Поняття і значення сучасної кадрової політики підприємств

У залежності від рівня  усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, і рівня  впливу управлінського апарату на кадрову  ситуацію у підприємстві виділяють  такі типи кадрової політики: пасивна  кадрова політика (керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає  у ліквідації негативних наслідків), реактивна кадрова політика (керівництво  підприємства здійснює Контроль за негативними  аспектами роботи з персоналом, причинами  і ситуацією розвитку кризи, а  також застосовує заходи щодо локалізації  кризи), превентивна кадрова політика (у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий  прогнози потреби в кадрах, сформульовані  задачі щодо розвитку персоналу), активна  кадрова політика (керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові  програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання  програм відповідно до параметрів зовнішнього  і внутрішнього середовища).

У залежності від ступеня  відкритості стосовно зовнішнього  середовища при формуванні кадрового  складу виділяють такі типи кадрової політики: відкрита кадрова політика (підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві), закрита кадрова політика (підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа працівників підприємства).

Виділяють наступні етапи  проектування кадрової політики підприємства: нормування, програмування, моніторинг персоналу.

Кадрова стратегія (стратегія  управління персоналом) — це специфічний  набір основних принципів, правил і  цілей роботи з персоналом, конкретизованих  з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового  потенціалу, а також типу кадрової політики[2, c. 254-256].

Зміст діяльності з управління персоналом значно детерміновано задачами, що вирішуються підприємством на різних стадіях його розвитку.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії формування підприємства: підготовка організаційного проекту, формування кадрового складу, розробка системи і принципів кадрової роботи.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії інтенсивного зростання  підприємства: переструктурування підприємства; залучення нового персоналу; зміна  принципів управління; утримання  і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденції її розмивання новими працівниками.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії стабілізації підприємства: зниження витрат на персонал; оцінка ефективності діяльності персоналу, виявлення резервів росту продуктивності і якості праці; розробка системи планування кар'єри, формування кадрового резерву, організації  навчання і просування персоналу; вибір  між орієнтацією на функціонування (підтримка працездатності підприємства у нинішній технології і обсязі) і розвитком (підготовкою підприємства до наступної зміни, запобігання  кризи).

Діяльність кадрової служби на стадії спаду повинна включати: діагностику кадрового потенціалу підприємства; розробку стратегії реорганізації  і кадрових програм підтримки  реорганізації; скорочення персоналу  підприємства; підвищення продуктивності праці; вирішення конфліктів, які  особливо загострюються в цей  період.

Робота з персоналом в  організації не починається з  вакансії і не закінчується прийманням на роботу. Процес роботи з персоналом повинен здійснюватися шляхом узгодження таких аспектів кадрової політики:

1) розробки загальних  принципів кадрової політики, визначення  пріоритетних цілей;

2) організаційно-штатна політика  — планування потреби у кадрах, формування структури і штату,  призначення, створення резерву,  переміщення;

3) інформаційна політика  — створення системи руху кадрової  інформації;

4) фінансова політика  — формування та розподіл коштів, забезпечення ефективної системи  стимулювання праці;

5) політика розвитку персоналу  — розробка та виконання програми  розвитку кар'єри, профорієнтування  і адаптація персоналу, планування  професійної підготовки, перепідготовки  та підвищення кваліфікації;

6) оцінка результатів  діяльності кадрів — аналіз  відповідальності кадрової політики  і стратегії організації, виявлення  проблем у кадровій роботі, оцінка  роботи персоналу.

Розробка кадрової політики організації здійснюється шляхом виконання  двох етапів, наведених у табл. 1.

Наявність кадрової політики в організації як інструменту  управління організацією дає можливість здійснення конкурентоспроможної політики за наявності високої якості кадрового  потенціалу[6, c. 105-107].

Таким чином, кадрова політика підприємства — це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні  напрямки роботи з персоналом, її форми  і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється  власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

Основною дзетою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого  законодавства та стану ринку  праці. Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 1.

Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена по-різному, при цьому існують такі альтернативні  варіанти:

• звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;
• проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто
• вже має необхідну підготовку;
• проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати
• працівників, які підлягають звільненню з підприємства;
• проводити додатковий набір персоналу або задовольнятися існуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;
• вкладати гроші у підготовку «дешевих», але вузько спеціалізованих
• працівників, або «дорожчих», але маневрених і т. д.

Основними різновидами кадрової політики вважаються: політика набору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин[8, c. 119-121].

У великих підприємствах  кадрова політика, як правило, офіційно декларується і докладно фіксується у загальних корпоративних документах: меморандумах, інструкціях, що регламентують  найважливіші аспекти управління людськими  ресурсами. У невеликих підприємствах  вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних  установок власників.

Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дозволяє:

• чітко і наочно відобразити погляди адміністрації підприємства;
• переконати персонал у добрій волі адміністрації підприємства;
• поліпшити взаємодію підрозділів підприємства;
• інформувати персонал про правила внутрішніх взаємин;
• поліпшити морально-психологічний клімат у колективі і т. д.

Кадрова політика підприємства повинна засновуватися на принципах, наведених на рис. 2.

Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Іноді ця робота проводиться  за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їхніх  послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.

Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовнішніми чинниками (рис. 3).

Так, до зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство; взаємини з профспілкою; стан економічної  кон'юнктури; ситуація на ринку праці.

Наприклад, присутність у  нормах деяких країн заборон на застосування тестів при прийомі на роботу змушує працівників служб управління персоналом бути дуже винахідливими в проектуванні програм відбору та орієнтації персоналу.

Орієнтуючись на урахування ситуації на ринку праці, необхідно  проаналізувати наявність конкуренції, джерела комплектування, структурний  і професійний склад вільної  робочої сили. Важливо одержати інформацію про професійні і суспільні об'єднання, у яких приймають участь працівники підприємства або кандидати на роботу. Стратегію діяльності даних об'єднань, їхні традиції і пріоритети у засобах  боротьби необхідно враховувати  для створення і реалізації ефективних кадрових програм у підприємстві.

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є:

• цілі підприємства та їхня тимчасова перспектива;

Так, наприклад, для підприємств, що націлені на швидке одержання прибутку і потім згортання роботи, потрібні зовсім інші професіонали у порівнянні з підприємствами, орієнтованими  на поступове розгортання великого виробництва з безліччю філій;

• стиль управління

Порівняння підприємств, побудованих жорстко централізованим  чином, та тих, що віддають перевагу децентралізації, показує, що цим підприємствам потрібен різний склад професіоналів;

• умови праці;

Найбільш важливими характеристиками робіт, що залучають або відштовхують людей, є: ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль; ступінь шкідливості  роботи для здоров'я; місце розташування робочих місць;

• тривалість і структурованість роботи;
• взаємодія з іншими людьми під час роботи;
• ступінь волі при рішенні задач;
• розуміння і прийняття мети підприємства.

Як правило, наявність  навіть невеликої кількості непривабливих  для працівників задач потребує від менеджера з персоналу  створення спеціальних програм  залучення та утримання працівників  у підприємстві; якісні характеристики трудового колективу Так, робота в складі успішного колективу  може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі і задоволеності  працею. Кадрова політика ґрунтується  на кадровій концепції підприємства, що є поряд з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою політикою  елементом загальної концепції  його розвитку. Кадрова політика на підприємстві майбутнього, на думку  західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах:

• повна довіра до працівника і надання йому максимальної самостійності;
• у центрі економічного управління повинні бути не фінанси, а людина і його ініціатива;
• результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу;
• максимальне делегування функцій управління працівникам; необхідність розвитку мотивації працівників[7, c. 159-163].

 

2. Напрямки покращення  використання трудових ресурсів  на підприємстві «Голд-М»

Використання персоналу  являє собою комплекс заходів  спрямованих на забезпечення умов для  ефективної реалізації творчого, фізичного  і трудового потенціалу працівників.

Використання персоналу  на підприємстві «Голд-М» повинно відповідати  цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись  Законів про працю. Раціональне  використання персоналу має забезпечити:

оптимальну зайнятість працівників  і стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду;

відповідність трудового  потенціалу працівників вимогам  робочого місця, посади;

періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою  забезпечення різноманітності виконуваних  робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;

максимальну можливість виконання  на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаження різних груп м’язів людини;

Збалансованість кількості  робочих місць і кількості  працівників досягається правильним їх розміщенням і внутрішньо організаційною мобільністю працівників.

Розміщення персоналу  на підприємстві «Голд-М»– це раціональний розподіл складу кадрів у структурних  підрозділах, що проводиться з врахуванням  специфіки виробництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому вирішуються такі завдання:

формування активно діючих трудових колективів в межах структурних  підрозділів;

перспективність розміщення кадрів, що сприятиме їх росту;

При розміщенні персоналу  слід дотримуватись таких принципів:

відповідності;

перспективності;

змінності;

Принцип відповідності –  це відповідальність моральних і  ділових якостей претиндентів вимогам  робочих місць, посад.

Принцип перспективності  вимагає врахування таких умов:

встановлення вікового цензу  для різних категорій посад;

визначення тривалості періоду  роботи на одній посаді, на одному і  тому самомому робочому місці;

можливість зміни професії або спеціальності та підвищення кваліфікації;