Поведенческая адаптация личности в организации

Также это означает, что в Администрации г.Кемерово отсутствует система наставничества. Это отрицательный момент, так как руководитель отвлекается от своих основных обязанностей и переключает свое внимание на нового сотрудника, что может привести к потере времени и снижению эффективности работы.

Также выявлена такая проблема, что сотрудники имеют трудности  адаптации к новому рабочему месту.

Итак, проанализировав данные анкет, можно подойти к подведению итогов. В Администрации г.Кемерово недостаточно развито управление процессом адаптации личности: начальники, коллеги помогают новичку как можно быстрее и безболезненно перенести процесс адаптации, но все же у новичков присутствует некоторый дискомфорт на рабочем месте, имеют место быть конфликты и т.д.

В результате исследования поведенческой адаптации в Администрации г.Кемерово были выявлены следующие проблемы:

1. Возникновение конфликтных ситуаций у новичков с руководи-телями и с коллегами;
2. Существует трудности в адаптации к новому рабочему месту;
3. Отсутствие наставничества и оказания помощи новичкам во время процесса адаптации.

 

4 Рекомендации по совершенствованию поведенческой адаптацией персонала в Администрации г.Кемерово

 

Управление персоналом Администрации города Кемерово осуществляется на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, Закона о муниципальных служащих в Кемеровской области, «Положения о муниципальной службе в г. Кемерово», иных нормативно правовых актах администрации города Кемерово, связанных с выполнением функций структурных подразделений администрации.

В настоящее время кадры управления формируются путем планового распределения специалистов, заканчивающих вузы и техникумы, выдвижения работников из кадрового резерва и подбора кадров со стороны. Удовлетворение потребностей предприятия в специалистах происходит в основном за счет их подготовки в учебных заведениях и планового направления на работу, поэтому особых проблем с обеспеченностью специалистами не возникает.

Резерв кадров управления постоянно пополняется и обновляется. Каждый год в администрации выявляются новые специалисты и руководители нижестоящих звеньев управления с хорошей теоретической подготовкой и организаторскими способностями. Кроме того, происходит естественное перемещение зачисленных в резерв специалистов и хозяйственных руководителей по самым разнообразным причинам (переход на другую работу, перемена места жительства и др.).

Молодой специалист, придя на новое, и может первое свое рабочее место, первым делом проникается в отзывы о предприятии от своих коллег по работе, во многом мнение о своем месте работы у сотрудника складывается из общения со своими сослуживцами.

1. Возникновение конфликтов и разногласий у новичков с коллегами и руководителями.

Чтобы избежать конфликтных ситуаций и разногласий следует:

- проводить собрания, семинары  внутри каждого отдела, где выносились  бы вопросы о поведении каждого  работника (причины конфликтов, причины  стрессов, и т.д.);

- ввести групповые и индивидуальные  посещения психолога;

- устраивать спортивные мероприятия, совместные посещения театра,  кино, поездки на природу, где сотрудники могли бы общаться в неформальной обстановке.

Данные предложения помогут быстрее влиться в коллектив и еще больше сплотить его.

2. Трудности в адаптации в Администрации г.Кемерово.

Чтобы процесс адаптации проходил легко и предоставлял новым работникам удобство следует:

- правильно построить программы обучения и поддержки, что дает возможность сокращения адаптационного периода и быстрейшему достижению точки рентабельности новых сотрудников, помогает развитию творческой инициативы у всего коллектива, воспитывает командный дух, открывает новые возможности роста.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Специалисты говорят, что обучение имеет два аспекта – «то, чему обучают» и «то, что постигается при обучении побочно». Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не сможет влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

- если организация приняла на работу нового сотрудника следует подготовить рабочее место, так же заранее подготовить общую программу адаптации, чтобы новичок имел представление о ситуации в организации.

Зачастую новичок приходит в Администрацию, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен. Новичкам  либо предоставляют право выплывать самим, возможно, после беглого представления членам коллектива, либо для них организуют стандартный ритуал с привлечением всей организации, не задумываясь, как это соответствует их конкретным потребностям.  Поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе, кроме того, увеличивается период адаптации, лишь после которого новый сотрудник начнет эффективно работать в Вашем коллективе.

- так же для улучшения процесса адаптации можно использовать экономические, организационно-административные и социально-психологические методы:

Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для сотрудников - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих - более низкие требования.

Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются. Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют внимания этому вопросу, практически не принимают мер по обеспечению процесса адаптации.

Социально-психологические методы используются уже непосредственно  в коллективе линейными руководителями или наставниками.

3. Для устранения проблемы отсутствия наставничества в Администрации г.Кемерово следует:

- ввести институт наставничества, для того чтобы новый сотрудник организации был в курсе дел, касающихся его работы и при возникновении каких-либо вопросов мог обратиться к своему наставнику. Так же институт наставничества мог бы проводить разные тесты, опросы, анкетирование, тем самым узнавать, в чем нуждаются не только новички, но и уже укоренившийся персонал;

- представить сотрудника коллективу;

- ознакомить сотрудника со сложившимися традициями, стилем общения и взаимоотношений организации;

- ознакомить сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка;

- ознакомить сотрудника с должностными обязанностями, способами взаимодействия в коллективе, оформление кадровых документов;

- провести необходимый инструктаж (техника безопасности, охрана труда, противопожарные меры и т.д.);

- ознакомить сотрудника с историей организации, ее миссией, миссией самого сотрудника, его зоной ответственности и полномочий;

- ознакомить сотрудника с системой материальной и нематериальной мотивации и социальным пакетом организации;

- постановить задачи новому сотруднику на испытательный срок, объяснение критериев оценки выполнения поставленных задач;

- корректировать и контролировать выполнения задач, поставленных на испытательный срок;

- поддерживать и в дальнейшем развивать нового сотрудника на протяжении всего периода работы в организации.

Таким образом, все больше организаций серьезнее стали относиться к проблеме адаптации нового сотрудника на рабочем месте, повышения результативности его деятельности, введению в коллектив. Чтобы человек, пришедший на новое место работы, как можно быстрее почувствовал себя частью единого коллектива, важно как для организации, так и для человека, поэтому стоит разрабатывать обязательные программы адаптации, чтобы новый сотрудник сразу включался в работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подводя итоги необходимо отметить, адаптация – это процесс приспособления строения и функций организмов (особей, популяций, видов) и их органов к условиям среды.

Поведенческая адаптация – это процесс установления оптимального соответствия личности коллективу в ходе осуществления профессиональной деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям коллектива.

Адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой. Эффективность поведенческой адаптации напрямую зависит от организации микросоциального взаимодействия. Но не только анализ факторов окружающей среды определяет уровень адаптации и эмоциональной напряжённости. Необходимо также принимать во внимание индивидуальные качества, состояние непосредственного окружения и особенности группы, в котором осуществляется микросоциальное взаимодействие. Эффективная поведенческая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности. В профессиональной управленческой деятельности стрессовые ситуации могут создаваться динамичностью событий, необходимостью быстрого принятия решения, рассогласованием между индивидуальными особенностями, ритмом и характером деятельности. Становится очевидным, что без исследований поведенческой адаптации будет неполным рассмотрение любой проблемы поведенческого несоответствия, а анализ описанных аспектов адаптационного процесса представляется неотъемлемой частью психологии человека.

Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Профотбор осуществляется в два этапа. На первом на основе результатов наблюдения, опросов, тестирования и т.д. составляется профессиограмма. На втором этапе изучаются природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления молодого человека

В данной работе мы рассмотрели процесс поведенческой адаптации на примере Администрации г.Кемерово.

Целью деятельности Администрации г.Кемерово является обеспечение устойчивого долговременного развития муниципального образования г.Кемерово и непрерывное повышения качества жизни горожан.

Администрация г.Кемерово вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.

Структура администрации г.Кемерово очень разветвлена и сложна. Тип структуры Администрации – линейно-функциональный. Происходит ротация кадров, в связи с этим требуются новые сотрудники.

Так же было проведено исследование поведенческой адаптации личности в администрации г.Кемерово и произведен анализ его результатов. Ряд проблем, которые необходимо решить для улучшения процесса адаптации персонала:

1. Возникновение конфликтных ситуаций у новичков с руководителями и с коллегами;
2. Существует трудности адаптации к новому рабочему месту;
3. Отсутствие наставничества и оказания помощи новичкам во время процесса адаптации.

Результаты исследования проблемы адаптации в администрации г.Кемерово показали, что проблема все-таки существует и что руководство вполне по силам решить ее.

Рекомендации по совершенствованию управления поведенческой адаптации в администрации г.Кемерово:

По проблеме присутствия конфликтных ситуаций следует:

- проводить собрания, семинары  внутри каждого отдела, где выносились  бы вопросы о поведении каждого  работника (причины конфликтов, причины  стрессов, и т.д.);

- ввести групповые и индивидуальные посещения психолога;

- устраивать спортивные мероприятия, совместные посещения театра,  кино, поездки на природу, где  сотрудники могли бы общаться  в неформальной обстановке.

Что касается проблемы конкретно процесса адаптации, в этом случае следует:

- правильно построить программы обучения и поддержки, что дает возможность сокращения адаптационного периода и быстрейшему достижению точки рентабельности новых сотрудников, помогает развитию творческой инициативы у всего коллектива, воспитывает командный дух, открывает новые возможности роста.

- если организация приняла  на работу нового сотрудника  следует подготовить рабочее  место, так же заранее подготовить  общую программу адаптации, чтобы  новичок имел представление о  ситуации в организации.

- так же для улучшения процесса адаптации можно использовать экономические, организационно-административные и социально-психологические методы

Рекомендации по проблеме наставничества:

- ввести в Администрацию г.Кемерово институт наставничества, для того чтобы новый сотрудник организации был в курсе дел, касающихся его работы и при возникновении каких-либо вопросов мог обратиться к своему наставнику. Так же институт наставничества мог бы проводить разные тесты, опросы, анкетирование, тем самым узнавать, в чем нуждаются не только новички, но и уже укоренившийся персонал.