Поняття і значення сучасної кадрової політики підприємств

 

Доброчесність  

 

§     Непрозорість діяльності органів державної влади та органів місцевого самоврядування в питаннях управління персоналом, зокрема, щодо кадрових призначень.

§     Брак механізмів та інструментів врегулювання конфлікту інтересів на держаній службі. 

 

Головна Мета 

 

Головною метою кадрової політики є побудова професійної, політично  нейтральної державної служби, служби в органах місцевого самоврядування європейського зразка, які здатні утримувати кваліфіковані кадри  та відповідатимуть потребам суспільства, ефективно надаватимуть послуги  населенню.

Необхідним є створення  правових, соціальних, організаційних передумов для успішної реалізації професійного потенціалу державних  службовців і посадових осіб місцевого  самоврядування.  

 

 

 

Основні цілі 

 

Основними цілями кадрової політики на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування є: 

 

§      Професіоналізація державної служби, служби в органах місцевого самоврядування; розмежування політичних та адміністративних посад в органах виконавчої влади.

§      Розроблення, пілотування та запровадження нової класифікації посад державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування, яка передбачає визначення відносної цінності роботи на різних посадах (та групах посад) і сприятиме прозорості та справедливості системи, слугуватиме основою для реформи системи оплати праці.

§      Модернізація системи професійного навчання (реформа системи перепідготовки та підвищення кваліфікації з розширенням можливостей і форм навчання на основі пріоритетних сфер розвитку державної служби, та служби в органах місцевого самоврядування потреб відомств щодо виконання покладених на них завдань та функцій).

§      Створення умов для розвитку спроможності кадрових служб як консультаційних центрів з питань управління персоналом та стратегічного планування людських ресурсів.

§      Вдосконалення процедури прийняття на державну службу, службу в органах місцевого самоврядування та просування по службі, а також інструментів оцінювання компетенцій кандидатів на посади на основі принципу професійних заслуг та здобутків, відповідності компетенцій вимогам щодо роботи на посаді.

§      Визначення механізмів сприяння мобільності/ротації на державній службі, службі в органах місцевого самоврядування для оптимального використання наявних ресурсів, обміну досвідом та розширення можливостей кар’єрного розвитку.

§      Автоматизація кадрової робити в органах виконавчої влади та місцевого самоврядування: розвиток інформаційних систем на підтримку управління людських ресурсів з метою полегшення документообігу, аналізу процесів, тенденцій та потреб, а також звітування, що створить відповідні умови для стратегічного планування діяльності.

§      Запровадження нової процедури оцінювання результатів діяльності державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування для заохочення та відзначення результативної діяльності, а також визначення потреб у підвищення кваліфікації.

§      Вдосконалення формування та використання кадрового резерву для економії ресурсів та ефективного планування наступності.

§      Прийняти Закон України «Про післядипломну освіту» для забезпечення перепідготовки державних службовців, організацій їх безперервного навчання.

§      Нормативно закріпити інституційну стабільність органів виконавчої влади та місцевого самоврядування.

§      Запровадити розробку критеріїв та вироблення методик планування управлінської праці, її нормування та оцінки ефективності.  

 

Першочергові  кроки

Ефективна реалізація кадрової політики на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування потребує здійснення наступних кроків:

1. Побудови системи  функціонального управління державною  службою.

Основним завданням реформи  системи державної служби є розмежування політичних та адміністративних посад  в органах виконавчої влади через  прийняття нової редакції Закону України «Про державну службу» та поетапне його впровадження. Водночас без докорінної модернізації класифікації посад державних службовців реформа  системи управління персоналом як складова реформи державної служби матиме частковий, фрагментарний характер. Необхідним є на основі аналізу функцій  органів виконавчої влади розроблення  та закріплення на законодавчому  рівні нового підходу до класифікації посад та системи оплати праці  державних службовців і посадових  осіб місцевого самоврядування (які  працюють у виконавчих органах місцевого  самоврядування) відповідно до професійних  груп, змісту і обсягу повноважень, складності роботи та відповідальності. Також потрібно затвердити методологію  розроблення посадових інструкцій, які повинні орієнтуватися на цілі органу влади і враховувати  складність, рівень відповідальності та обсяг зусиль, необхідних для  виконання роботи.

Впровадження нової системи  класифікації посад в органах  виконавчої влади має супроводжуватись:

§                Затвердженням основних методик управління персоналом – паспортизації посад державних службовців, підготовкою профілів професійних компетенцій для посад державних службовців, системи щорічного оцінювання діяльності державних службовців.

§                Реформування системи оплати праці державних службовців відповідно до нових підходів до класифікації посад та на таких засадах:

–                                                                                                      конкурентоспроможність на ринку праці відносно відповідних професійних груп посад з метою залучення та утримання кваліфікованих кадрів;

–                                                                              мінімальний посадовий оклад державного службовця становить не менше ніж дві мінімальні заробітні плати;

–                                 посадовий оклад є домінуючим у структурі заробітної плати, з подальшим застосуванням підвищувального коефіцієнту відповідно до посади.

§   Модернізація професійного навчання державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування на основі нової класифікації посад. 

 

2. Реформування системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування.

Система професійного навчання повинна задовольняти нові вимоги до державних службовців та посадових  осіб місцевого самоврядування у  зв’язку зі зміною структури органів  виконавчої влади, а також іншими підходами до управління персоналом, зокрема новою класифікацією  посад.

У зв’язку з цим необхідним є:

§             Затвердження Положення про загальнодержавну мережу підвищення кваліфікації та професійного оцінювання державних службовців і концепції діяльності Національного центру оцінювання та розвитку персоналу державної служби при Кабінеті Міністрів України.

§             Формування загальнодержавної мережі підвищення кваліфікації та професійного оцінювання державних службовців через утворення Національного центру оцінювання та розвитку персоналу державної служби при Кабінеті Міністрів України, а також створення на базі регіональних центрів перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій державних регіональних центрів оцінювання та розвитку персоналу державної служби.  

 

3. Інституціоналізація  та розвиток вищого корпусу  державної служби.

Інституціоналізація та розвиток вищого корпусу державної служби є передумовою для успішного  впровадження реформ у системі державного управління та державної служби.

Інституціоналізація вищого корпусу державної служби вимагає  визначення переліку посад вищого корпусу  державної служби, врегулювання їх правового статусу; запровадження  спеціальних підходів управління персоналом та порядку проходження державної  служби, у тому числі програм швидкого просування по службі державних службовців нижчих категорій посад з урахуванням  їх кваліфікації, ділових та моральних  якостей, професійних досягнень, а  також володіння практичними  навичками, необхідними для роботи на вищих керівних посадах.

Необхідно визначити кваліфікаційні вимоги (профілі професійних компетенцій) для призначення на посади вищого корпусу державної служби та створити інституційну спроможність (Національний центр оцінювання та розвитку персоналу  державної служби при Кабінеті Міністрів  України) для оцінювання професійний  характеристик кандидатів на посади вищого корпусу державної служби.

Ефективність вищого корпусу  державної служби вимагає посилення  ролі кадрового резерву на керівні  посади державних службовців, більш  ефективної роботи з особами, зарахованими до такого резерву, розроблення спеціальних  програм підготовки вищого корпусу  державної служби із визначенням  їх взаємозв’язку із розвитком кар’єри; встановлення спеціальних умов звільнення з державної служби для забезпечення достатніх гарантій, збереження та раціонального використання потенціалу державних службовців вищого корпусу.

Інституціоналізація вищого корпусу державної служби передбачає:

§                Затвердження профілів компетенцій лідерства для державних службовців вищого корпусу та розроблення нових принципів формування резерву на посади вищого корпусу та управління ним, а також розроблення концепції діяльності Національного центру оцінювання та розвитку персоналу державної служби при Кабінеті Міністрів України.

§                Розроблення методики оцінки професійних компетенцій кандидатів на посади вищого корпусу державної служби.

§                Утворення Національного центру оцінювання та розвитку персоналу державної служби при Кабінеті Міністрів України, що проводитиме оцінку психологічних, ділових та моральних якостей кандидатів та надаватиме підтримку у плануванні індивідуального розвитку державних службовців вищого корпусу на основі профілів компетенцій лідерства.

§                Прийняття та введення в дію рішення Уряду щодо нових підходів до управління персоналом вищого корпусу державної служби році з подальшим прийняттям Закону України „Про вищий корпус державної служби”, що інституційно закріпить формування професійного, політично нейтрального та відповідального корпусу державних службовців. 

 

 

 

ІІІ. КАДРОВА ПОЛІТИКА В ЕКОНОМІЧНІЙ СФЕРІ 

 

Проблеми

Нинішній стан соціально-економічних  і політичних інституцій України  потребує певного удосконалення, оскільки наявні державні механізми з межах  існуючої політичної системи держави  не здатні усунути соціальні дисбаланси.

Вітчизняний трудовий потенціал  залишається однією з головних конкурентних переваг української економіки  та має розглядатися як один з ключових важелів динамічного відновлення економічного зростання. Ефективне використання трудового потенціалу вимагає концентрації зусиль навколо динамічного підвищення продуктивності праці, відтак - розвитку реального сектору економіки на основі його модернізації та оновлення основного капіталу.

Швидкий процес відновлення  знань, істотна зміна технічних, інформаційних і організаційних умов сучасного виробництва обумовлюють  необхідність підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів.

Сучасні підходи до кадрової політики і освіти (в тому числі  і  підвищенню кваліфікації) в інформаційному суспільстві докорінно відрізняються  від тих, що мали місце в індустріальному  суспільстві. Дане питання отримало новий поштовх зі вступом України  до СОТ, коли кожен спеціаліст має  бути готовим до самостійної роботи в екстремальних ситуаціях, спілкуватися і говорити зі своїми зарубіжними  колегами однією професійною мовою.

Щоденно змінюється ситуація на ринку праці. Вивільняються спеціалісти  в одних галузях, і в той  же час не вистачає спеціалістів в  інших галузях. Ринок і держава  повинні створювати умови для  отримання нових знань, освоєння нових професій. А це вимагає вкладення  коштів як роботодавцями і державою, так і самими працівниками, що залишились поза сферою професійної зайнятості.

Перед економікою України  в цілому та економікою знань зокрема  в рамках постіндустріальної моделі економічної системи постала  низка питань:

- необхідність забезпечення  взаємозв’язку між ринком освітніх  послуг та ринком праці;

- приведення обсягів та  якості професійної освіти і  навчання у відповідності до  потреб роботодавців;