Поняття і значення сучасної кадрової політики підприємств

 соціальна політика (створення сприятливих  умов для розвитку людини, використання його потенціалу).

Основною  метою кадрової політики є формування, підготовка, розміщення і раціональне  використання висококваліфікованих кадрів різних галузей господарства і напрямків  діяльності.

 

Наприклад, розглянемо мету кадрової політики корпорації "ЗМ":

Ця  корпорація є організацією працівників  і акціонерів, що об'єднали свої ресурси  для досягнення загальних цілей  по створенню товарів і послуг, для забезпечення зайнятості і заробітної плати, для одержання гарантованого  доходу на вкладений капітал, для  створення гідних соціальних і економічних  умов життєдіяльності суспільства.

 

До  функцій кадрової політики відносяться:

û                       добір кадрів у достатній кількості і необхідній якості;

û                       підвищення кваліфікації кадрів;

û                       призначення на посаді;

û                       мотивація службової діяльності;

û                       участь персоналу в справах, що торкається їхні інтереси;

û                       підготовка резерву керівних кадрів, включаючи планування кар'єри;

û                       проведення й аналіз службових атестацій;

û                       планування використання кадрів і переходу на іншу роботу;

û                       співробітництво з персоналом і представниками профспілки.

Сьогодні, в умовах перехідного періоду, основними  принципами кадрової політики можна  вважати турботу про керівні  кадри; зміцнення правової основи; облік  особистих і ділових якостей  у підборі і розміщенні кадрів; зміцнення демократії; оптимальне сполучення віку, досвіду, особистих і професійних  якостей; використання праці працівників  відповідно до їх спеціальної підготовки.

Сукупна точка зору дозволяє виділити такі основні принципи кадрової політики:

œ                базисні (науковість, конкретно-історичний підхід, моральність, законність, демократизм, наступність, змінюваність);

œ                специфічні, регулюючі кадрові процеси в конкретній сфері (підбір кадрів по ділових, професійних і моральних якостях; відкритість, гласність; соціальна рівність доступу громадян до державної служби; правова, соціальна й економічна захищеність громадян; соціальний контроль за діяльністю службовців і ін.).

Держава в перехідний період повинна створити умови, що сприяють гармонізації особистих, приватних, суспільних і загальнолюдських інтересів.

Розробка  концептуальних основ кадрової політики організації погодиться з її місією. Сьогодні при здійсненні стратегічного  управління в різних сферах суспільства  далеко не завжди місія окремої фірми, підприємства погодиться з місіями  суспільства і тим більше людства. Проте, реальність уже давно вимагає  цього. Політика організації в стратегічному  плані багато в чому визначається існуючим типом відносин між людьми і створюваними ними організаціями. Сьогодні використовуються типи конкуренції, співіснування, взаємодії. Останній найбільш актуальний для XXI в.

 

Кадрова стратегія як функція  управління кадрами організації

Кадрова стратегія як засіб управління кадровою політикою вимагає визначеної діяльності вищих керівників організації, тобто  є складової стратегічної функції  управління. Організація як об'єкт  являє собою цілісний комплекс взаємозалежних елементів (властивість організаційної складності) і особлива єдність із зовнішнім оточенням. Для управління важливо, що організація:

• має упорядковану внутрішню структуру;

• є системою, що самоорганізується, на всіх етапах життєвого циклу;

• характеризується цілеспрямованістю  функціонування і розвитку;

• є свідомо направленим соціальним утворенням.

Реалізація  стратегії вимагає специфічної  діяльності, насамперед на стратегічному  рівні управління.

Механізм  управління включає мету управління (МУ); кількісний аналог цілей — критерії управління (КУ); фактори управління (ФУ) — елементи об'єкта управління і їхніх зв'язків, на які здійснюється вплив в інтересах досягнення поставлених цілей; методи впливу на фактори управління (МУ); ресурси  управління (РУ) — матеріальні і  фінансові ресурси, соціальний і  організаційний потенціали, при використанні якого реалізується обрана стратегія  і досягається поставлена мета організації.

Стратегія визначає структурні і поведінкові  взаємозв'язки підрозділів і працівників  організації, організує системну діяльність по досягненню її цілей.

Етапи розробки кадрової політики

Найважливішими  напрямками удосконалювання розробки кадрової політики є розширення обрію  планування в області кадрової діяльності; раціоналізація організації процесу  кадрового планування; розвиток програмно-цільового  методу при розробці кадрової політики; удосконалювання системи планових показників кадрів; упорядкування нормативної  бази розробки кадрової політики; забезпечення раціонального планування кадрів.

У розробці кадрової політики, як правило, виділяють три етапи:

• обґрунтування цілей розвитку кадрового  потенціалу;

• розробка методичних рекомендацій зі складання цільових програм розвитку комплексів по керуванню людськими  ресурсами;

• вибір оптимального варіанта програми.

Відповідно  до іншого варіанта розрізняють такі етапи:

• узгодження принципів і цілей  роботи з персоналом з метою і  стратегією організації (нормування);

• розробка програм досягнення цілей  кадрової роботи (програмування);

• розробка процедур діагностики і  прогнозування кадрової ситуації (моніторинг персоналу).

 

Фактори, що впливають на стратегічний кадровий менеджмент (СКМ)

Одним з основних питань при рішенні  проблем є виявлення й облік  факторів, що впливають на розробку і реалізацію кадрової політики і  кадрової стратегії. Під факторами, що впливають на СКМ, розуміють явища, причини, рушійні сили, що гальмують  або сприяють реалізації стратегічної кадрової функції. Основні особливості  факторів, що впливають на СКМ, полягають  у наступному:

• усі фактори взаємозалежні і  взаємозалежні і являють собою  визначену систему, де зміна одного фактора викликає зміна інших;

• значимість впливу факторів залежить від конкретних умов обстановки;

• оцінка впливу кожного окремо узятого  фактора, як правило, утруднена в  силу їхнього статичного впливу.

Для того щоб системно проаналізувати вплив  різних факторів на самоврядування життєдіяльністю, їх необхідно привести в систему, тобто класифікувати. Це дозволяє упорядкувати фактори, детально вивчити кожну  їхню групу й у результаті керувати їх впливом на процес СКМ.

Фактори, які впливають на СКМ:

 Людський фактор

 Інформаційний фактор

 Фактор засобів СКМ (рівень розробки техніки управління, прийомів, способів дії і технології СКМ, їхньої готовності до використання на практиці)

 Системні фактори (інтегровані впливи всієї системи факторів на СКМ.)

 

Механізм стратегічного управління кадрами

Механізм  управління (сукупність мети організаційних форм, структури технології, методів  і стимулів управління) є конкретною формою використання законів управління в реалізації цілей СКМ. При цьому, використовуючи метод синтезу (аналізу) структур, можна виходячи з обраної  мети організації уточнювати задачі, функції управління персоналом, технологію їхнього рішення (виконання), що існують зв'язки і відносини.

Висновок

Методологічне забезпечення СКМ є актуальною проблемою  управління, неврахування якого в  практичній діяльності людини, фірми, великих організаційних систем приводить  до катастрофічних наслідків. У теорії управління відсутні науково обґрунтовані рекомендації з реалізації методологічної функції.

Системний аналіз кадрової діяльності показує, що вона характеризується системністю, поліструктурністю, складається з численних і  різноманітних функцій, матеріальних компонентів і зв'язків між  ними. Організація розробки і реалізація кадрової політики вимагають об'єднання  різноприродних процесів, що протікають з різним темпом. Науково обґрунтовано побудувати системну діяльність при  реалізації стратегічної кадрової функції  сьогодні можна з використанням  системного підходу, механізмів рефлексивної самоорганізації.

Стратегія діяльності являє собою динамічно  змінюється конструкцію. Ця стратегія  в статиці являє собою модель діяльності по досягненню організацією стратегічної мети. На основі прогнозу цієї моделі спроектована система управління, механізм стратегічного управління моносистемами, процесами, функціональною структурою, організованістю персоналу. З початком динамічної стадії "запускаються" процеси функціонування.

На  ефективність СКМ впливає система  факторів: людських, інформаційний, засобів  СКМ і системні (фактори відповідності  систем).

Результати  досліджень вказують на необхідність системності і цілеспрямованості  в обліку діючих факторів. Використання в цих цілях програмно-цільового  підходу додає цільову спрямованість  в обліку виявлених факторів на СКМ, дозволяє інтегрування враховувати  вплив усієї системи факторів.

Людський  фактор — ємне поняття, яке можна  трактувати як рушійні сили, причини, що таяться в природі людини, суспільства  і виявляються в поводженні, учинках  людини, у наявності в людини певних обмежень у реалізації цілей життєдіяльності  і діяльності "" психофізіологічних резервів, що пробуджуються, організму  в екстремальних ситуаціях. Вивчення людського фактора і його ролі в механізмі СКМ вимагає розробки інформаційних, психологічних, соціологічних  і інших аспектів життя і діяльності людини, суспільства. Для використання людського фактора необхідно  створити відповідні умови у внутрішнім і зовнішнім середовищах людини і суспільства, що буде сприяти "роботі" об'єктивних законів управління.

http://erizo21.blogspot.com/2010/02/blog-post_09.html

 

 

 

 

3.2. Мета, елементи та види  кадрової політики 

 

Якість консалтингової послуги  як інтелектуального продукту залежить від творчого особистого потенціалу консультантів, ефективності організації  та мотивації праці. Отже головним фактором успіху роботи консалтингової фірми  є ефективна кадрова політика. Особливості побудування кадрової політики консалтингових фірм пов’язані  із специфікою управління творчим, високоінтелектуальним  персоналом.

Кадровою політикою традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси  організації у відповідність  до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом консультаційна фірма використовує згідно з обраною  концепцією бізнесу.

Метою кадрової політики консалтингової фірми є забезпечення збалансованості  процесів поновлення та збереження кількісного  та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках консалтингових послуг і  праці.

Кадрова політика консалтингової фірми багато у чому залежить від  організаційної культури. Існують фірми, що об’єднують окремих професійних  консультантів, які не поєднані єдиною корпоративною метою і виконують  консультаційні завдання індивідуально. Однак найбільш успішними є фірми, які організовують працю консультантів  на основі співробітництва та формування команди консультантів для виконання  консультаційного проекту.

Досвід роботи провідних  консалтингових фірм свідчить про те, що їх головною конкурентною перевагою  є унікальний кадровий потенціал  та культура бізнесу. Досить високий  рівень корпоративної культури робить компанію привабливою для талановитих  працівників, утримує їх в організації, а результати їх праці, в свою чергу, створюють відповідну репутацію  фірми, залучають нових споживачів та висококваліфікованих співробітників. Головним завданням консалтингових фірм є сприяння зростанню професійної  компетенції консультантів та розвитку їх навичок і вмінь.

Основними елементами кадрової політики (рис. 3.1) є відбір та наймання персоналу, підготовка консультантів до роботи та їх подальше періодичне навчання, мотивація і організація праці, планування службового зросту. 

 

 

  

 

 

 

Рис. 3.1. Основні елементи кадрової політики консалтингових фірм  

 

Про ефективність кадрової політики, її вплив на загальний  стан компанії можна говорити, якщо в організації наявні:

планування ресурсів (оцінка наявних трудових ресурсів, визначення майбутньої потреби у кадрах та способів пошуку кандидатів на вакантні посади, оцінки результативності минулого набору);