Поведенческая адаптация личности в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

Факультет менеджмента

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Организационное поведение»

 

на тему: «Поведенческая адаптация личности в организации»

 

 

 

 

 

Выполнил:

студентка  2 курса

факультета менеджмента

группы СМ-091

Щербакова Ю.А.

 

Руководитель:

кандидат психологических       наук, доцент, Осипова Т.Ю.

 

Отметка о допуске

(недопуске) к защите

_____________________

«___»___________2010г.

_____________________

      (подпись руководителя)

 

 

 

Кемерово, 2011

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1   Теоретические    аспекты поведенческой адаптация………………………...6

1.1 Сущность, виды и этапы адаптации  личности ………………………….….6

1.2 Поведенческая адаптация личности в организации……………………….12

1.3 Российский и зарубежный опыт поведенческой адаптации персонала ....17

2 Краткий анализ организационно-экономической деятельности Администра-ции г.Кемерово………………………….……………………………………….21

2.1 Общая характеристика Администрации г.Кемерово…………….…..........21

2.2 Анализ хозяйственной деятельности Администрации г.Кемерово……....26

2.3 Анализ организационной структуры Администрации г.Кемерово ...........30

3 Исследование поведенческой адаптации личности в Администрации г.Кемерово и анализ его результатов…………………………………………...38

3.1 Характеристика выборки, методы исследования и цель исследования ....38

3.2 Результаты исследования и их анализ……...…………………………........41

4  Рекомендации по совершенствованию  поведенческой адаптации персонала  в Администрации г.Кемерово ……………………………………...…………..52

Заключение……………………………………………………………………….57

Список использованной литературы…………………………………………...61

Приложение А Виды адаптации и факторы, влияющие на нее………………65

Приложение Б Общая программа адаптации для новых сотрудников………66

Приложение В Организационная структура Администрации г.Кемерово…..68

Приложение Г Анкета «Проявление поведенческой адаптации в Администра-ции г.Кемерово»……………………………………………...………………….69

 

Введение

 

Поведенческая адаптация – это процесс установления оптимального соответствия личности коллективу в ходе осуществления профессиональной деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям коллектива.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Научная и практическая актуальность данной проблемы, во-первых, заключается в том, что современное руководство организации заинтересовано в скорой и бесконфликтной адаптации человека в коллективе. Поэтому изучение правил, механизмов и закономерностей поведенческой адаптации человека в разнообразных производственных и социальных условиях на различных уровнях приобретает в настоящее время фундаментальное значение.

Во-вторых, особого внимания требует изучение данной проблемы в связи с профессиональной деятельностью руководителя любого ранга. Каждый человек, вступающий в новую для себя организацию, неизбежно проходит более или менее длительный процесс адаптации. Так как люди отличаются по своей приспособляемости, то главенствующими становятся задачи изучения и разработки системы улучшения этой способности с целью оказания эффективного воздействия на нее.

Целью данной работы является исследование поведенческой адаптации личности и разработка рекомендации по совершенствованию управления поведенческой адаптации в администрации г.Кемерово. Для последовательного достижения цели курсовой работы  поставлены следующие  задачи:

- раскрыть теоретические аспекты поведенческой адаптации;

- изучить виды и этапы процесса адаптации персонала;

- рассмотреть российский и зарубежный опыт поведенческой адаптации персонала;

- дать общую характеристику  деятельности Администрации г.Кемерово;

- провести анализ хозяйственной деятельности предприятия

- проанализировать экономическое  и финансовое состояние деятельности  Администрации г. Кемерово;

- проанализировать организационную структуру в Администрации г.Кемерово;

- исследовать поведенческую адаптацию  в Администрации г.Кемерово и  проанализировать результаты;

- разработать рекомендации по совершенствованию поведенческой адаптации в Администрации г. Кемерово.

Объектом исследования курсовой работы является поведенческая адаптация.

Предмет исследования: проблемы поведенческой адаптации личности в организации в Администрации г.Кемерово.

Для анализа финансового состояния Администрации г.Кемерово была использована годовая бухгалтерская отчетность за последние 3 года, отчет по итогам реализации плана внешнего управления и другие плановые и статистические финансово-экономические показатели.

В исследовании поведенческой адаптации личности в Администрации г.Кемерово были использованы следующие методы исследования:   экономический и финансовый анализ, анализ литературы, анкетирование, наблюдение, статистический анализ и анализ документов.

На основе теоретического анализа следует систематизировать знания о сущности поведенческой адаптации личности, с помощью учебно-методических указаний, периодики, определённой литературы, Ресурсы Internet, и т.д.

Нормативно-правовую базу исследования составляют следующие документы Администрации г.Кемерово: Устав города от 17 декабря 1995г., Положение об администрации города № 158 от 15.07.1996г., Постановление Главы города «О регламенте администрации города Кемерово» № 249 от 14.12.1996г., Постановления о Положениях структурных подразделений администрации города (отраслевых, функциональных, территориальных) февраль-март 2001г., Постановление Кемеровского городского Совета народных депутатов «Положение о муниципальной службе в г. Кемерово» №277 от 27.12.2000г.

Первая глава исследования посвящена теоретическому аспекту исследования. Она раскрывает понятие и сущность адаптации ее виды, этапы, сущность поведенческой адаптации личности в организации.

Во второй главе дана краткая организационно-экономическая характеристика исследуемого предприятия, технико-экономический анализ деятельности, а также проанализирована организационная структура реализации продукции Администрации г.Кемерово.

Третья глава содержит анализ результатов исследования поведенческой адаптации личности в Администрации г.Кемерово.

Четвертая глава – рекомендации по совершенствованию поведенческой адаптации личности в Администрации г.Кемерово.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты поведенческой адаптации

1.1 Сущность, виды и этапы адаптации личности

Понятие адаптация происходит от лат. Adapto – приспособляю. Суть адаптации – во взаимном приспособлении человека и окружающей среды, как предметно-вещественной, так и социальной [26].

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Целью управления поведенческой адаптацией в организации является обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия.

Виды адаптации (подробнее виды адаптации представлены в Приложении А):

1. По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

2. По уровню:

- первичная – когда  человек  впервые  включается  в  постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

- вторичная – при последующей смене работы.

3. По отношениям субъект-объект:

- активная – когда индивид стремится воздействовать на  среду  с тем, чтобы изменить ее, в том числе и те нормы, ценности, формы  взаимодействия  и  деятельности,  которые   он   должен освоить;

- пассивная – когда он  не  стремится  к  такому  воздействию  и изменению.

4. По воздействию на работника:

- прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная – пассивная адаптации  к  среде  с  отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). 

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

- уменьшение стартовых издержек, так как на первых порах новый  работник плохо знает свое рабочее место, он  работает  менее  эффективно  и  требует дополнительных затрат;

- снижение степени озабоченности и  неопределенности у новых   работников;

- быстрое установление  благоприятного отношения к организации  в сознании нового сотрудника;

- сокращение текучести кадров, поскольку если  новички  чувствуют  себя неуютно и ненужными на новой работе, то  они  могут  отреагировать  на  это увольнением;

- экономия времени руководителя и коллег по работе, поскольку проводимая по программе адаптация помогает экономить время каждого из них;  

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [13].

В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя времени на этот этап. В то же время от успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность положения работника в организации, его отношение к труду. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться: смена места учебы, работы, рабочего места, состава коллектива, изменение состояния здоровья, семейного положения и т.д. При этом процесс адаптации двусторонний, т.е. взаимодействие: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовая группа, руководство приспосабливается к новичку, отводят ему ту или иную социальную роль, устанавливают статус, включают в систему взаимодействия, иногда производят ролевое перераспределение в группе.

Что касается технологии процесса адаптации, то она состоит из четырех этапов: подготовительный, информационный, ознакомительный, адаптационный.

1. Подготовительный этап адаптации.

На подготовительном этапе адаптации осуществляется разработка документационного обеспечения процесса адаптации. Разработка документационного обеспечения процесса адаптации закреплена за менеджером по персоналу. Документы, необходимые для реализации процесса адаптации, утверждаются и подписываются директором по персоналу и директором организации.

На подготовительном этапе менеджером по персоналу разрабатываются следующие документы:

- информационная брошюра;

- проекты общей и специализированной программ адаптации сотрудника;

- тест для выбора наставника;

- адаптационный лист;

- методические рекомендации по оценке уровня адаптированности сотрудника;

- бланк оценки адаптации;

- бланк отзыва о работе нового сотрудника в период адаптации;

- анкета сотрудника;

- требования к заключению об итогах адаптации.

2. Информационный этап адаптации.

На информационном этапе менеджер по персоналу в день подписания трудового договора (контракта) встречается с новым работником и вручает информационную брошюру о предприятии.

На этом этапе работы с новым сотрудником проводятся мероприятия, способствующие ускорению овладения информацией о предприятии в целом. Разработка материалов информативного характера для них является инструментом их интеграции в систему предприятия.

Содержание информационной брошюры для работников организации.

Менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника с его общей и специализированной программами адаптации, т.е. информирует о разработанных мероприятиях по управлению его адаптацией, сроках их проведения.

Общая программа адаптации является организационным документом по управлению адаптацией, составленным для конкретного работника на период информационного этапа адаптации. Она содержит перечень планируемых мероприятий по включению работника в новую для него производственную и социальную среду (Приложение Б).

На основе общей программы адаптации менеджер по персоналу разрабатывает проект специализированной программы адаптации для новичка с учетом его личностных особенностей.

При зачислении нового сотрудника в подразделение менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем подбирают для него наставника (если принято решение, что наставничество необходимо). Очень важно, чтобы новый сотрудник и наставник подходили друг другу, для этого менеджер по персоналу отдельно с каждым из кандидатов в наставники проводит беседу, тестирует и на основе своих выводов и результатов тестирования принимает решение о том, к какому наставнику будет целесообразней прикрепить новичка. Наставничество закрепляется распоряжением руководителя предприятия на период от 1 до 6 месяцев (в зависимости от стажа работы).