Повышение качества продукции, путем привлечения персонала

 

 

1.3.2 Внутрипроизводственное обучение персонала в области качества

 

Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения, которые применяются для работы менеджерами по управлению персоналом (рис. 1).

Рис.1 Модель системного обучения

Определение потребности в обучении производится на различных уровнях (предприятия, подразделений, рабочих мест). Оно зависит от результатов освоения новой работы, перевода на другую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т.п. Заключительным этапом является оценка результатов обучения, на котором подводятся его итоги, выявляется степень достижения цели, экономическая эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

Среди значительного многообразия методов обучения целесообразно выделить следующие: самосовершенствование, наставничество, обучение на рабочих местах, введение в должностные обязанности, ротация работ, плановые курсы совершенствования, активное обучение, дистантное обучение, консультирование. Руководство предприятия должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или даже отдельного работника.

Организация обучения персонала  качеству должна осуществляться на основе принципов всеобщности, обязательности, непрерывности, иерархической последовательности, комплексности, дифференцированности, индивидуализации, гибкости и действенности [18, с.  15].

Принцип всеобщности гласит: подготовка в области качества охватывает все уровни персонала предприятия – от его высшего руководителя до рабочего.

Принцип обязательности гласит: обучение, и повышение квалификации в области качества являются служебной обязанностью каждого работника предприятия.

Принцип непрерывности гласит: обучение и повышение квалификации работника предприятия – планомерный и непрерывный процесс, направленный на его профессиональный рост.

Принцип иерархической  последовательности гласит: подготовка персонала в области качества начинается с высшего уровня и подготовка каждого нижеследующего уровня ведется только после подготовки вышестоящего уровня.

Принцип комплексности  обучения гласит: учебная программа должна быть многоплановой и сбалансированной, т.к. повышение эффективности и качества является не результатом решения одной крупной проблемы, а результатом постоянного решения многих разнообразных мелких проблем и изменений систем управления качеством таким образом, чтобы проблемы не повторялись.

Принцип дифференцированности означает наличие различных программ: от основ до высшей квалификации.

Принцип индивидуализации означает, что каждое подразделение (а может, и работник) имеет свою программу.

Каждое предприятие  при налаживании эффективного с  точки зрения TQM учебного процесса должно решить следующие вопросы: [12, с. 99]

• какого рода должно быть обучение (чему учить);
• кого необходимо обучать;
• как и кем будет осуществляться обучение;
• как оценить эффективность обучения;
• как следует усовершенствовать обучение.

Решая первый вопрос, необходимо сопоставить требования, предъявляемые к различным категориям персонала исходя из возлагаемых на них задач в формировании системы качества и имеющихся у них знаний, умений, навыков. Этот процесс включает в себя сбор информации о квалификации, которой обладают работники, из различных источников: из соответствующих документов, по итогам опросов, от потребителей (в т.ч. внутренних), от команд (групп), экспертов, руководителей, проч. Обработка и анализ этой информации (сопоставление с требованиями) дает основу для разработки программ развития, обучения различных групп работников. Возможно использование такого подхода, когда группы, команды, производственные участки, отделы и т.д. самостоятельно вносят свои предложения по обучению (приложение 1) или даже разрабатывают собственные программы для развития своих сотрудников.

Кроме определения  знаний, умений, навыков персонала, необходимо периодически проводить исследования с целью определения необходимых для изучения тем и осуществлять сравнение с организациями, работающими в той же области, для выяснения их учебных программ.

Согласно  стандартам ИСО подготовка в области  качества должна охватывать весь персонал предприятия, все его уровни: руководящий и исполнительный персонал, техников, производственных контролеров и рабочих [10]. Каждый сотрудник предприятия вне зависимости от того, на какой ступени служебной иерархии он находится, должен понимать суть TQM, возложенные на него обязанности в области качества, представлять свою роль в системе качества, в удовлетворении запросов потребителей, последствия плохой работы, обладать навыками улучшения работы в команде (приложение 2).

 

Рис.2 Формирование программ обучения

 

Качество  организации, как и качество команды, зависит от постоянного совершенствования каждого ее члена. Учебная программа, предусматривающая индивидуальный подход к обучению, имеет преимущество перед любой программой, которая содержит только один общий курс по качеству для всех сотрудников. Служба управления персоналом должна быстро реагировать на необходимость обучения даже одного работника.

Главное в  подготовке руководящего персонала  заключается в том, чтобы он:

• понял сущность и основные принципы системы качества;
• имел перспективное видение национальных и международных проблем в области качества;
• приобрел умение принимать эффективные решения, касающиеся ее разработки, внедрения и функционирования;
• был способен формировать политику в области качества;
• освоил средства и методы создания надлежащих условии для ее реализации.

Для управленческого  персонала целесообразно программы обучения вопросам качества составлять из двух частей: изучение особенностей организации в отношении качества; изучение науки о качестве, которая необходима для решения проблем качества с учетом этих особенностей.

Весь цикл обучения при  внедрении системы качества должен охватывать следующие этапы:

• формирование сознания, что обучаемым необходимо повысить качество своей деятельности;
• ознакомление с сутью качества. Реального улучшения дел ждать не приходится, пока качество не получит количественной оценки, понятной для исполнителей и используемой для измерения их успехов;
• изменение в отношении. Первые два этапа готовят почву для изменения отношения обучаемых к вопросам качества. Лишь после этого следует ознакомить обучаемых с информацией, которая поможет им принимать решения;
• постижение науки о качестве. Ознакомление обучающихся с теорией, общей методологией и конкретными методами, необходимыми для осуществления процесса улучшения деятельности;
• использование полученных знаний. После возвращения обучаемых в их рабочую среду они должны применять полученные знания в своей повседневной практике.

Процесс обучения по вопросам качества должен быть построен таким образом, чтобы отвечать нуждам и интересам различных категорий менеджеров. Поэтому обучение необходимо проводить на трех уровнях:

• руководители высшего уровня;
• руководители среднего звена;
• руководители низшего уровня, линейные руководители.

При обучении вопросам управления качеством руководителей высшего звена следует исходить из того, что они как никто иной должны понимать взаимосвязи смежных функциональных подразделений и осознать их комплексное, взаимное влияние на качество. В связи с этим в курс обучения должны включаться дисциплины, раскрывающие, характеризующие общую картину деятельности организации. Кроме того, должен быть представлен для освоения целостный комплекс, как теоретических концепций, так и методов, управленческих процедур, обеспечивающих качество в организации. Комплексный учебный материал и способ его подачи будет зависеть, безусловно, от специфики организации и ее персонала. Вопрос о продолжительности основного (первого, базового) курса обучения решается в зависимости от имеющегося в организации, у ее руководства, опыта управления качеством          [6, с.58].

Пример содержания обучения руководителей высшего звена приведен в приложении 3.

Специфика программы  обучения руководителей среднего звена должна исходить из их роли, состоящей в том, что именно они – ответственные за подготовку руководителей низшего звена. А потому руководители среднего звена должны лучше всех остальных понимать и владеть принципами применения методов повышения качества, коллективного управления, процесса улучшения работы и проч.

В начале вводного курса обучаемым целесообразно  предложить заполнить анкету (приложение 4). В конце курса анкетирование следует повторить, каждый вопрос должен быть подвергнут анализу и обсуждению. Это показывает обучаемым как изменились их убеждения в результате прохождения вводного курса.

Руководитель низшего  уровня оказывает наибольшее влияние на моральное состояние, отношение к работе, трудовые навыки работников и на требования, предъявляемые к качеству труда. Поэтому необходимо, чтобы руководители имели четкое и полное представление о принципах обеспечения качества, требованиях к результатам труда и путях эффективного осуществления процесса улучшения деятельности.

Третья проблема, подлежащая решению при формировании системы обучения персонала в TQM-ориентированной организации, как отмечалось, – определение предпочтительной процедуры обучения.

Возможны  различные варианты организации  процесса обучения:

• направление на обучение в стороннюю организацию, в т.ч. учебное учреждение, оказывающее соответствующие образовательные услуги;
• организация внутрифирменной подготовки, как с привлечением консультантов и инструкторов для разработки учебных программ, реализации этих программ, так и без такого привлечения; обучение с отрывом или без отрыва от производства;
• с использованием различных форм и методов обучения, широко известных в отечественной и зарубежной практике.

Таблица 1.3.2

Цели обучения по вопросам качества различных групп  персонала организации

 

п/п	Группа персонала	Основная  цель обучения
1	2	3
1	Руководители  высшего звена	Обеспечение надлежащей организации менеджмента качества в масштабе предприятия и реализация принципов построения системы качества
2	Руководители среднего звена	Обеспечение активного участия в разработке и функционировании системы качества
3	Руководители  низшего звена	Обеспечение надлежащего линейного менеджмента качества на уровне производственных цехов, участков и бригад
Продолжение таблицы 1.3.2
1	2	3
4	Специалисты службы качества	Организация работ, но обеспечению качества конкретных видов продукции в соответствии с требованиями заказчиков
5	Специалисты конструкторских и технологических служб	Обеспечение надлежащего качества проектирования продукции и технологической подготовки производства
6	Специалисты экономических служб	Обеспечение организации эффективной системой учета и оценки затрат на качество
7	Специалисты служб снабжения, сбыта и вспомогательных служб	Обеспечение качества закупок и исполнения работ вспомогательного характера
8	Специалисты службы управления персоналом	Обеспечение надлежащей подготовки всех уровней  персонала предприятия в области качества
9	Рабочие	Вовлечение рабочих  в процесс улучшения качества и повышение их творческой активности

 

Характеризуя  эффективность обучения качеству в TQM-ориентированной организации, подчеркнем, что оценка ее качества – более широкая и сложная проблема. Оценка качества обучения и развития персонала должна быть адекватной методике самооценки (интегрированной в модель самооценки), а структура показателей качества обучения при этом, будет иметь следующий вид в соответствии с рис. 3.

 

 

 

 

 

 

Рис.3. Интегрированная система показателей качества обучения персонала

TQM-ориентированной организации

 

Глава 2 Общая характеристика деятельности ОАО «Редуктор»

 

2.1. Правовая характеристика предприятия

 

ОАО «Редуктор» Удмуртской Республики осуществляет деятельность по производству и сбыту редукторов для нефтяного оборудования, редукторов для общемашиностроительного оборудования, специальных редукторов и мотор-редукторов, а так же деятельность по выполнению строительно-монтажных работ и услуг и иные виды деятельности не запрещенные законом.

В своей деятельности предприятие руководствуется Уставом, законодательством РФ и УР, и иными  обязательными для исполнения актами законодательных и исполнительных органов власти.

Предприятие является юридическим  лицом, имеет в собственности  обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Предприятие имеет самостоятельный  баланс, расчетный и иные счета в банковских учреждениях, печати со своим наименованием, штампы, фирменные бланки и другие реквизиты.

Предприятие формирует  средства за счет доходов от собственной  деятельности, а так же за счет доходов от размещения своих средств в банках и др.

Источниками финансирования имущества  предприятия являются:

- собственные средства;

- заемные средства, в том числе кредиты банков и других кредитных организаций;

- прибыль, полученная в результате хозяйственной деятельности;

- амортизационные отчисления;

- иные источники, разрешенные законодательством.

Предприятие отвечает по своим обязательствам тем своим  имуществом, на которое согласно законодательству может быть обращено взыскание. Государство, его органы и другие организации  не отвечают по обязательствам предприятия.

Органами управления предприятия  являются:

- совет директоров;

- генеральный и исполнительный директора;

- службы прямого подчинения.

Основными видами деятельности ОАО «Редуктор» являются:

- разработка, производство и реализация продукции производственно–технического назначения;