Поняття і значення сучасної кадрової політики підприємств

4. Вибір між орієнтацією  на функціонування (підтримка працездатності  підприємства у нинішній технології  і обсязі) і розвитком (підготовкою  підприємства до наступної зміни,  запобігання кризи). Таким чином,  і управління підприємством, і  управління персоналом повинні  вирішити, що для підприємства  зараз доцільно: максимально зосередитися  на "експлуатації" досягнутого  чи почати зміни, готувати новий  продукт, новий ринок, саме  підприємство до майбутнього,  і цим запобігти стадію кризи.

Про готовність до змін свідчать наступні організаційні  особливості підприємства:

• гнучкість організаційної структури – наявність дрібних, легко керованих структур (наприклад, проектних груп), мінімізація бюрократичних  правил і процедур, адекватність структури  управління задачам функціонування – ліквідація зайвих ланок управління;

• принципи інноваційності, що закладені в корпоративній  культурі, – орієнтація на постійне удосконалення і довгостроковість процесу змін, розуміння природності  і безперервності процесу розвитку, орієнтація керівництва і персоналу  на пошук нового, уважне ставлення  підприємства до ідей своїх членів, наявність конкретних індикаторів  оцінки процесу зміни підприємства, порівняння з результатами конкурентів;

• принципи інноваційності, що закладені в положеннях кадрової політики, – безупинне навчання персоналу, творчий підхід до справи, гнучка система оплати праці, що підвищує зацікавленість у результатах, вимоги до високого результату виробничої діяльності (кількість, якість, творчість, готовність до нового, розмаїтість способів діяльності), оцінка внеску лінійних керівників у  підготовку підлеглих, система призів і премій за оволодіння новими навичками  і виявлення проблем, оцінка досвіду  і широкого кругозору. До того ж, про  здатність до змін свідчать наступні особливості персоналу:

• аналітичність  свідомості – здатність розглядати ситуацію в цілому і в окремих  аспектах виділяти взаємозв'язки, детермінанти і властивості деяких об'єктів;

• діалогічність  свідомості – здатність бачити кілька варіантів розвитку подій, способів рішення проблем, припускати наявність  можливості декількох варіантів  рішень.

Можна виділити чотири основних рівні змін в управлінні персоналом підприємства:

1. Зміна в знаннях:  вимагає мінімального часу і  мінімальних витрат.

2. Зміна в індивідуальних  настановах (відношення кожного  до того, що і як треба робити): вимагає більш тривалого часу  і значних витрат, тому необхідно  створити умови для того, щоб  людина прийняла необхідність  зміни.

3. Зміна в індивідуальній  поведінці: повинна бути забезпечена  ще більшим часом і ресурсами.

Саме головне  на цьому етапі – людина повинна  одержати позитивний досвід нової поведінки.

4. Зміна в груповій  поведінці: вимагає максимального  часу і великих ресурсів.

Менеджеру з персоналу  необхідно організаційно забезпечити  зміни, підготувати процес поступового  впровадження нових способів роботи. Для цього він повинен:

• виділити лідерів  колективу, груп – людей, авторитетних для колективу (для включення  їх в інноваційний процес або в  цільові проектні групи, або в  експертну групу);

• сформувати цільові, проектні групи для розробки стратегії  і плану змін і включити в них  представників різних відділень  і сфер бізнесу підприємства;

• сформувати експертну  групу, що включає в себе лідерів  груп і людей, що займають високий  статус у підприємстві, а також  формальних і неформальних лідерів;

• організовувати регулярні зустрічі проектної і  експертної груп по обговоренню проекту  і його розвитку;

• представити  проект працівникам підприємства.

Особливу увагу  слід приділити психологічному забезпеченню впровадження змін. Для цього кадрова  служба повинна:

• привертати увагу  персоналу підприємства до необхідності змін;

• організувати процес одержання конкретних пропозицій від  працівників підприємства і підтримку  активних працівників, що подають такі пропозиції;

• створювати неофіційну інформаційну мережу поширення інформації про зміни, що проводяться;

• враховувати  при підготовці інформації, способів презентації матеріалів особливості  персоналу і особистісні характеристики аудиторії;

• намагатися враховувати  продуктивні заперечення, що виникають  у персоналу, адаптувати програму змін з урахуванням факторів зовнішнього  і внутрішнього середовища.

Для побудови оптимального процесу змін важливо враховувати  індивідуальні способи прийняття  змін (типові для кожного механізму). Виділяють наступні індивідуальні  механізми прийняття змін:

1. Ідентифікація:  люди приймають запропоновані  зміни, керуючись зовнішніми мотивами.

Для кадрової служби важливо в даному випадку розробити  систему стимулювання (оплати) за проведені  зміни.

2. Засвоєння: люди  переводять загальні цілі і  принципи змін у специфічні  особисті цілі.

Для кадрової служби з'являється можливість розробити  систему мотивації, орієнтуючись на той тип внутрішніх мотивів, що є  специфічними для кожного – потреба  в спілкуванні, орієнтація на одержання  статусу, самореалізація.

3. Апробація: людина  перевіряє зміни на власному  досвіді, щоб сформулювати своє  власне відношення до нього  і визначити спосіб прийняття.

Для кадрової служби в даному випадку необхідно організувати підтримку (з боку значимої для працівника соціальної групи і людини) і підкріплення ефективної поведінки (розробити системи  оцінки і мотивації).

4. Стадія спаду (ситуація кризи).

Якщо підприємство не змогло підготуватися до необхідних змін – не був знайдений новий  товар і підготовлений до виходу на ринок, старий товар відповідно до життєвого циклу або через  конкуренцію виробив свій ресурс, підприємство переходить до стадії спаду. Досягнуті показники неможливо  удержати, зменшується кількість  клієнтів, підприємство змушене скорочувати  обсяги виробництва, персонал, мінімізувати організаційну структуру. Часто  ситуація кризи супроводжується  і неплатоспроможністю, що приводить  до банкрутства підприємства.

У даній ситуації управлінський персонал повинен  провести аналіз і прийняти рішення  про можливі варіанти подальшого розвитку підприємства. При цьому  існують наступні варіанти:

• продаж підприємства – повна ліквідація, продаж активів, звільнення персоналу і повне  припинення діяльності;

• введення зовнішнього  управління – запрошення нового менеджера (його можуть запропонувати кредитори, працівники підприємства, арбітражний  суд);

• пошук інвестицій під конкретний проект, вкладення  коштів – перебудова виробництва  без зміни керівника.

У другому і третьому випадках залишається задача нормалізації діяльності. Для цього необхідно:

• провести аналіз фінансового стану підприємства;

• знайти шляхи  реорганізації підприємства;

• розробити антикризову  маркетингову, інвестиційну і організаційно-виробничу  стратегії;

• знайти нових  партнерів і інвесторів.

Для подолання кризи  особливо важлива робота з персоналом.

Діяльність кадрової служби на цьому етапі повинна  включати:

• діагностику  кадрового потенціалу підприємства;

• розробку стратегії  реорганізації і кадрових програм  підтримки реорганізації;

• скорочення персоналу  підприємства;

• підвищення продуктивності праці;

• вирішення конфліктів, які особливо загострюються в  цей період.

Резюме

Кадрова політика підприємства – це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні  напрямки роботи з персоналом, її форми  і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і  основи роботи з кадрами, загальні і  специфічні вимоги до них і розробляється  власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

Основною метою  кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого  законодавства та стану ринку  праці.

Цілями кадрової політики підприємства є: своєчасне  забезпечення підприємства персоналом необхідної якості у необхідній чисельності;

забезпечення умов реалізації прав і обов'язків працівників, що передбачені трудовим законодавством; раціональне використання кадрового  потенціалу; формування і підтримка  ефективної роботи трудових колективів.

Кадрова політика підприємства повинна засновуватися  на наступних принципах: справедливість, послідовність, дотримання трудового  законодавства, рівність, відсутність  дискримінації.

До зовнішніх  чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне  трудове законодавство, взаємини з  профспілкою, стан економічної кон'юнктури, перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є: цілі підприємства, їхня тимчасова  перспектива і ступінь пропрацьованності; стиль управління; умови праці; якісні характеристики трудового колективу.

До головних напрямків  кадрової політики підприємства належать: визначення основних вимог до персоналу, виходячи із внутрішньої і зовнішньої ситуації, перспектив розвитку підприємства; формування нових кадрових структур і розробка процедур, механізмів управління персоналом; формулювання концепції  оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників; вибір шляхів залучення, використання, збереження і  вивільнення кадрів; розвиток соціальних відносин; визначення шляхів розвитку кадрів, навчання, перенавчання, підвищення їхньої кваліфікації; поліпшення морально-психологічного клімату в колективі; залучення  рядових працівників до участі в  управлінні підприємством і т.п.

Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє  собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

У залежності від  рівня усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, і рівня впливу управлінського апарату  на кадрову ситуацію у підприємстві виділяють такі типи кадрової політики: пасивна кадрова політика (керівництво  підприємства не має програми дій  по відношенню до персоналу, а кадрова  робота полягає у ліквідації негативних наслідків), реактивна кадрова політика (керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами  роботи з персоналом, причинами і  ситуацією розвитку кризи, а також  застосовує заходи щодо локалізації  кризи), превентивна кадрова політика (у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий  прогнози потреби в кадрах, сформульовані  задачі щодо розвитку персоналу), активна  кадрова політика (керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити анти кризові кадрові  програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання  програм відповідно до параметрів зовнішнього  і внутрішнього середовища).

У залежності від  ступеня відкритості стосовно зовнішнього  середовища при формуванні кадрового  складу виділяють такі типи кадрової політики: відкрита кадрова політика (підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має  відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або  спорідненому йому підприємстві), закрита  кадрова політика (підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення  відбувається з числа працівників  підприємства).

Виділяють наступні етапи проектування кадрової політики підприємства: нормування, програмування, моніторинг персоналу.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) – це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з  урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового  потенціалу, а також типу кадрової політики.

Зміст діяльності з управління персоналом значно детерміновано  задачами, що вирішуються підприємством  на різних стадіях його розвитку.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії формування підприємства: підготовка організаційного  проекту, формування кадрового складу, розробка системи і принципів  кадрової роботи.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії інтенсивного зростання підприємства: переструктурування підприємства; залучення нового персоналу; зміна принципів управління; утримання  і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденції її розмивання новими працівниками.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії стабілізації підприємства: зниження витрат на персонал; оцінка ефективності діяльності персоналу, виявлення резервів росту продуктивності і якості пращ; розробка системи  планування кар'єри, формування кадрового  резерву, організації навчання і  просування персоналу; вибір між  орієнтацією на функціонування (підтримка  працездатності підприємства у нинішній технології і обсязі) і розвитком (підготовкою підприємства до наступної  зміни, запобігання кризи).

Діяльність кадрової служби на стадії спаду повинна включати: діагностику кадрового потенціалу підприємства; розробку стратегії реорганізації  і кадрових програм підтримки  реорганізації; скорочення персоналу  підприємства; підвищення продуктивності праці; вирішення конфліктів, які  особливо загострюються в цей  період.

http://pidruchniki.com.ua/18421120/menedzhment/rezyume_kadrova_politika_pidpriyemstva

 

 

Крушельницька «Управління персоналом (2003)» Предмет «Менеджмент»

1. Суть і завдання кадрової політики

<a target=_blank href=http://ad0.bigmir.net/c.bbn?27499&0&6848456&hhttp%3A//library.if.ua/book/45/3064.html><img src=http://ad0.bigmir.net/t.bbn?27499&0&i&6848456&hhttp%3A//library.if.ua/book/45/3064.html width=468 height=60 border=0 alt="BigBN Elite"></a>