Повышение качества продукции, путем привлечения персонала

В современной экономической  литературе существует несколько трактовок  функциональной роли необходимого продукта: Первая гласит, что необходимый продукт  обеспечивает нормальное воспроизводство  рабочей силы производителей. Другое суждение, например, В.В. Корочкин считает, что «функциональным назначением необходимого продукта является не только воспроизводство рабочей силы производителя, но и развитие его как человеческой личности, поддержание и развитие всех его способностей».

Функциональное назначение необходимого продукта не может состоять только в воспроизводстве способности к труду, т.к. должны воспроизводиться и развиваться социальные, духовные, эстетические способности производителей.

Таким образом, в современных  условиях функциональное назначение необходимого продукта заключается в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы и развитии личности работника. Сюда можно добавить функцию материального стимулирования производителей в достижении наилучших результатов труда.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди – чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать  и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно  наблюдать или измерить, о них  можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные  потребности. Первичные по природе  своей являются физиологическими: человек  не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая  чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских  отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение – это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса  и престижа.

Мотивационный процесс  может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

Первая стадия - возникновение  потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические и социальные.

Вторая стадия – поиск  путей устранения потребности. Раз  потребность возникла и создает  проблемы для человека, он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение  целей (направления) действия. Человек  фиксирует, что и какими средствами должен сделать, чего добиться, что  получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

что я должен получить, чтобы устранить потребность;

что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

в какой мере я могу добиться того, что желаю;

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление  действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые в конечном счете  должны дать возможность получить что-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение  вознаграждения за осуществленные действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени  снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие  предпосылки, как выявление склонностей  и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные  извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотиваций  повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия  на работников со стороны системы  управления предприятия, побуждающие  их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

 

1.3. Обучение персонала в целях обеспечения качества

 

1.3.1. Создание образовательной среды, адекватной TQM

 

Примеры развития передовых промышленно развитых стран показывают: решение проблем качества, становясь национальной идеей, требуют создания адекватной образовательной среды как в обществе в целом, так и в рамках конкретных организаций (предприятий), нацеленной на массовое обучение и профессиональную подготовку буквально всех слоев общества (от рядового потребителя до руководителей государства), всех работников организации, ориентированной на качество. Во всем мире резко увеличился спрос на профессионалов в области управления качеством в производстве, развитие подготовки, которых осуществляется по двум направлениям:

• подготовка менеджеров по качеству в ходе получения специального профессионального образования;
• создание системы непрерывного обучения работников всех категорий, от которых зависит обеспечение и улучшение качества продукции и услуг.

Актуальность  рассматриваемых вопросов для России обостряется вследствие положения дел в области кадрового потенциала управления качеством:

• отсутствие нацеленности общества, экономики и большинства предприятий на всеобщее управление качеством;
• недостаточное количество специалистов в области менеджмента качества; относительно низкий качественный уровень работников российских предприятий;
• отсутствие адекватной кадровой и организационной политики;
• относительная жесткость и низкая восприимчивость российского рынка рабочей силы и рынка образовательных услуг;
• слабая связь системы профессионального образования с практикой;
• низкая роль рядового персонала в обеспечении и улучшении качества.

В настоящее время недопустимо трактовать образование в области качества как некоторое приложение к образовательному процессу. Абсолютно неверно рассматривать проблемы качества и искать их решения только на технологическо-производственной сфере, поскольку эти проблемы являются фундаментальной основой социально-экономической политики, обоснованием стратегии бизнеса и развития экономики страны в современных условиях        [9, с.20-23].

В связи с  этим следует сформулировать основные требования к оказанию образовательных услуг в области качества:

• структурное и количественное соответствие запросам потребителей рынка специалистов в области качества в настоящее время и в перспективе;
• опережающее формирование требований потребителя и рынка к компетентности специалистов по качеству;
• соответствие российским государственным образовательным стандартам;
• гармонизация с требованиями ЕОК (Европейской организации качества – EOQ) и обеспечение взаимного признания;
• непрерывность, сочетание базового и дополнительного профессионального образования, внефирменного и внутрифирменного образования;
• модульность;
• использование современных методов обучения, направленных на активизацию учебного процесса;
• формирование не только знаний и отдельных навыков, но и определенного набора умений, а также способности к самообучению, самосовершенствованию.

Подготовка  специалистов в области управления качеством в системе базового профессионального образования (БПО), безусловно, приносит большую пользу предприятиям, берущим выпускников вузов на работу. Однако при всей полезности такого обучения оно, тем не менее, не лишено определенных недостатков.

Главный недостаток – некоторая усредненность знаний, получаемых в области управления качеством студентами. Можно утверждать, что даются лишь основы управления качеством, основные приемы и методы организации работ, наиболее часто используемые для улучшения качества, предотвращения возникновения дефектов и оценки правильности выполнения технологических процессов.

Однако каждое предприятие имеет свои особенности, отличия и специфику работы, в результате которых знания, полученные в университете, должны быть трансформированы под конкретные условия. С другой стороны, в процесс управления качеством на предприятии вовлекается весь персонал от президента до рабочего. К тому же, как известно, полученные в вузе знания быстро устаревают и требуют периодического обновления. Все это требует создания и развития системы непрерывного образования в области качества, включающей как внепроизводственное дополнительное профессиональное образование (ДПО), так и внутрифирменное обучение персонала.

Сравнение систем базового профессионального образования (БПО) и ДПО показывает, что эффективность повышения квалификации специалистов не может быть достигнута за счет использования традиционных методов и приемов, применяемых в системе БПО и предназначенных для условий группового обучения слушателей среднестатистического уровня и среднестатистических запросов (таблица 1.3.1).

Основами  эффективности в системе ДПО  являются индивидуализация и активизация обучения.

 

 

 

Таблица 1.3.1

Особенности систем базового (БПО) и дополнительного (ДПО) профессионального образования

п/п	Сопоставляемые критерии	Особенности учебного процесса
		система БПО	система ДПО
1	Цель обучения	Получение знаний, навыков, умений, соответствующих ГОС	Получение знаний, навыков, умений, соответствующих требованиям конкретных предприятий, процессов
2	Исходный  уровень знаний и навыков обучаемых	Сравнительно  однородный	Существенно различный
3	Ожидаемый обучаемыми объем полученных знаний и навыков	Соответствующий содержанию реализуемой образовательной программы	Избирательный, соответствующий индивидуальным запросам обучаемых (их работодателей)
4	Реальный  объем полученных знаний и навыков по отношению к реализуемой образовательной программе	Различный, зависящий от индивидуальных способностей обучаемых и вуза	Различный, зависящий от индивидуальных запросов обучаемых
5	Уровень методического обеспечения учебного процесса	Достаточно  стабильная, устоявшаяся оснащенность, обусловленная стабильностью образовательных программ	Высокая вариабельность оснащенности, обусловленная краткосрочным жизненным циклом образовательных программ
6	Характер  технического обеспечения учебного процесса (ТСО, аудио, видео, компьютерное оборудование, лабораторная и тренинговая база)	Высокая степень  оснащенности	Высокая степень  оснащенности
7	Установленные нормативами объемы учебного времени, отведенного на реализацию образовательных программ	до 3000 ч. – начальн. проф. обр. до 6000 ч. – сред, проф. обр. св. 6000 ч. – высшее проф. обр.	до 100 ч. – краткосрочное повышение квалификации св. 100 ч. до 500 ч. – среднесрочное повышение квалификации св. 500 ч. – профессиональная переподготовка