом. Именно поэтому, первостепенной задачей предприятия является формирование эффективной кадровой политики, определяющей уровень сплоченности и слаженности работы персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день перед каждой организацией возникают нерешенные вопросы и противоречия относительно организации системы управления персоналом. Поскольку сплоченная и скоординированная работа сотрудников повышает результативность, производительность и продуктивность деятельности предприятия в целом. Потому разработка эффективной кадровой политики является одной из стратегически важных задач, стоящих перед организацией.

Кадровая политика представляет собой целостную стратегию в области управления кадрами, что подразумевает под собой совокупность методов, норм, принципов, механизмов воздействия по выработке задач и целей, что направлены на совершенствование и укрепление кадрового потенциала, способного своевременно реагировать на постоянно изменяющиеся потребности рынка.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Потому как элемент политики организации она должна быть гибкой, что подразумевает под собой тот факт, что она должна быть и стабильной, поскольку именно стабильность дает надежду и ожидания сотруднику предприятия. С другой стороны, подразумевается и тот факт, что кадровая политика должна быть и динамичной, т.е. быть способной адаптироваться к изменяющимся условиям и тактике предприятия. Также следует отметить, что кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей организации.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативных документов предприятия, к примеру, Устав предприятия, Корпоративный или Этический кодексы поведения. При этом кадровая политика основной своей целью имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Исследуя кадровую политику ОАО Ростелеком, был выявлен тот факт, что на предприятии высокий уровень текучести персонала ввиду колоссальной нагрузки, маленькой заработной платы и низким уровнем сплоченности коллектива. Последнее является основополагающей причиной увольнения. Связана данная ситуация с тем, что руководство предприятия неправильно выбрало стратегию в области управления персоналом. Однако руководство ОАО Ростелеком предпринимает попытки снижения текучести кадров, путем совершенствования не только стратегии развития предприятия в целом, но и политики в области управления кадрами. К примеру, создание благоприятной атмосферы в коллективе путем проведения конкурсов в неформальной обстановке, что способствует быстрой адаптации новых сотрудников к коллективу.

В заключение необходимо отметить, что предложить какой-либо стопроцентно универсальный рецепт построения максимально эффективной кадровой политики невозможно – многое зависит от профиля деятельности предприятия, экономической и политической конъюнктуры, идеологической атмосферы, царящей в обществе. Однако, основные потребности человека, такие как материальное благополучие, защищённость, желание самоутвердиться остаются неизменными. К этому и необходимо апеллировать, строя систему управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты

1. Федеральный закон "Об акционерных обществах" (Об АО) от 26.12.1995 N 208-ФЗ;
2. Федеральный закон от 08.02.1998 №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»;
3. Постановление Правительства РФ от 10.02.2014  N 92 «Об утверждении Правил участия объединений работодателей в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, а также в разработке и реализации государственной политики в области среднего профессионального образования и высшего образования»;
4. Письмо Министерству финансов РФ Департаменту Бюджетной политики и методологии от 29.06.2012 N 02-13-11/2446 «О предложениях по совершенствованию порядка отчетности бюджетных и автономных учреждений, а также о новой кадровой политике»;

 

Монографии, научные сборники, учебники, учебные пособия

5. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. - М.:Проспект, 2009. – 191с.
6. Дуракова И.Б.. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва, 2009 – 28с.
7. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой  опыт в   управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Де¬ловая книга, 2008. – 79с.
8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М.:ИНФРА-М, 2010. – 186с.
9. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010. — 68 с.
10. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс. - 2004. - 86с.
11. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 14 с.
12. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 48 с.
13. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина – 2-е изд.,перераб. И доп. – М.:ЮНИТИ, 2007. – 149-161с.
14. Федосеев В.Н. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2009. – 205с.
15. Щегорцов В.А. Плюсы и минусы кадровой политики в США и Японии / В.А. Щегорцов // Персонал.- 2011.-№ 10.- С.40-43.
16. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента / Г.В. Щекин.- К.: 4-е изд., 2012.-С. 40-45.

 

Периодические издания

17. Бровко Д. Контроль и дисциплина — неочевидные законы управления персоналом // Управление развитием персонала. – 2014. - №1
18. Иванова А. Манипулятор на работе: секреты противоядия // Кадровое дело. – 2013. - №4
19. Казанцева Е. Особенности кадровой политики при работе с представителями разных поколений // Управление человеческим потенциалом. – 2014. - №1
20. Казарезова О. Поколение Сети на рынке труда: адаптация и мотивация // Мотивация и оплата труда. – 2013. - №4
21. Лядская А. В Lean производство или HR сфера: возможна ли интеграция // Управление персоналом. -2014. - №1
22. Маринина О. HR и руководитель: учимся эффективному взаимодействию // Кадровое дело. – 2014. - №3
23. Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. — М.: «Вильямс», 2010. - с. 304.
24. Миронова М. Кадровая политика в США // Система кадры. – 2013. - №5
25. Пластинина Н. Кнут или пряник?// Мотивация и оплата труда. – 2012. - №3

Электронные источники

26. http://ru.wikipedia.org/ Электронная энциклопедия
27. http://www.rostelecom.ru/ Официальный сайт ОАО Ростелеком
28. http://orabote.net/ Сайт, содержащий отзывы людей о предприятиях
29. http://federalbook.ru/files/SVAYZ/saderzhanie/Tom%208/V/Nazejkin.pdf Электронный документ о сохранении кадрового потенциала отрасли связи и телекоммуникаций в условиях мирового финансового кризиса

 

 

1 Маринина О. HR и руководитель: учимся эффективному взаимодействию // Кадровое дело. – 2014. - №3

2 Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина – 2-е изд.,перераб. И доп. – М.:ЮНИТИ, 2007. – 147с.

3 Дуракова И.Б.. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва, 2009 – 28с.

4 Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой  опыт в   управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2008. – 79с.

5 Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. - М.:Проспект, 2009. – 191с.

6 Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 14 с.

7 Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. — М.: «Вильямс», 2010. - с. 304.